Czy przepisy wystarczą, by zrównać płace? Tak Polska radzi sobie z luką płacową na tle UE

Audio generowane przez AI. Może zawierać błędy.

Dyrektywa równościowa dla krajów, w których praktyka raportowania luk płacowych jest już ugruntowana, stanowi jedynie formalność. Dla innych będzie natomiast oznaczała konieczność stworzenia od podstaw przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń. Polska, która od lat gwarantuje zakaz dyskryminacji w Kodeksie pracy, nie wdrożyła jeszcze w pełni unijnych przepisów. Czas na ich implementację minął 7 czerwca br. Zdaniem ekspertów z Forvis Mazars, mimo braku ujednoliconych przepisów i stosunkowo elastycznych regulacji, które w dużej mierze pozostawiają odpowiedzialność za równość wynagrodzeń pracodawcom, Polska wcale nie należy do państw o największej luce płacowej.

Polska historia wdrażania dyrektywy równościowej

Część przepisów wynikających z dyrektywy (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń już w Polsce obowiązuje. W grudniu minionego roku znowelizowano Kodeks pracy i nałożono na firmy obowiązek wcześniejszego informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu. Pierwotnie zakładano, że stawki będą musiały pojawiać się już w ogłoszeniach o pracę. Ostatecznie ustawa wymaga jednak jedynie, by pracodawca przekazał taką informację kandydatowi „przed zawarciem umowy”.

Od grudnia, zgodnie z nowymi przepisami, nie można także pytać kandydatów o ich dotychczasowe wynagrodzenie. Pracodawcy nie mogą również ograniczać pracownikom możliwości ujawniania informacji o własnym wynagrodzeniu. Wszystkie ogłoszenia o pracę muszą spełniać kryteria neutralności płciowej.

Do pełnego wdrożenia dyrektywy równościowej brakuje jeszcze przepisów dotyczących raportowania luki płacowej oraz tworzenia struktur wynagrodzeń według ustawowo określonych kryteriów. Projekt zmian pojawił się już w grudniu minionego roku, gdy wciąż zakładano, że przepisy uda się wdrożyć w terminie. Ostatecznie jednak w maju br. zastąpił go nowy projekt. Od tego czasu prace utknęły na etapie opiniowania.

Jeśli uwzględnić sześciomiesięczne vacatio legis, przepisy zaczną obowiązywać najwcześniej pod koniec pierwszego kwartału 2027 r.

Przeczytaj: „Nowe przepisy nie wymagają ujawniania płac”. Rząd zwleka z dyrektywą równościową, pracodawcy także

– Implementacja dyrektywy równościowej była fragmentaryczna. Część przepisów sprawnie przyjęto w ubiegłym roku, jednak cała dyrektywa jest znacznie szersza. W przypadku procedowanej obecnie noweli Kodeksu pracy same konsultacje zaczęły się dość późno. Można było przypuszczać, że przepisy nie będą przyjęte do 7 czerwca. Pamiętajmy jednak, że prawo musi być obiektywne i skonstruowane tak, by mogło zostać wdrożone w każdej firmie – wyjaśnia adwokatka Daria Skrzypczak-Kozikowska z kancelarii Kozikowski & Partners.

Co wyróżnia polski projekt na tle UE?

Nasi rozmówcy zwracają uwagę, że polski projekt pozostawia pracodawcom stosunkowo dużą swobodę w realizacji nowych obowiązków. To na ich barkach będzie spoczywać zapewnienie przejrzystych zasad wynagradzania i ocena, czy występujące różnice płacowe są obiektywnie uzasadnione. Jeśli różnica w średnim poziomie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w którejkolwiek kategorii pracowników wyniesie co najmniej 5 proc., nie będzie uzasadniona obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami i nie zostanie usunięta w określonym czasie, może to skutkować obowiązkiem przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń.

Struktury wynagrodzeń powinny być oparte na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach. By ocenić pracę o jednakowej wartości, trzeba będzie wcześniej dokonać wartościowania stanowisk. Takiej ocenie powinny przyświecać co najmniej cztery kryteria: umiejętności, wysiłek, poziom odpowiedzialności i warunki pracy. Dodatkowo firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników zostaną objęte obowiązkiem raportowania różnic w wynagrodzeniach. Przy tym częstotliwość raportowania będzie zależała od wielkości przedsiębiorstwa.

– Różnice między państwami dotyczą przede wszystkim sposobu wdrożenia dyrektywy. Polska należy do grupy krajów, które zachowują stosunkowo elastyczne podejście. Projekt nie wprowadza jednego, państwowego systemu wartościowania stanowisk pracy ani krajowej siatki płac. Odpowiedzialność za ocenę pracy o jednakowej wartości i budowę przejrzystych struktur wynagrodzeń spoczywa przede wszystkim na pracodawcach – wyjaśnia Aneta Jurkiewicz, partner w Forvis Mazars, odpowiedzialna za obszar usług kadrowo-płacowych.

Jak z tym zadaniem poradziły sobie inne kraje? Zanim przyjrzymy się różnicom, warto wskazać wspólny mianownik.

Przepisy antydyskryminacyjne już istnieją. W Polsce także

– W części państw przyjęto bardziej sformalizowane rozwiązania. Przykładowo, Czechy wymagają tworzenia formalnych systemów wynagradzania i klasyfikacji stanowisk, Finlandia oraz Holandia kładą duży nacisk na udokumentowane systemy wartościowania pracy, a we Włoszech istotną rolę odgrywają krajowe układy zbiorowe pracy, które wyznaczają ramy oceny stanowisk. Z kolei Belgia, Szwecja czy Francja od wielu lat opierają się na rozwiniętych mechanizmach raportowania i dialogu społecznego – wyjaśnia Aneta Jurkiewicz.

Są jednak również elementy wspólne. W wielu państwach, szczególnie w Europie Zachodniej, przepisy antydyskryminacyjne istnieją od lat. W Polsce także. Zdaniem ekspertów już obecnie Kodeks pracy zakazuje nieuzasadnionego różnicowania wynagrodzeń. Unijna dyrektywa jest zatem wzmocnieniem, doprecyzowaniem i uporządkowaniem już istniejących zasad.

Nie oznacza to jednak, że dyrektywa obejmuje wyłącznie większe przedsiębiorstwa. Podstawowe zasady równego wynagradzania i przejrzystości dotyczą również mniejszych pracodawców. Wielkość firmy ma znaczenie przede wszystkim ze względu na dodatkowe obowiązki, w tym raportowanie danych o luce płacowej, które dyrektywa nakłada na przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 osób. Dlaczego najmniejsi pracodawcy zostali zwolnieni z najbardziej rozbudowanych obowiązków?

Zdaniem ekspertki z Forvis Mazars, choć wiele państw członkowskich ogranicza najbardziej rozbudowane obowiązki wobec najmniejszych pracodawców, nie oznacza to, że małe firmy są całkowicie wyłączone spod regulacji.

W praktyce niemal we wszystkich analizowanych krajach nadal obowiązuje zasada równego wynagrodzenia i zakaz dyskryminacji płacowej, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa. Powodem wprowadzenia progów jest przede wszystkim proporcjonalność.

– W praktyce niemal we wszystkich analizowanych krajach nadal obowiązuje zasada równego wynagrodzenia i zakaz dyskryminacji płacowej, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa. Powodem wprowadzenia progów jest przede wszystkim proporcjonalność. Dyrektywa wprowadza nowe obowiązki administracyjne, takie jak raportowanie luki płacowej, przygotowywanie analiz czy obsługa indywidualnych wniosków pracowników. Dla bardzo małych firm koszty organizacyjne takich działań mogłyby być nieproporcjonalnie wysokie w stosunku do skali działalności – uzasadnia nasza rozmówczyni.

Najniższa i najwyższa luka płacowa

Za przykład kraju o rozbudowanych regulacjach może służyć Belgia. Tam ustawa mająca na celu ograniczenie luk płacowych obowiązuje od ponad dekady. Wprowadziła ona obowiązek raportowania różnic w średnich wynagrodzeniach dla większości podmiotów nią objętych. Regulacje nie obejmują jednak małych firm ani sektora publicznego. Belgijskie prawo skupia się przede wszystkim na raportowaniu, nie narzuca natomiast firmom jednolitego systemu tworzenia siatek płac i wartościowania stanowisk. Pełne wdrożenie dyrektywy przy tak rozbudowanym systemie istniejących regulacji wymaga więc mniejszych zmian niż w państwach, które dotąd nie wypracowały takich mechanizmów.

„Z szacowaną luką płacową na poziomie około 0,7 proc. Belgia pozostaje jednym z krajów o najniższych dysproporcjach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, co ilustruje skuteczność ram regulacyjnych opartych na okresowych raportach, dialogu społecznym i interwencji instytucjonalnej, nawet bez pełnego wdrożenia dyrektywy” – czytamy w raporcie Forvis Mazars.

Wykres interaktywny

Pełny ekran

Zupełnie inaczej wygląda sytuacja w Czechach, gdzie luka płacowa szacowana jest na 18,5 proc. Tamtejszy ustawodawca podszedł do sprawy kompleksowo i nałożył szczegółowe nowe obowiązki na szeroką grupę pracodawców. Czechy przewidziały również jedne z najsurowszych kar w Unii Europejskiej – do 41 tys. euro za naruszenie przepisów. Reforma jest już gotowa i wejdzie w życie 1 stycznia 2027 r. Skąd więc tak duża różnica między Belgią a Czechami?

– Tu w grę wchodzi dojrzałość firm pod kątem budowania kultury organizacyjnej. Często rozwiązania przynoszą efekt wtedy, gdy są dobrowolne, i okazują się skuteczne nawet bez odgórnych regulacji. Niemniej jednak dobrze, że powstają wspólne ramy prawne. To mapa, dzięki której przedsiębiorcy będą wiedzieć, jak postępować. Podobnie było w przypadku mobbingu. Uregulowanie tego zjawiska w przepisach pozwoliło na jego nazwanie, określenie jego granic i jasne wskazanie, że pracodawca ma obowiązek mu przeciwdziałać. To z kolei stało się impulsem do tworzenia w firmach konkretnych procedur i mechanizmów prewencji oraz reagowania na niepożądane zachowania. Podobnie jest z luką płacową. Nowe przepisy wprowadzą konkretne obowiązki i wytyczne wskazujące, jakie obszary należy zbadać w firmie, aby budować kulturę równości wynagrodzeń. Większa przejrzystość płac pozwala dostrzec nierówności, które wcześniej mogły pozostawać niewidoczne – dodaje Daria Skrzypczak-Kozikowska.

Twarde prawo nie zawsze jest skuteczne

Same rozbudowane regulacje nie gwarantują jednak niewielkiej luki płacowej. W Danii, mimo solidnych ram instytucjonalnych i prawnych służących ograniczaniu różnic w wynagrodzeniach, luka wynosi około 14 proc. Podobnym przykładem jest Finlandia, gdzie sięga ona 16,3 proc., choć kraj od lat ma rozwinięte regulacje dotyczące równości wynagrodzeń.

Francja również pokazuje, że rozbudowane przepisy nie muszą automatycznie prowadzić do niewielkich różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Luka płacowa przekracza tam 11 proc. Inaczej wygląda sytuacja w Irlandii, gdzie wynosi ona ponad 8 proc., a przepisy dotyczące jej raportowania mają w dużej mierze charakter deklaratywny. Jak wyjaśniają eksperci Forvis Mazars, brakuje tam systematycznych audytów oraz zewnętrznych mechanizmów kontroli.

Na tle państw, które podjęły już działania zmierzające do wdrożenia dyrektywy równościowej, wyróżnia się Słowacja. Przede wszystkim tempem dostosowywania krajowych przepisów do wymogów UE. Nasi południowi sąsiedzi jako pierwsi w Unii zakończyli proces jej wdrożenia. Nie oznacza to jednak, że problem nierówności płacowych rozwiązano. Luka płacowa na Słowacji nadal przekracza 15 proc.

Analiza pokazuje, że poziom luki płacowej nie zawsze bezpośrednio wiąże się z restrykcyjnością regulacji.

– Analiza pokazuje, że poziom luki płacowej nie zawsze bezpośrednio wiąże się z restrykcyjnością regulacji. Belgia, Rumunia czy Polska należą do krajów o relatywnie niewielkich różnicach płacowych, mimo że stosują odmienne modele prawne. Jednocześnie państwa od lat posiadające rozbudowane systemy raportowania i kontroli, takie jak Finlandia, Szwecja czy Dania, nadal mierzą się z wyraźnie większymi dysproporcjami. Dlatego najważniejszą zmianą w całej Unii nie jest samo istnienie przepisów antydyskryminacyjnych, lecz przesunięcie ciężaru z deklaratywnego zakazu dyskryminacji na obowiązek aktywnego monitorowania, raportowania i uzasadniania decyzji płacowych. Dla pracodawców oznacza to konieczność budowy spójnych, przejrzystych i możliwych do obrony systemów wynagrodzeń – podsumowuje Aneta Jurkiewicz.

Luka płacowa to nie wszystko

Ekspertki są zgodne, że o sukcesie wdrożenia unijnej dyrektywy nie będzie decydować wyłącznie restrykcyjność nowych regulacji. Znaczenie będą miały również dojrzałość rynku, kultura organizacyjna, skuteczność administracji państwowej i gotowość do otwartej rozmowy o wynagrodzeniach. Sam poziom luki płacowej także nie jest wystarczającym miernikiem równości na rynku pracy. Na jego wysokość wpływają m.in. struktura zatrudnienia, wymiar czasu pracy oraz specyfika poszczególnych rynków.

– Dlatego celem nie powinno być wyłącznie osiągnięcie konkretnego poziomu luki, na przykład poniżej 5 proc. Chodzi przede wszystkim o zapewnienie, że różnice wynagrodzeń opieramy na obiektywnych, uzasadnionych i możliwych do wykazania kryteriach. W mojej ocenie jednym z najważniejszych efektów wdrożenia nowych regulacji będzie uporządkowanie polityk wynagrodzeń i zwiększenie świadomości organizacji w zakresie sposobu podejmowania decyzji płacowych. Ostatecznie sukces nowych regulacji będzie można ocenić nie tylko po statystykach, ale również po tym, czy organizacje będą posiadały bardziej przejrzyste, przewidywalne i uzasadnione systemy wynagrodzeń, a pracownicy będą lepiej rozumieli, od czego zależy ich wynagrodzenie i możliwości jego wzrostu – podsumowuje Aneta Jurkiewicz.

Główne wnioski

1. Surowsze prawo nie gwarantuje automatycznie mniejszej luki płacowej. Przykłady państw europejskich pokazują, że jej wysokość zależy nie tylko od regulacji dotyczących wynagrodzeń, ale również od struktury rynku pracy, kultury organizacyjnej i skuteczności egzekwowania prawa.
2. Belgia, dysponująca od lat rozwiniętym systemem raportowania, ma jedną z najniższych luk w UE. Z kolei Finlandia, Dania czy Francja – mimo rozwiniętych mechanizmów równościowych – nadal notują wyraźne różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Nie oznacza to jednak, że przepisy są nieskuteczne, lecz że ich wpływu nie można oceniać wyłącznie na podstawie jednego wskaźnika.
3. Jak na tym tle wypada Polska? Projektowane przepisy zachowują stosunkowo elastyczny model i pozostawiają dużą część odpowiedzialności pracodawcom. Nie przewidują jednej państwowej siatki płac ani jednolitego systemu wartościowania stanowisk. Firmy będą jednak musiały nie tylko monitorować różnice w wynagrodzeniach, lecz także potrafić wykazać, na podstawie jakich obiektywnych kryteriów ustalają płace na poszczególnych stanowiskach.