Zdalna praca coraz bardziej powszechna. Jak wpływa na efektywność firm i całej gospodarki

Praca z domu (PZD) oraz rozwiązania hybrydowe (część dni pracy z biura, część z domu) stała się koniecznością podczas pandemii COVID-19 niemal na całym świecie ze względu na związane z nią obostrzenia – przetransformowała rynek pracy. Jak wygląda sytuacja pod tym względem po pięciu latach od wybuchu pandemii?

Sprawa jest kontrowersyjna i budzi wiele emocji zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. We wrześniu ubiegłego roku CEO Amazona Andy Jassy ogłosił (od stycznia 2025 r.) nakaz powrotu swoim pracownikom do biura w miejsce systemu hybrydowego, co wzbudziło protesty części załogi. Z drugiej strony premier Wielkiej Brytanii Keir Starmer publicznie poparł elastyczne formy świadczenia pracy, podkreślając, że kultura prezenteizmu (potocznie: nieefektywnego pobytu w miejscu pracy) jest szkodliwa dla produktywności. Dochodzą jeszcze efekty makroekonomiczne: gospodarka nie jest prostą sumą podmiotów. Coś, co może być neutralne dla produktywności z punktu widzenia mikro, już na poziomie makro może przynosić korzyści.

Kilka danych na start

Według danych z ankiety SWAA przeprowadzanej w USA, liczba dni przepracowanych z domu ustabilizowała się na poziomie 25 proc. od początku 2023 r. W szczycie obostrzeń pandemicznych ten udział sięgnął aż 60 proc. Obecny poziom korzystania z pracy z domu jest ok. pięciokrotnie wyższy niż ten z 2019 r. Dane z kart wstępu do biura oraz monitorujące w nim ruch również potwierdzają wspomnianą już stabilizację.

Co wiemy o pracy zdalnej w Polsce? Według GUS pracę w domu wykonują np. osoby, które prowadzą działalność gospodarczą i dom jest dla nich miejscem pracy oraz pracownicy zatrudnieni (najemni) wykonujący pracę w domu w formie pracy zdalnej. Z kolei praca zdalna według definicji jest wykonywana poza zakładem pracy przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej.

Spójne metodologicznie dane GUS zaczynają się w I kw. 2021 r., czyli jeszcze w szczycie pandemii. Wówczas pracę zdalną deklarował niemal co szósty ankietowany (14,7 proc.), z czego niemal 90 proc. deklarowało, że wybiera tę formę z powodu zagrożenia COVID-19. W II kw. 2022 r. odsetek osób świadczących pracę zdalną osiągnął swoje minimum (5,5 proc.), by od tego czasu stopniowo i systematycznie rosnąć. Ostatnie dane, którymi dysponujemy (III kw. 2024 r.) wskazują, że udział osób deklarujących pracę zdalną  wzrósł do 10,5 proc. Wydaje się, że po ustaniu pandemii coraz więcej pracowników przekonało się do takiej formy świadczenia pracy. Dane GUS są jednak mniej precyzyjne w swej konstrukcji niż te pochodzące z ankiety SWAA, gdyż bazują na kategorycznych określeniach („zwykle”, „czasami”) częstotliwości pracy zdalnej, co uniemożliwia określenie trendu rzeczywistej liczby dni przepracowanej w tej formie na osobę.

Praca zdalna na świecie

Czy Polacy częściej korzystają z pracy zdalnej niż obywatele innych państw? Według międzynarodowej ankiety przeprowadzonej w II kw. 2023 r. najczęściej z domu pracowano w krajach anglosaskich (Kanada, Wielka Brytania, USA, Australia i Nowa Zelandia), czyli krajach o wartościach indywidualistycznych według słynnej klasyfikacji G. Hofstede. Z drugiej strony, najmniej w praktyce pracę zdalną wykorzystywali pracownicy w Korei Południowej czy Japonii, znani z bardziej kolektywistycznego podejścia.

Oś indywidualizm-kolektywizm (definiowana przez Hofstede jako „stopień, w jakim osoby w społeczeństwie są zintegrowane w grupy”) wydaje się wyjaśniać zatem sporo różnic między państwami w tym zakresie. Oczywiście, nie tłumaczy też wszystkiego – Polacy, którzy w badaniach wartości plasują się dość wysoko pod kątem indywidualizmu, pracowali relatywnie mniej (0,7 dnia w tygodniu) w formie zdalnej niż średnia ankietowanych (0,9), choć więcej niż np. Francuzi (0,6). Dodać należy również inne potencjalne determinanty częstotliwości pracy zdalnej: kompozycję sektorową w gospodarce (PZD najczęściej występuje w usługach profesjonalnych, IT), timing badania czy przystosowanie się regulacyjne administracji państwowej do wyzwań z nią związanych.

Produktywność na poziomie mikro

Jaki jest wpływ przearanżowania sposobu, w jaki pracujemy na naszą produktywność? Teoretycznie na korzyść pracy z domu działa mniejszy hałas niż w tradycyjnym miejscu pracy, a także brak konieczności uciążliwego dojazdu do pracy. Jak pokazały badania noblisty z ekonomii D. Kahnemanna, ten ostatni jest najbardziej znienawidzoną częścią naszego doświadczenia codziennego spośród badanych aktywności. Nieprzypadkowo badania wskazują, że Amerykanie wyceniają możliwość hybrydowej pracy z domu przez 2-3 dni w tygodniu na 8 proc. swojej pensji, co z grubsza odpowiada zaoszczędzonemu czasowi na dojeździe w relacji do godzin pracy.

Z drugiej strony z punktu widzenia firmy praca wykonywana z domu ma też negatywne aspekty. W szczególności cierpi komunikacja w obrębie przedsiębiorstwa, jest mniej bezpośrednich okazji do uczenia się od innych, bardziej doświadczonych pracowników. Oba wymienione czynniki mogą prowadzić do spadku innowacji. Np. brak luźnych, niezobowiązujących rozmów na temat pracy, chociażby podczas przerwy na kawę może spowodować, że część pomysłów ulepszenia funkcjonowania firmy się nie narodzi.

Ekonomiści lubią sformułowanie, że jeśli są podstawy teoretyczne do myślenia, że coś (tu: praca hybrydowa/z domu) może działać w obu kierunkach (niższej i wyższej produktywności), to jak jest w rzeczywistości, jest kwestią empiryczną. W artykule opublikowanym w prestiżowym czasopiśmie Nature czołowy badacz pracy z domu Nicholas Bloom wraz ze współautorami przeprowadzili taki eksperyment w Chinach. Pracownicy urodzeni w nieparzyste dni korzystali z pracy zdalnej dwa dni w tygodniu, natomiast ci urodzeni w parzyste dni pracowali z biura. Między grupami nie zauważono różnic w produktywności mierzonej liczbą linijek napisanego kodu, awansach czy w ocenach ich wysiłków przez przełożonych. Inne badania z reguły potwierdzają te wyniki – praca hybrydowa nie wiąże się z utratą produktywności przez pracowników (ale też nie zwiększa jej).

Warto jednak dodać kilka słów zastrzeżenia. Badania na poziomie mikro są z natury rzeczy przeprowadzane w ściśle określonych warunkach (np. artykuł z Nature dotyczył firmy z branży technologicznej z Chin), więc należy podchodzić ostrożnie do uogólniania tych wyników. Może być tak, że np. specyfika technologiczna w danej firmie, branży sprawia, że praca hybrydowa powoduje utratę produktywności. Ekonomiści nie mają innego sposobu niż ponawianie eksperymentów w innych warunkach (a te są kosztowne), by zbadać, na ile transferowalny jest uzyskany wynik. Niemniej obecny konsensus głosi, że co do zasady praca hybrydowa nie wpływa negatywnie na produktywność. Szacunki dotyczące całkowitej pracy z domu są już mniej sprzyjające i choć wahają się od -30 proc. (utrata produktywności) to +13 proc. (wzrost produktywności), to średnia z nich jest ujemna i wynosi -10 proc.

W myśleniu o produktywności związanej z nietradycyjnymi (przed pandemią COVID-19) formami pracy pomaga również konstatacja o tym, że zazwyczaj gorzej zauważamy coś, co przestało pojawiać się w naszej pracy, bo zmniejszyła się częstotliwość występowania danego zjawiska. Tak jest ze zmniejszoną rotacją pracowników związaną z pracą hybrydową. Odchodzenie pracowników z firmy jest często dla niej kosztowne, wiąże się z kosztami poszukiwania zastępców, a także przynajmniej początkową niższą produktywnością nowych pracowników. Większa satysfakcja zawodowa w firmach korzystających z pracy hybrydowej prowadzi do większej retencji pracowników i może wpływać na większą zyskowność w średnim terminie.

Efekty na poziomie makro

Z punktu widzenia całej gospodarki zwiększenie atrakcyjności pracy dzięki hybrydzie oznacza wzrost podaży pracy. Ekonomiści, modelując rynek pracy, często posługują się pojęciem minimalnej płacy, za którą dana osoba jest skłonna podjąć pracę (tzw. płaca progowa, reservation wage). Jak już wspomniałem, formuła hybrydowa powoduje, że pracownicy są bardziej chętni, aby wejść na rynek pracy nawet przy tym samym wynagrodzeniu (bo wymierna część korzyści jest związana np. z brakiem konieczności codziennego dojazdu do pracy). Ekonomiści powiedzieliby, że płaca progowa się zmniejszyła.

Obserwacje z USA potwierdzają, że szczególnie wrażliwe na ten czynnik mogą być kobiety (wzrost podaży pracy od pandemii jest wśród nich szybszy niż w przypadku mężczyzn). Niewątpliwie wiąże się to z faktem, że praca z domu zwiększa możliwości „żonglowania” między wykonywaniem obowiązków służbowych a chociażby wychowywaniem dzieci. W obliczu niekorzystnej zmiany demograficznej, która w następnych dekadach obejmie właściwie cały świat, czynnik ten wydaje się nie do przecenienia. Zauważa się też rosnącą w ostatnim okresie w USA podaż pracy osób z niepełnosprawnością – praca z domu/hybrydowa umożliwia im unikanie znacznie trudniejszych dojazdów oraz lepszą kontrolę ich środowiska podczas pracy. Biorąc pod uwagę bardzo niskie statystyki dotyczące aktywności zawodowej tej grupy w Polsce, wydaje się, że upowszechnienie nietradycyjnych form pracy może pomóc nam również w tym zakresie.

Praca z domu może jeszcze w jeden sposób mitygować negatywne efekty zmiany demograficznej. Jak podaje wspomniany już N.Bloom wstępne szacunki wskazują, że gdy oboje partnerzy pracują choć częściowo zdalnie, to zwiększa się deklarowana przez nich pożądana liczba dzieci o 0,3-0,5. Oczywiście, dopiero czas pokaże, czy przekuje się to faktycznie w większą liczbę potomstwa.

Główne wnioski

1. Praca zdalna się rozpowszechniła się i zostanie z nami na dłużej. W USA liczba dni przepracowanych z domu ustabilizowała się na poziomie 25 proc. od początku 2023 r., czyli poziomie ok. pięciokrotnie wyższym niż ten sprzed pandemii COVID-19. W Polsce dane nie sięgają tak daleko, ale od II kw. 2022 r. korzystanie z pracy zdalnej stopniowo i systematycznie rośnie. Ostatnie dane, którymi dysponujemy (III kw. 2024 r.) wskazują, że udział osób deklarujących pracę zdalną wzrósł w Polsce do 10,5 proc.
2. Obecny konsensus wśród ekonomistów głosi, że co do zasady praca hybrydowa nie wpływa negatywnie na produktywność. Szacunki dotyczące całkowitej pracy z domu są już mniej sprzyjające i choć wahają się od -30 proc. (utrata produktywności) to +13 proc. (wzrost produktywności), to średnia z nich jest ujemna i wynosi -10 proc.
3. Z punktu widzenia całej gospodarki zwiększenie atrakcyjności pracy dzięki hybrydzie oznacza wzrost podaży pracy. Szczególnie wrażliwe na ten czynnik mogą być kobiety w związku ze zwiększoną możliwości „żonglowania” pomiędzy pracą a obowiązkami poza nią np. wychowywaniem dzieci. W obliczu niekorzystnej zmiany demograficznej, która w następnych dekadach obejmie właściwie cały świat, czynnik ten wydaje się nie do przecenienia.