AI wycina menedżerów. „Firmy traktują to, jak szansę na odzyskanie zwinności” (WYWIAD)

Audio generowane przez AI. Może zawierać błędy.

Katarzyna Mokrzycka: „The Economist” oszacował, że rozwój AI mógł dotychczas przyczynić się do powstania około miliona miejsc pracy wobec ok. 200 tys. zlikwidowanych stanowisk. Pani z kolei pisze na swoim profilu, że po zachłyśnięciu się AI i fali zwolnień ludzi na rzecz rozwiązań AI firmy wracają do zatrudniania: „55 proc. liderów, którzy zastąpili ludzi algorytmami, pożałuje tej decyzji w ciągu 18 miesięcy”.  Traktuje to pani jako trwały trend czy jednak tylko korektę w przebudowie rynku pracy?

Monika Smulewicz, założycielka Grupy HR We Go: Mam nadzieję, że człowiek jeszcze przez dekady będzie „w cenie”. Wiele firm rzuciło się na AI, po prostu licząc na szybkie obniżenie kosztów działalności. W Polsce koszty pracy w ciągu pięciu ostatnich lat wzrosły o ponad 50 proc.

Prezesi spowolnili zwolnienia i zatrudniają

Tyle że AI też kosztuje. W dużej organizacji wydatki na tokeny i infrastrukturę AI są ogromne. Znam firmę, która każdego miesiąca wydaje na ten cel ponad 2 mln zł, a człowiek i tak musi sprawdzić efekty pracy AI.

I najświeższe dane faktycznie to pokazują – wiele firm wraca do rekrutacji ludzi, aby powierzyć im zadania związane z krytyczną weryfikacją efektów działalności AI. Odsetek prezesów firm spodziewających się redukcji etatów z powodu sztucznej inteligencji spadł w ciągu roku z 46 proc. do 20 proc.! Z raportu firmy rekrutacyjnej Robert Half wynika, że aż 29 proc. organizacji, które zredukowały etaty na rzecz sztucznej inteligencji, już teraz prowadzi ponowne nabory na te same stanowiska.

To firma Forrester prognozuje, że 55 proc. liderów, którzy zdecydowali się na zastąpienie pracowników narzędziami AI, pożałuje tej decyzji za półtora roku. Gartner z kolei uważa, że do 2027 roku co druga firma, która w pełni zautomatyzowała obsługę klienta, będzie musiała ponownie zatrudniać ludzi. I to bardzo często tworząc zupełnie nowe struktury opieki i weryfikacji.

Możemy zautomatyzować dużą część zadań, ale to po stronie ludzi zostaje rozumienie całego kontekstu biznesowego, ocena ryzyka, relacja z klientem i odpowiedzialność za decyzję. Dlatego widzę AI przede wszystkim jako świetnego asystenta. Jeżeli powtarzalne czynności przejmie AI, odzyskamy czas na myślenie.

AI eliminuje szczeble zarządzania

Niemal równolegle z doniesieniami o tym, że AI nie jest jeszcze taka groźna dla rynku pracy, w Polsce pojawiła się informacja, że znana platforma Booksy zwalnia 20 proc. pracowników. Może wpływ AI zależy zatem od branży? Często słyszę opinię, że sztuczna inteligencja nie zastąpi człowieka w obszarach, które decydują o jego człowieczeństwie. Ale kreatywność, empatia, odpowiedzialność czy skłonność do ryzykowania nie na wiele się zdają „przy taśmie”. I to zarówno rozumianej dosłownie, czyli przy linii produkcyjnej, jak i przy programowaniu usług internetowych.

Żeby napisać dobry prompt, też trzeba rozumieć i czuć kontekst. Ale rzeczywiście potrzebujemy dziś innych kompetencji. Nie możemy przywiązywać się ani do tego, co robimy, ani do tego, co umiemy. Najważniejszą kompetencją przyszłości jest moim zdaniem otwartość na zmianę kompetencji. Trzeba być stale w pełnej gotowości do rozwoju, szukania alternatywnych rozwiązań i szybkiej ewolucji działania.

Coraz bardziej zagrożone są stanowiska w wielopoziomowych strukturach zarządczych. Firmy już dawno zauważyły, że są one dla biznesu dużym obciążeniem procesowym.

I, co bardzo ważne, a często jeszcze ignorowane, to jest komunikat nie tylko dla pracowników niższego szczebla, wykonujących proste czy powtarzalne zadania. AI „wycina” z rynku także menedżerów. Algorytmy potrafią dziś zbierać i analizować dane, budować dashboardy, wyciągać wnioski i generować alerty.

Dlatego coraz bardziej zagrożone są stanowiska w wielopoziomowych strukturach zarządczych. Firmy już dawno zauważyły, że są one dla biznesu dużym obciążeniem procesowym. Teraz rozwiązania oparte na algorytmach, które pozwalają eliminować kolejne warstwy zarządzania, biznes traktuje jak szansę na odzyskanie zwinności.

Przeczytaj: To nie jest kraj dla menedżerów przed emeryturą. Dlaczego pięćdziesięcioletni dyrektorzy nie mogą znaleźć pracy?

Drugi obieg AI w polskich firmach

Żyjemy w układzie schizofrenicznym. Z jednej strony pracownicy firm, ale także pracodawcy, twierdzą w najróżniejszych ankietach, że nie czują się w pełni przygotowani do używania AI. Firmy nie mają stosownych procedur, regulaminów ani szkoleń. Z drugiej strony powszechną praktyką jest używanie w firmie AI i czatów bez procedur. Tak naprawdę, dopiero gdy wybucha jakaś afera, typu: wypłyną dane albo agent kogoś zahakuje, firma zaczyna się interesować zjawiskiem. Czy mamy w Polsce drugi obieg AI w firmach?

Tak to można nazwać. Jedna rzecz to tempo wdrażania AI pod kontrolą firmy, z zasadami i zabezpieczeniami, w Polsce bardzo nierówne w zależności od sektora i wielkości firmy. Druga rzecz to faktycznie szara strefa używania AI. Często pracownik na zdalnym sam kupuje dostęp do modelu i na własną rękę automatyzuje sobie pracę. Zamiast ośmiu godzin pracuje dwie.

Tego nie może ignorować nawet firma, która nie planuje jakiegoś szerokiego wdrażania AI. Każda organizacja musi mieć żelazne zasady pracy na otwartych modelach AI. Klauzule, jak te o poufności czy zobowiązaniach dotyczących tajemnicy przedsiębiorstwa, dzisiaj powinny zawierać precyzyjne zasady korzystania ze sztucznej inteligencji. Pracownik powinien potwierdzić, że został przeszkolony i że nie będzie wykorzystywał otwartych modeli do analizowania danych wrażliwych.

Ludzie często nie rozumieją, co oznacza wrzucenie danych do modelu. Uważają, że skoro nie publikują nazwisk, to jest bezpiecznie. A przecież nawet, gdy usuniemy imię i nazwisko, nadal możemy ujawnić strukturę przychodów, portfel klientów czy inne kluczowe informacje biznesowe. Anonimizacja nie jest gwarancją bezpieczeństwa. To trzeba pracownikom przypominać jak mantrę.

Często pracownik na zdalnym sam kupuje dostęp do modelu i na własną rękę automatyzuje sobie pracę. Tego nie może ignorować żadna firma. Każda organizacji musi mieć żelazne zasady pracy na otwartych modelach AI. Pracownik powinien potwierdzić, że nie będzie ich wykorzystywał do analizowania danych wrażliwych.

Jak negocjować w pracy, konkurując z AI?

Jak pracownik powinien postępować w sytuacji, gdy i on, i pracodawca mają świadomość, że o pracę konkuruje się nie tylko z innym człowiekiem, ale i z technologią? Czy człowiek szukający pracy albo próbujący ją utrzymać, powinien ustępować, jeśli chodzi o oczekiwania finansowe? No bo „jak mi mniej zapłacą, może mnie zostawią”? Czy jednak grać trochę va banque, przedstawiając swoje kompetencje jako towar deficytowy?

Przede wszystkim wszyscy musimy zmienić sposób myślenia. Praktyczna sprawność w korzystaniu z AI coraz częściej daje więcej przewag niż wiedza.

A zmiana sposobu myślenia oznacza też zmianę oczekiwań? To będzie chyba niełatwe. O pokoleniu Z mówi się, że dopomina się wysokich wynagrodzeń, work-life balance i traktowania w pracy niemal po ojcowsku. Wymaganie wyników czy rozliczanie z wykonanej pracy jest uznawane za mobbing.

Rynek sam bardzo szybko weryfikuje nierealne oczekiwania, nieadekwatne do kompetencji. Pierwszy kredyt i pierwsze dziecko uczą pokory. Jeśli ktoś idzie na kolejne rozmowy i nikt nie chce zapłacić mu tyle, ile oczekuje, to musi skorygować swoją cenę. Nie sprowadzałabym tego jednak do pokolenia Z – ja nie mam z tą grupą negatywnych doświadczeń. To kwestia indywidualna, nie pokoleniowa.

Model, w którym szef był „panem i władcą”, a siedzenie w pracy do późnej nocy było normą, nie był zdrowy. Młodzi wymusili większą dbałość o granice i skorzystaliśmy na tym wszyscy.

Pracownik oczekuje, ale sam daje minimum

Ale odkryła się przy tym druga strona medalu i czasem wygląda naprawdę groteskowo. Pracownicy zaczęli oczekiwać od pracodawców pełnej odpowiedzialności za ich dobrostan: „pracodawco, masz być odpowiedzialny za moje samopoczucie, masz mnie bawić, rozwijać, wysyłać na szkolenia, zaspokajać kolejne potrzeby. Ja, pracownik, muszę się dobrze czuć w pracy – najlepiej zdalnej – więc musisz powściągnąć wymagania”.

Ja to zjawisko nazywam trochę żartobliwie „parentyfikacją menedżerów”. Naprawdę bardzo często pracownicy uważają, że firma ma obowiązki wobec pracownika, ale sami zachowują się jak młodociany członek rodziny, który korzysta z przywilejów przy minimalnych obowiązkach.

Pracownicy zaczęli oczekiwać od pracodawców pełnej odpowiedzialności za ich dobrostan: pracodawco masz być odpowiedzialny za moje samopoczucie, masz mnie bawić, rozwijać, wysyłać na szkolenia, zaspokajać potrzeby. Ja to zjawisko nazywam „parentyfikacją menedżerów”.

„Etos pracy to chyba już obce pojęcie”

Etyka pracy się zmieniła, czy nie mamy jej wcale?

Etos pracy to chyba już obce pojęcie. Etyka pracy bardzo się zmieniła w ostatnich latach, w dużym stopniu negatywnie. Kiedy pracy brakowało, ludzie bardziej ją szanowali. Potem mieliśmy lata rynku pracownika i to zmieniło postawy.

Spotykam się z przypadkami osób, które równolegle pracują dla kilku firm, a pracodawcy o sobie nie wiedzą. Ktoś pisze do mnie z pytaniem, co ma zrobić, bo dwóch szefów chce się z nim/z nią spotkać o tej samej godzinie. Nie mają moralnego problemu z tym że ten sam czas pracy sprzedali różnym pracodawcom.

Wystarczy wejść na TikToka, żeby poznać współczesny stosunek do pracy i pracodawcy. Zupełnie zanikły zasady poszanowania pracy. Teraz uczymy się kombinować, jak stworzyć pozory aktywności. W internecie można znaleźć dziesiątki porad typu: „jak oszukać pracodawcę przy pracy zdalnej”. Te rolki mają ogromne zasięgi. A później, gdy pracodawca mówi „sprawdzam”, bywa oskarżany o mobbing, za to, że wykonywana praca go nie satysfakcjonuje.

Przeczytaj: Mobbing – rewolucja. Pracownik dostaje szansę. Co musi zmienić pracodawca, zanim będzie za późno? (WYWIAD)

Hejt za wymagania

Rozmawiałam z kilkoma pracodawcami, na których wylała się w sieci fala hejtu po skargach pracowników. Była niedawno taka historia właściciela punktów z lodami, który w ogłoszeniu o pracę napisał, że szuka osoby schludnej, dbającej o higienę. Spadł na niego hejt. Za co? Co jest niewłaściwego w jasnym określeniu wymagań, szczególnie przy pracy z żywnością? Dlaczego właściciel miejsca pracy nie może swobodnie określić, kogo chce zatrudniać?

Była niedawno taka historia właściciela punktów z lodami, który w ogłoszeniu o pracę napisał, że szuka osoby schludnej, dbającej o higienę. Spadł na niego hejt. Za co? Co jest niewłaściwego w jasnym określeniu wymagań, szczególnie przy pracy z żywnością? Dlaczego właściciel miejsca pracy nie może swobodnie określić, kogo chce zatrudniać?

Dwa lata temu głośno było o dziewczynie, którą pracodawca zwolnił, bo nie chciała w pracy nosić stanika. Prosił o to – ona odmówiła. Afera była na pół kraju. Mało kto rozumie, że my wszyscy jesteśmy odpowiedzialni także za to, jaką reakcję wywołujemy. I jak na nas reagują inni.

Jeśli ktoś nie dba o higienę i innym pracuje się z nim niekomfortowo z powodu intensywnego zapachu, uznajemy, że jego indywidualna swoboda ma jednak pewne granice. Podobnie może być ze strojem – jeżeli sposób ubierania się czy eksponowania ciała powoduje wyraźny dyskomfort innych osób, mamy prawo rozmawiać o tym, gdzie przebiega granica między swobodą jednostki a zasadami funkcjonowania we wspólnym środowisku pracy.

Mówię to głośno, bo uważam, że można dyskutować o granicach oczekiwań i tolerancji, ale w pracy funkcjonujemy wśród innych ludzi, więc obowiązują nas zasady współżycia społecznego. Trzeba brać pod uwagę także komfort innych, nie tylko własny.

Źle pojmowana wolność

Psycholog prof. Dariusz Doliński mówi w „Tygodniku Powszechnym”, że oczekujemy, iż inni uznają naszą perspektywę za kluczową. Chcemy być rozumiani i wysłuchani, a nie rozumieć i wysłuchiwać innych.

Mam wrażenie, że także na rynku pracy w ostatnich latach źle zaczęliśmy pojmować pojęcie wolności czy ciałopozytywności. Część osób zachowuje się, jakby w przestrzeni publicznej i w relacji z pracodawcą można było zrobić wszystko, a każda próba postawienia granicy była opresją. Media społecznościowe wzmacniają ten mechanizm, bo dają natychmiastowe narzędzie do publicznego odreagowania własnej frustracji. Jednostronnie – pracodawcy nikt nie chce wysłuchać, bo to on jest przecież ciemiężycielem, złym kapitalistą.

Mam wrażenie, że także na rynku pracy w ostatnich latach źle zaczęliśmy pojmować pojęcie wolności czy ciałopozytywności. Część osób zachowuje się, jakby w przestrzeni publicznej i w relacji z pracodawcą można było zrobić wszystko, a każda próba postawienia granicy była opresją.

Gdy część firm poprosiła pracowników o powrót do biur z pracy zdalnej, reakcją był bunt. A przecież jeżeli firma zwiększa obecność w biurze, to zwykle ma powód: spadają wyniki, pogarsza się przepływ informacji, słabnie kreatywność albo więź z organizacją. To są powody, dla których powrót do pracy biurowej w pełnym zakresie w ciągu najbliższych trzech lat przewiduje aż 83 proc. szefów firm zapytanych ostatnio przez Grant Thorton.

Reakcje pracowników są butne: „zobaczymy, kto będzie u was pracował”. A ja czasem publicznie odwracam to pytanie: „zobaczymy, gdzie my będziemy pracować”. Rynek nie jest już taki sam jak kilka lat temu.

Edukacja nie spełnia zadań

Czy system edukacji przygotowuje nas na zmianę potrzeb i wymagań? Współczesna edukacja daje nam jakiekolwiek nowe kompetencje do tego technologicznego życia?

Zdecydowanie za mało. Jeżeli szkoła wypuszcza absolwentów, którzy nie potrafią swobodnie korzystać nawet z podstawowego oprogramowania biurowego typu Office, to mamy problem.

Nauczyciele w szkole bazują na wiedzy sprzed kilkunastu, a nawet kilkudziesięciu lat. Studia zbyt wolno aktualizują programy. Dobrze, że na studiach podyplomowych coraz częściej pojawiają się praktycy rynku, bo to oni przynoszą młodym ludziom aktualną wiedzę. Uczelnie coraz częściej obok studiów magisterskich uruchamiają też krótsze kursy. Pięć lat studiów przy dzisiejszym tempie rozwoju technologii to bardzo długo – część wiedzy może być nieaktualna jeszcze zanim student skończy naukę.

Wiedzę pracowników umysłowych w dużej stopniu oddaliśmy do internetu i algorytmy potrafią z niej korzystać. Dziś łatwiej znaleźć wiedzę niż dobrego fachowca. To odwraca wieloletni paradygmat rynku pracy.

PIP nie ma co robić?

Czy wdrażanie procesów AI powoduje, że firmy nadal zatrudniają ludzi, ale próbują pozbyć się odpowiedzialności, przerzucając ich na B2B albo wręcz zatrudniając na czarno?

Nie wiem, nie mam doświadczeń pozwalających powiedzieć, że działa taki mechanizm. Widzę natomiast, że kolejne regulacje, obowiązki i koszty powodują, iż część firm z założenia nie chce etatów. Wolą mniejszy, zatrudniony na elastycznych zasadach zespół i automatyzację. W małej firmie kilka złych decyzji personalnych może bardzo dużo kosztować. Dlatego niektórzy przedsiębiorcy ograniczają skalę, inwestują w narzędzia technologiczne i pracują z mniejszą liczbą ludzi. To nie musi oznaczać obchodzenia prawa, lecz inny model biznesowy.

Jak pani ocenia nowy system kontroli PIP, która ma sprawdzać, czy pracodawca nie zatrudnia pracowników na B2B i powinien dać im etat? Sprawdza się?

Patologie na rynku pracy występują i pracownik jako strona słabsza wymaga ochrony. Ale z drugiej strony stosunek pracy opiera się na zgodnym oświadczeniu woli stron. Jeżeli dwie dorosłe strony umawiają się na określoną relację, automatyczne podważanie ich wyboru budzi mój sprzeciw.

Nie widzę też, żeby po zmianie przepisów pracownicy masowo szli do PIP z żądaniem przekształcenia umów na etatowe. Wiele osób wybiera B2B czy zlecenie świadomie, między innymi ze względu na korzyści finansowe.

Nie widzę, żeby po zmianie przepisów pracownicy masowo szli do PIP z żądaniem przekształcenia umów na etatowe. Wiele osób wybiera B2B czy zlecenie świadomie.

„Wielu osobom odpowiada forma B2B”

Może nie idą ze skargą, bo się boją, że zostaną zwolnieni?

To możliwe, ale wielu osobom po prostu odpowiada ta forma. Spójrzmy na studentów: po przejściu na umowę o pracę pojawiają się obowiązkowe składki, czyli netto zarobią zapewne mniej. To zwiększa wpływy do systemu państwa i buduje zabezpieczenie emerytalne dla pracowników, ale ludzie często patrzą przede wszystkim na kwotę „na rękę” – tu i teraz.

Ten system kontroli powinien być więc równolegle wspierany przez system edukowania o konsekwencjach wyboru. Przywykliśmy przez ostatnie lata do oglądania się na państwo – że się zajmie, zrobi, poratuje, weźmie odpowiedzialność za nasze decyzje lub ich brak, że zabezpieczy, zapłaci, wyremontuje. Może to i nie najgorszy pomysł, żeby jednak wymuszać odkładanie na emeryturę?

HR też się uczy nowych realiów

Jak wygląda dzisiaj zarządzanie kadrami w firmach, gdy jednocześnie pracuje kadra ludzka i „nieludzka”?

To tworzy nowe wyzwania. Z jednej strony roszczeniowość, z drugiej – dużo lęku i niepokoju. HR musi zarządzać informacją i komunikacją tak, żeby konfrontować domysły i mity z faktami. Pojawiają się napięcia między różnymi grupami i szczeblami. Wiele sytuacji bardzo szybko nazywa się mobbingiem, dyskryminacją czy naruszeniem dóbr osobistych. HR musi z jednej strony wspierać pracowników, a z drugiej menedżerów.

Jak się opiekować tymi lękami? Trzeba zatrudnić tabun socjologów i psychologów?

Nie chodzi o to, żeby każda firma budowała własny gabinet psychologiczny. W pierwszej kolejności chodzi o dobre zarządzanie informacją i o właściwą komunikację. Jeżeli pracownicy nie wiedzą, co się dzieje, tworzą własne scenariusze. Rolą HR jest przygotowanie menedżerów do prowadzenia trudnych rozmów.

Ale menedżer sam też wcale nie jest pod ochroną, jak już wspominałam. Menedżer średniego szczebla jest dziś często w najtrudniejszym miejscu w organizacji – w strefie zgniotu między pracownikami, kierownictwem oczekującym wyników a klientami.

Dlatego trzeba wzmacniać także jego odporność psychiczną i rozumienie mechanizmów międzyludzkich. Niezadowolenie pracownika nie zawsze jest winą firmy, ale najczęściej w firmie daje o sobie znać. Ludzie przynoszą do pracy także problemy z życia prywatnego. Potrzebna jest wiedza, umiejętność stawiania granic i prowadzenia trudnych rozmów. Działy HR same są trochę jak poradnia.

Główne wnioski

1. AI nie zastępuje ludzi trwale i na pewno nie wszystkich. Dane ze światowych rynków pokazują, że firmy, które zwalniały na rzecz automatyzacji, często wracają do rekrutacji, bo AI wymaga ludzkiej weryfikacji, rozumienia kontekstu biznesowego, oceny ryzyka i relacji z klientem. Narzędzie działa lepiej jako asystent, niż gdy firma próbuje je traktować jak samodzielnego wykonawcę.
2. Sztuczna inteligencja zagraża nie tylko szeregowym pracownikom. Algorytmy przejmują wiele funkcji i zadań dotąd przynależnych menedżerom. Wielopoziomowe struktury zarządzania stają się zbędnym obciążeniem w procesie podejmowania decyzji biznesowych. Firmy zwalniają menedżerów, bo widzą w AI szansę na odchudzenie kadr kierowniczych i odzyskanie zwinności w działaniu.
3. Etos pracy zanika. Trzeba szybko uczyć się nowych narzędzi, ale kooperacja z AI nie może odbywać się w „szarej strefie”: pracownicy muszą zostać objęci żelaznymi klauzulami eliminującymi korzystanie z chatów na własną rękę, bez procedur. To konieczne, bo zmienił się etos pracy i coraz więcej osób nie chce ponosić odpowiedzialności za swoją pracę. Rośnie roszczeniowość, słabną relacje z firmą.