Grupa Pracuj z nową strategią i celem 1,4 mld zł przychodów. Wejdzie mocniej na 10 razy większy rynek

Liczba pracujących w Polsce spada. W I kw. zmniejszyła się rok do roku o 187 tys. do 17,1 mln – wynika ze wstępnych wyników Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL). Pesymistyczne doniesienia z rodzimego rynku pracy zbiegły się z optymistyczną strategią do 2030 r. grupy Pracuj, właściciela m.in. serwisu Pracuj.pl. Inwestorzy przyjęli ją z delikatnym optymizmem. Kapitalizacja spółki z GPW wzrosła podczas wtorkowej sesji 27 maja o 3 proc. do 4,5 mld zł.

Spodziewany rekord za rekordem

Przedstawienie nowej strategii zostało poprzedzone omówieniem wyników za I kw. Przyniósł śrubowanie rekordu: przychody wzrosły o 5 proc. do 205 mln zł. Zysk netto zwiększył się o 11,7 proc. do 66,3 mln zł. Skorygowana marża EBITDA urosła natomiast z 44 do 47 proc. (97 mln zł).

– To bardzo dobre wyniki potwierdzające zdrowy charakter naszego biznesu mimo niepewności makrogospodarczej. Wysokomarżowy segment ogłoszeń jest mocno wspierany przez innowacje w zakresie produktów. Dzięki dywersyfikacji uniezależniamy się nieco od cykli gospodarczych – komentuje Gracjan Fiedorowicz, członek zarządu grupy Pracuj.

– Zwróciłbym szczególną uwagę na bardzo dynamiczną monetyzację naszych nowych produktów, opartych na AI [sztucznej inteligencji – red.]. Tylko w pierwszym kwartale przyniosły 4 mln zł dodatkowych przychodów. Dzięki zmianom produktowym możemy zapewniać klientom jak najwięcej możliwie najlepszych zgłoszeń. Po bardzo dynamicznych okresach wzrostu ich liczby, obserwujemy teraz pewną stabilizację. Równolegle zauważamy coraz bardziej kompleksowe korzystanie z naszej oferty oprogramowania HR. Przekłada się to na wzrost średniego abonamentu płaconego przez klientów – dodaje Rafał Nachyna, członek zarządu grupy Pracuj.

Spółka spodziewa się w najbliższych kwartałach kilkuprocentowego wzrostu przychodów z ogłoszeń odpowiadających za około trzy czwarte sprzedaży (m.in. Pracuj.pl i Robota.ua) oraz kilkunastoprocentowego w obszarze oprogramowania HR w modelu abonamentowym (SaaS) – m.in. eRecruiter i Softgarden. W pierwszym przypadku zakłada wzrost udziału kategorii pink- i blue-collar (odpowiednio: zawody usługowe zdominowane przez kobiety oraz pracownicy fizyczni i administracja niższego szczebla). Skorygowana marża EBITDA ma wynosić ok. 45 proc.

Przeczytaj: Vercom zainwestuje 1 mld zł. „Chcemy stać się największą spółką technologiczną na GPW”

Wykres interaktywny

Pełny ekran

Strategiczne cele: 1,4 mld zł sprzedaży i 40 proc. marży EBITDA

„Zostanie wiodącą europejską platformą HR tech” – to cel przyświecający grupie Pracuj w nowej strategii. W ramach niej chce zwiększać przychody średnio o 11 proc. rocznie. Zamierza osiągnąć 1 mld zł w 2027 r. i 1,4 mld zł w 2030 r. Ma to być efekt wyłącznie organicznego wzrostu, nie uwzględniając przygotowywanych przejęć. Skorygowana marża EBITDA według konserwatywnych założeń ma wynieść 40 proc., co oznaczałoby ok. 560 mln zł zysku.

– Rentowność może być wyższa, ale nie chcemy być niewolnikami celu. Rynek się rozwija, więc musimy inwestować. Zakładamy, że wartość naszych inwestycji może w kolejnych latach wzrosnąć w zależności od tego, co będzie możliwe do kupienia – mówi Przemysław Gacek, prezes, współzałożyciel i główny akcjonariusz (52,53 proc.) grupy Pracuj.

Wykres interaktywny

Pełny ekran

Kolejny długoterminowy cel to zrównoważenie przychodów z ogłoszeń i cyfrowych produktów. Dynamika w drugim obszarze ma być wyraźnie wyższa niż w pierwszym.

– Przez pierwsze 10 lat działalności skorzystaliśmy na cyfryzacji rekrutowania w Polsce i weszliśmy do Ukrainy. Następnie przez 15 lat osiągnęliśmy w obu krajach pozycję największego serwisu rekrutacyjnego. Zaczęliśmy budować kompetencje w obszarze oprogramowania HR: w 2009 r. stworzyliśmy eRecruitera, a w 2022 r. przejęliśmy Softgardena [za ok. 118 mln euro – red.]. Perspektywa 2025+ to dla nas czas rozwoju produktów opartych na AI i rozbudowy łańcucha wartości HR w obszarze post-hire [po zatrudnieniu – red.] – mówi Przemysław Gacek.

Zdaniem analityka

Ambitny cel, zasadne przejęcia

Plan osiągnięcia 1,4 mld zł przychodów w 2030 r., zwłaszcza bez uwzględnienia przejęć, uważam za ambitny. Zakłada średnioroczny wzrost przychodów o 11 proc., podczas gdy w ubiegłym roku wyniósł 6 proc. Nawet biorąc pod uwagę, że niższa dynamika była wynikiem wystąpienia kilku niekorzystnych czynników jednocześnie (zastoju w segmencie white collar w Polsce, spowolnienia gospodarczego w Niemczech oraz niekorzystnych zmian kursowych), utrzymanie dwucyfrowej dynamiki może być bardzo trudne.

Natomiast osiągnięcie 40-procentowej rentowności EBITDA uważam za jak najbardziej osiągalny cel. Co prawda w kolejnych latach rosnący udział mniej marżowych segmentów w sprzedaży grupy Pracuj może wpływać negatywnie na marżę, jednak bardzo wysoka rentowność i skala Pracuj.pl będą działać stabilizująco. Dla porównania: w ubiegłym roku skonsolidowana marża EBITDA wyniosła 45 proc., co daje bezpieczny bufor.

Przejęcia ukierunkowane na segment post-hire w modelu SaaS uważam za rozsądny sposób zagospodarowania generowanej przez spółkę dużej ilości wolnej gotówki. Kluczowe jest jednak to, aby były one przeprowadzane w sposób przemyślany i po atrakcyjnych cenach. Mam nadzieję, że tak właśnie będzie.

Mikołaj Stępień

analityk DM BOŚ

Dziesięciokrotnie większy rynek

Obecnie grupa ma silną pozycję w obszarze pre-hire, czyli przed zatrudnieniem. To pozyskiwanie kandydatów, cały proces rekrutacji oraz wdrażania pracowników. Natomiast w zakresie post-hire działa na razie wyłącznie w zakresie ewidencji czasu pracy (Kadromierz i Absence.io).

Do zagospodarowania pozostały trzy główne segmenty z wieloma zadaniami. Należy do nich administracja HR, czyli m.in. zarządzanie wydatkami i analityka. Drugi obszar to talent HR, czyli zaangażowanie pracowników i ich rozwój, zarządzanie benefitami pozapłacowymi itd. Ostatni to lista płac, w tym sprawozdawczość ustawowa i administracja „paskami płacowymi”.

Przeczytaj: Twórca WhitePress rozkręca nowy startup. Chce gonić Pracuj.pl

Pracuj szacuje wartość rynku oprogramowania HR pre-hire w Polsce i krajach niemieckojęzycznych (DACH), na których się skupia, na 0,3 mld euro (ok. 1,3 mld zł po bieżącym kursie). W przypadku post-hire wartość wynosi 3,2 mld euro, czyli jest 10-krotnie wyższa.

– Chcemy przyspieszyć wejście na ten rynek – poprzez akwizycje, a nie budowanie produktów od zera. Mamy na wstępnej liście do 10 potencjalnie atrakcyjnych firm. Interesuje nas większościowy pakiet lub pełen wykup w spółkach z ofertą kierowaną do małych i średnich firm w skali Europy, czyli zatrudniających 100-2000 pracowników. Oczekujemy silnego produktu, sprawnego zarządzania i mocnej pozycji w danym segmencie, a także odpowiedniej dynamiki i rentowności, by każda ze spółek budowała wartość grupy w średnim terminie – zapowiada Przemysław Gacek.

Główne wytyczne przy analizie potencjalnych celów to dwucyfrowy wzrost przychodów r/r, dodatni wynik EBITDA lub bliskość progu rentowności. Istotna jest „zasada 40”, czyli suma dynamiki przychodów i rentowności EBITDA wynosząca co najmniej 40. Liczy się także stabilny wzrost liczby klientów. W ciągu 3-5 lat od przejęcia firmy powinny być w stanie osiągnąć ok. 30 proc. skorygowanej marży EBITDA.

Miniwywiad

Specjalizacja serwisów pracy i rozpychanie się LinkedIna

XYZ: W jakim miejscu jest polski rynek pracy?

Kacper Grabowski, członek zarządu Michael Page Poland i doradca GCG Partners: Polska gospodarka przeszła w ostatnich dekadach głęboką transformację i dobrze wykorzystała czas po wejściu do Unii Europejskiej. Znalazło to odzwierciedlenie w niedawnej, szeroko komentowanej okładce „The Economist”. Rozwija się gospodarka, a co za tym idzie także rynek pracy, bo są ze sobą ściśle powiązane. Mamy najniższe bezrobocie w UE, ok. 5 proc., i staliśmy się jednym z najlepszych miejsc pracy dla lokalnych i globalnych firm, a to niesie za sobą wzrost wymagań i konkurencyjności.

Polska gospodarka jest w dużym stopniu powiązana w poszczególnych obszarach z różnymi zachodnimi rynkami. Np. przemysł, zwłaszcza motoryzacyjny, bardzo silnie odczuwa zachwianie niemieckiej gospodarki, a na branżę IT, która przez lata rosła nieustannie pod każdym względem, mocno wpłynęły zawirowania wśród amerykańskich spółek technologicznych. Trzeba podkreślić też wagę globalnych trendów.

Których?

Z naszego raportu „Talent Trends 2025: Compete on Clarity” wynika, że słowo-klucz to obecnie „sztuczna inteligencja”. Już teraz mocno wpływa ona nie tylko na IT, ale na cały biznes. I będzie wpływać wyłącznie coraz mocniej.

Drugi bardzo ważny czynnik to wojny celne, które mogą gwałtownie wpłynąć na cały rynek produkcyjny. Zaraz może się okazać, że poszczególni producenci nie będą kierowali się w wyborze lokalizacji efektywnością łańcucha dostaw, tylko polityką celną. Nie wiemy, jak w tych warunkach odnajdzie się Polska, zwłaszcza że Europa stała się bardziej globalnym konsumentem niż producentem. Na razie nasz kraj pozostaje bardzo interesującym miejscem do realizacji strategicznych inwestycji, bo mamy wyjątkowo atrakcyjną relację jakości do ceny.

Jak to wpływa na działające w naszym kraju firmy pośredniczące między pracodawcami a pracownikami?

Najlepsi gracze, tacy jak grupa Pracuj, przeszli w rytm zmian ewolucję od serwisów ogłoszeniowych po HR-techy. Nie mogą już być wyłącznie miejscem anonsowania potrzeb kadrowych firm. Muszą zapewniać pracodawcom wygodne w użyciu narzędzia dotarcia jednym kliknięciem do masy sprofilowanych kandydatów oraz do kompleksowego zarządzania całym procesem rekrutacyjnym i prowadzenia działań employer brandingowych. Równie duże oczekiwania mają wobec serwisów pracownicy.

Co ciekawe, polski rynek jest jednym z nielicznych w Europie zmonopolizowanych w takim stopniu przez jedną firmę. Z naszych badań wynika, że jedynym konkurencyjnym źródłem – pod względem efektywności czasem nawet lepszym – jest LinkedIn. To obrazuje rodzenie się kolejnego trendu: najlepiej sprawdzają się portale ogłoszeniowe z komponentów mediów społecznościowych. LinkedIn świetnie się w to wpisał.

Czy w takim razie grupa Pracuj mogłaby przejść drogę w przeciwnym kierunku i stworzyć własne medium społecznościowe?

W pewnym stopniu już to robi. Po założeniu konta jako pracownik lub pracodawca można zauważyć, że serwis wygląda jak raczkujące medium społecznościowe. W trochę innej formie niż te najpopularniejsze, ale z ewidentnym naciskiem na budowę społeczności. Na razie hasło budowy konkurencji dla LinkedIna wydaje się mrzonką, ale będę zdziwiony, jeśli w ciągu 5-10 lat nikt nie podejmie rękawicy. Nie chodzi o zbudowanie większego zasięgu, ale o odpowiedź na konkretne, bardzo sprecyzowane potrzeby. Tak jak swego czasu zrobiły to NaszaKlasa czy GoldenLine, ale niestety nie nadążyły za zmieniającymi się realiami. Natomiast w Niemczech całkiem mocną pozycję ma lokalny Xing.

Na jaki inny trend w serwisach pracy by pan jeszcze wskazał?

Ich postępującą specjalizację. RocketJobs miał apetyt na szeroko pojęty marketing, a kilka portali powstało w branży IT, np. Just Join IT. W wielu sektorach powstają coraz bardziej wyspecjalizowane stanowiska. Pracodawcy oczekują więc nie tylko zawężenia puli kandydatów, ale przede wszystkim zrozumienia specyfiki danego biznesu. Ogólne serwisy ogłoszeniowe są maksymalnie proste, by pracę mógł na nich równie łatwo znaleźć pracownik umysłowy i fizyczny. Natomiast portale skupione np. na branży IT mają interfejs i funkcjonalności sprofilowane pod jej potrzeby.

Co może kształtować niedaleką przyszłość rynku pracy?

Po pierwsze, potrzeba dostosowywania się do unijnych regulacji i niepisanych praktyk w zakresie transparentności i równości pod różnymi względami. Obecnie kluczowym czynnikiem w doborze potencjalnych kandydatów są kompetencje, a z czasem na znaczeniu mogą zyskać także parytety. Uwzględnienie tego w algorytmach jest wyzwaniem.

Po drugie, trendy demograficzne, a konkretnie postępujące starzenie się społeczeństwa w całej Europie. W wielu obszarach będziemy więc obserwowali popyt pracodawców przewyższający możliwości rynku, a równolegle w niektórych obszarach będzie widoczna nadpodaż kompetencji.

Przewidywanie przyszłości jest jednak trudne z jednego prostego powodu. Nie istnieje jeszcze część stanowisk, które zdominują rynek pracy za 10-20 lat. Niektóre źródła mówią nawet o 50 proc.!

Kacper Grabowski

członek zarządu Michael Page Poland i doradca GCG Partners

Główne wnioski

1. Cele
   Zgodnie z nową strategią grupa Pracuj chce w latach 2024-30 zwiększyć przychody z 0,7 do 1,4 mld zł, a skorygowany zysk EBITDA z 347 do ok. 560 mln zł. Te cele zakładają wyłącznie organiczny wzrost. Równolegle spółka pracuje nad przejęciami. Szuka rentownych firm z dwucyfrową dynamiką przychodów oferujących oprogramowanie HR dla małych i średnich firm.
2. Zmiany
   Grupa dąży do zrównoważenia przychodów z ogłoszeń pracy i cyfrowych produktów HR, na razie proporcje wynoszą 3:1. W drugim obszarze zamierza mocniej wejść na dziesięciokrotnie większy (wart w Polsce i krajach niemieckojęzycznych ok. 3,2 mld euro) rynek post-hire obejmujący m.in. narzędzia do administracji HR i zarządzania pracownikami.
3. Ewolucja
   Rynek serwisów pośredniczących między pracownikami a pracodawcami przeszedł w ostatnich latach wyraźną ewolucję. Jak podkreśla ekspert: „Najlepsi gracze, tacy jak grupa Pracuj, przeszli w rytm zmian ewolucję od serwisów ogłoszeniowych po HR-techy. Nie mogą już być wyłącznie miejscem anonsowania potrzeb kadrowych firm. Muszą zapewniać pracodawcom wygodne w użyciu narzędzia dotarcia jednym kliknięciem do masy sprofilowanych kandydatów oraz do kompleksowego zarządzania całym procesem rekrutacyjnym i prowadzenia działań employer brandingowych. Równie duże oczekiwania mają wobec serwisów pracownicy”.