Demografia zmienia rynek pracy. Ratunkiem mogą być dziś „niewidzialni” pracownicy

2,1 mln osób. Tylu pracowników według symulacji Polskiego Instytutu Ekonomicznego może zniknąć z polskiego rynku pracy w ciągu najbliższej dekady. To skutek nieuchronnych zmian demograficznych, do których – jak alarmują eksperci – pracodawcy już teraz powinni się przygotowywać.

– Firmy już teraz powinny sięgnąć po nieodkryte talenty. Pracodawcy widzą, że skoro mają otwartych kilkadziesiąt rekrutacji i nie mogą znaleźć pracownika, to coś jest nie tak. Lukę na rynku przynajmniej częściowo mogłyby wypełnić osoby, które z uwagi na pewne bariery rezygnują z aktywności zawodowej lub pracują na stanowiskach poniżej swoich kwalifikacji. Często koszt dostosowania miejsca pracy do potrzeb takich osób jest niewielki i należy go rozpatrywać jako inwestycję, nie wydatek. Rolą Państwa jest natomiast wspieranie takich inicjatyw np. przez odpowiednią politykę podatkową i składkową – wyjaśnia Szymon Witkowski, prezes Fundacji Forum Prawa i Gospodarki.

Czasem też – jak wyjaśniają nasi rozmówcy - jedynym „kosztem” jest empatia.

„Wykluczeni” z rynku pracy

• 54 proc. społeczeństwa mierzy się z chorobami przewlekłymi. 23 proc. osób z tej grupy to osoby w wieku produkcyjnym.
•  94,4 proc. niepracujących matek planuje powrót na rynek pracy.
•   Tylko 2 proc. osób w spektrum autyzmu pracuje zawodowo. To pięciokrotnie mniej niż średnia unijna.
• 9 na 10 pracowników po 50-tce pozostaje bez odpowiedzi po przesłaniu CV lub rozmowie kwalifikacyjnej.

To dane, na które powołuje się koalicja „Inkluzywni w zatrudnianiu”. Cel? Pomoc firmom, by te zatrudniały osoby narażone na wykluczenie. To właśnie m.in. matki powracające na rynek po „macierzyńskim”, osoby z chorobami przewlekłymi i niepełnosprawnościami, pracownicy 50+ oraz osoby neuroróżnorodne.

Przeczytaj: Pieniądze za zatrudnienie osoby 50 plus. To pokolenie niebawem zdominuje rynek

Związek Pracodawców i Przedsiębiorców, który zainicjował rok temu ww. kampanię podaje, że już obecnie problem braku rąk do pracy dotyka niemal 82 proc. małych i średnich przedsiębiorstw. A prognozy nie są obiecujące. Zmiany demograficzne staną się wyzwaniem dla rynku, na którym rąk do pracy będzie brakowało. Jednocześnie osoby, które bywają wykluczone z rynku pracy, mogą próbować tę lukę wypełnić.

Tymczasem z badania ZPP wynika, że niemal co 4. przebadany pracodawca przyznaje, że nie jest świadomy potrzeb pracowników z chorobami przewlekłymi czy osób nieuroróżnorodnych. Jednocześnie, 22 proc. respondentów wskazuje, że status rodzica małego dziecka może wpływać negatywnie na decyzję o zatrudnieniu, a dla 28 proc. przeszkodą w zatrudnieniu może być choroba przewlekła. Niemal co 3. ankietowany przyznaje, że na negatywną decyzję rekrutacyjną może mieć wpływ neuroróżnorodność aplikującego.

 Koalicja powstała po to, by dzielić się pomysłami, jak zapewnić tzw. silversom, pracującym rodzicom czy osobom z niepełnosprawnościami bezpieczne i elastyczne miejsca pracy.

„Młody, dyspozycyjny i doświadczony”

Rynek pracy często stawia na „modelowych” pracowników. Najlepiej, by byli młodzi, zdrowi, dyspozycyjni i bez zobowiązań. Takie wyobrażenie potencjalnych pracowników często wpływa na decyzje rekrutacyjne i obawy związane z zatrudnianiem osób np. ze szczególnymi potrzebami.

Z badania ZPP wynika, że wśród największych barier respondenci wskazują przede wszystkim kwestie organizacyjne: obawy związane z dyspozycyjnością oraz absencją pracownika (37 proc. odpowiedzi). Dla 17 proc. istotne są koszty związane z dostosowaniem miejsca pracy, jak również brak wiedzy odnośnie adaptacji takiego stanowiska. 14. proc. ankietowanych zwraca również uwagę na zbyt skomplikowane procedury i przepisy.

Czasem wystarczy zmiana oświetlenia, zapewnienie pracy zdalnej, otwarcie się na część etatu, ruchomy czas pracy, czy też zapewnienie pracownikowi elastycznych warunków pracy. Takie rozwiązania niewiele kosztują i już teraz można po nie sięgnąć.

- Czasem wystarczy zmiana oświetlenia, zapewnienie pracy zdalnej, otwarcie się na część etatu, ruchomy czas pracy, czy też zapewnienie pracownikowi elastycznych warunków pracy. Takie rozwiązania niewiele kosztują i już teraz można po nie sięgnąć. Czasem problemem jest to, że w wielu przypadkach Kodeks pracy jest bardzo sztywny np. w zakresie wymiaru etatu – dodaje Szymon Witkowski.

Jak mówi ekspert, dodatkowe wsparcie ze strony państwa w procesie zatrudniania osób mierzących się z różnymi barierami, mogłoby wesprzeć obydwie strony. Nie bez powodu głównym postulatem tegorocznej edycji kampanii jest powstanie nowego funduszu.

Fundusz na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu

A gdyby tak część pieniędzy z Funduszu Pracy „przesunąć” na rzecz dostosowania stanowisk pracy dla osób ze szczególnymi potrzebami?

„Proponowany mechanizm ma wspierać przedsiębiorców we wdrażaniu rozwiązań zwiększających dostępność miejsc pracy dla osób ze specyficznymi potrzebami oraz grup zagrożonych wykluczeniem zawodowym. Środki mogłyby zostać przeznaczone m.in. na dostosowanie stanowisk pracy, zakup technologii wspierających dostępność, szkolenia dla menedżerów i działów HR, audyty procesów rekrutacyjnych czy programy rozwoju kompetencji” – głosi jeden z głównych postulatów koalicji.

Niewykluczone, że w tym celu zwołane zostanie pierwsze posiedzenie nowego zespołu poselskiego. Zespół ds. Inkluzywności w Zatrudnianiu to ponadpartyjna inicjatywa poselska skupiająca parlamentarzystów reprezentujących różne ugrupowania polityczne. Celem Zespołu jest „budowanie szerokiego porozumienia wokół wyzwań związanych z inkluzyjnym zatrudnianiem”. Celem jest także wypracowanie rozwiązań legislacyjnych, które miałyby uzupełnić już istniejące programy resortu pracy.

Zapytaliśmy o skuteczność najnowszego, rozszerzonego w minionym roku programu aktywizacji zawodowej pracowników 50 plus.

Zdaniem eksperta

Mniej biurokracji, więcej ułatwień na rzecz inkluzywności

Dołączenie do Koalicji na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu to dla nas szansa na dzielenie się rozwiązaniami, które wdrożyliśmy i korzystania z doświadczeń innych firm. Wspólnie możemy eliminować bariery. W Amazon działa, chociażby program „MigaMY”. W sześciu naszych centrach logistycznych zatrudniamy osoby głuche i słabosłyszące. W ramach programu „HOMER” zapewniamy miejsca pracy osobom niewidomym i niedowidzącym. Nasze centrum w Bielanach Wrocławskich było pierwszym centrum dystrybucyjnym w Unii Europejskiej, które zapewniało pracę osobom z niepełnosprawnościami.

Pracodawcy powinni już teraz myśleć o tworzeniu inkluzywnych stanowisk pracy. Wystarczy odrobina pokory, otwartość na nowe rozwiązania i chęć doskonalenia się. Razem uczymy się, jak działać z korzyścią dla pracownika i pracodawcy. Uczymy się, jak doskonalić miejsca pracy. Ważna jest także edukacja, by osoby z niepełnosprawnościami nie zamykały się na rynek pracy. Powinni wiedzieć, że mają szanse na rynku.

W tworzenie inkluzywnych miejsc pracy powinien być zaangażowany także rząd. Mniej biurokracji i papierologii, więcej prawa, które ułatwia firmom działanie. Przedsiębiorcy niejednokrotnie muszą działać na podstawie przestarzałych, nieprzystających do rzeczywistości przepisów. Sukcesem działalności koalicji będzie wzorowanie się wzajemnie na własnych rozwiązaniach na rzecz inkluzywności zatrudniania i stałe ich doskonalenie.

Hanna Ziarkowska

Dyrektor Zarządzająca Centrum Logistycznym Amazon Gliwice

Jak obecnie wspiera się aktywność zawodową osób „wykluczonych”

Kodeks pracy – przynajmniej na papierze – gwarantuje każdemu równe traktowanie w przypadku rekrutacji, warunków pracy czy zasad wynagradzania. Mamy bowiem ustawowy zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, narodowość czy niepełnosprawność. Co więcej, w przypadku osób niepełnosprawnych działa Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, gwarantujący m.in dofinansowanie pensji pracownika. Kodeks pracy zapewnia także elastyczność w przypadku młodych rodziców.

Dodatkowo w 2025 roku weszła w życie ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Ustawa ta zachowała funkcjonujący wcześniej instrument dofinansowania wynagrodzenia za zatrudnienie skierowanego bezrobotnego w wieku 50+. Takie dofinansowanie może być przyznawane przez okres 12 miesięcy w wysokości do połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jak wynika z danych MRPiPS, od stycznia 2025 r. do końca kwietnia 2026 r. pracę w ramach tego instrumentu podjęło ok. 1,4 tys. bezrobotnych powyżej 50. roku życia.

Nowa ustawa wprowadziła także możliwość dofinansowania wynagrodzenia za zatrudnienie osób, które osiągnęły wiek emerytalny i pozostają aktywne na rynku pracy. W poprzednim stanie prawnym urzędy pracy nie mogły oferować takiego wsparcia tej grupie. Dofinansowanie może wynieść do połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę i przysługuje za zatrudnienie skierowanego poszukującego pracy, który ukończył 60 lat (kobieta) lub 65 lat (mężczyzna).

Wykres interaktywny

Pełny ekran

- Rynek pracy zmienił się przez ostatnie lata. To już nie są czasy, kiedy młoda matka czy osoby przed emeryturą z założenia uznawane są za niedyspozycyjne i odsyłane z kwitkiem. Tzw. silversi mają doświadczenie i wiedzę, które mogą stać się wartością dla organizacji. To oni mogą pozwolić firmie przetrwać i kształcić nowe pokolenia pracowników. Już od dawna publikowany przez MRPiPS „Barometr pracy” wskazuje, że nie mamy zawodów nadwyżkowych, a zawodów deficytowych przybywa i będzie przybywać. W ciągu dekady z rynku zniknie ponad milion aktywnych zawodowo osób i sytuacja będzie się pogarszać. Lukę mogą wypełnić migranci oraz właśnie osoby, które dziś z różnych przyczyn są wykluczone na rynku pracy. To cenny kapitał ludzki, po który warto sięgnąć – podsumowuje Szymon Witkowski.

Główne wnioski

1. Prognozy demograficzne wskazują na nieuchronny problem z pozyskaniem pracowników na rynku. Prognozowany spadek liczby osób w wieku produkcyjnym oznacza, że przedsiębiorstwa nie będą mogły opierać strategii wyłącznie na tradycyjnej rekrutacji. Coraz większego znaczenia nabierze aktywizacja osób, które z różnych powodów pozostają poza rynkiem pracy lub nie wykorzystują w pełni swojego potencjału zawodowego.
2. Otwieranie rynku na osoby 50+, rodziców małych dzieci, osoby z niepełnosprawnościami, chorobami przewlekłymi czy neuroróżnorodne staje się więc nie tylko działaniem społecznym, ale przede wszystkim elementem zapewniającym konkurencyjność polskiej gospodarki. Tymczasem wielu pracodawców nadal obawia się zatrudniania osób ze szczególnymi potrzebami, wskazując przede wszystkim na kwestie organizacyjne, absencję czy konieczność dostosowania stanowiska pracy.
3. Obowiązujące przepisy zapewniają ochronę przed dyskryminacją oraz oferują instrumenty wsparcia, takie jak dofinansowanie zatrudnienia osób 50+ czy system pomocy dla osób z niepełnosprawnościami. Jednocześnie zarówno organizacje pracodawców, jak i eksperci wskazują, że obecne rozwiązania nie są wystarczające. Stąd propozycje utworzenia Funduszu na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu, finansującego dostosowanie stanowisk pracy.