Zaloguj się 
Dzieje się!
Eksperci HR wyjaśniają, czy na rynku pracy panuje ageizm
Co mężczyźni 50+ mogą zrobić, żeby zwiększyć swoje szanse podczas rekrutacji? Trzy ekspertki HR z ogromnym doświadczeniem w rekrutacji w szczerej rozmowie o problemach mężczyzn 50+ poszukujących pracy na stanowiskach menedżerskich.
Z tego artykułu dowiesz się…
- Jak ekspertki HR z ogromnym doświadczeniem w rekrutacji postrzegają problem menedżerów 50+ szukających zatrudnienia.
- Jakie są najważniejsze grzechy top menedżerów poszukujących pracy.
- Co ekspertki radzą mężczyznom narzekającym na ageizm na rynku pracy.
Wielu menedżerów 50+ przez miesiące bezskutecznie poszukuje nowego zatrudnienia. Skarżą się, że ich CV są pomijane. Jeśli już są zapraszani na rozmowy, czują się dyskryminowani ze strony młodych rekruterów i rekruterek. Sugerują, że na rynku pracy spotyka ich aigeizm. Czy rzeczywiście menedżerowie biorący udział w rekrutacjach są dyskryminowani na tle młodszych kandydatów?
Czy menedżerowie mężczyźni 50+ są dyskryminowani na rynku pracy?
– Na rynku funkcjonują ukryte uprzedzenia dotyczące wieku. Często organizacje projektują „idealny profil” kandydata w jakimś przedziale wiekowym – przyznaje Ewa Iżykowska, od 20 lat związana z branżą HR, obecnie menedżerka ds. programów dobrostanu pracowników i współpracy z partnerami w Mindgram.
W jej ocenie w branży wybrzmiewa przekonanie, że osoby 50+ są mało elastyczne.
– Rekruterzy obawiają się, że dojrzali liderzy nie dopasują się szybko do kultury organizacyjnej, do zwinnych struktur i technologicznego tempa pracy – wylicza Ewa Iżykowska.
Dodatkowo – jak zauważa ekspertka – inwestycja w onboarding [wdrożenie nowego pracownika do pracy w firmie – przyp. red.] osoby, która wkrótce wejdzie w okres ochrony przedemerytalnej, jest barierą i bywa postrzegana jako kosztowna oraz mało perspektywiczna.
W niektórych branżach szukający pracy menedżerowie 50+ mają pod górkę
Edyta Goryszewska-Szumska, ekspert HR z ponad 30-letnim doświadczeniem, z czego 25 lat jako dyrektor HR, przekonuje, że wszystko zależy od specyfiki firmy.
– Przecież istnieją branże, gdzie specjalistów jest tak niewielu, że wiek kandydata nie ma żadnego znaczenia. Inżynierowie, np. ze specyficzną wiedzą z zakresu górnictwa, nie powinni spotkać się ze zjawiskiem ageizmu na rynku pracy – zauważa Edyta Goryszewska-Szumska.
Ekspertka przyznaje jednak, że w niektórych branżach menedżerowie 50+ szukający nowego zatrudnienia mają pod górkę.
Dziś rekrutacje wyglądają po prostu inaczej niż kiedyś
Karolina Palej-Wójcik, ekspertka z niemal 20-letnim doświadczeniem w obszarze HR, z czego ponad dekadę spędziła na stanowisku menedżerskim, także dostrzega sygnały płynące od doświadczonych ekspertów 50+, wskazujące na trudności z dostaniem pracy.
– Warto jednak pamiętać, że każda sytuacja wymaga indywidualnej analizy kontekstu rynkowego – mówi w rozmowie z serwisem XYZ.
Dziś rekrutacje wyglądają po prostu inaczej niż kiedyś. Rekruterzy korzystają z innych narzędzi i inaczej się komunikują. Zrozumienie tych zmian bywa decydującym czynnikiem sukcesu kandydatów w poszukiwaniu pracy i odnalezieniu się w nowym otoczeniu.
Warto wiedzieć
57-latek od 18 miesięcy szuka nowej pracy
Z wykształcenia jest inżynierem elektronikiem. W 2002 r. na Uniwersytecie Warszawskim ukończył MBA. Przez 20 lat pracował w centrach usług biznesowych, a ostatnie 17 lat spędził jako kierownik, a następnie dyrektor service center dużego międzynarodowego banku. Zarządzał kilkoma zespołami, liczącymi łącznie 70 osób. Przez cały ten czas był związany z jedną firmą.
Pracę stracił wiosną 2024 r. Powód? Likwidacja stanowiska. Od półtora roku nie może znaleźć kolejnej. Odpowiedział na blisko 200 ofert o pracę. Wziął udział jedynie w czterech rozmowach rekrutacyjnych. Żadna nie zakończyła się zatrudnieniem.
– A potem zacząłem myśleć, że to nie jest problem ze mną, ale kwestia mojego wieku. Wtedy było chyba jeszcze trudniej. Przecież ja sobie tych lat nie ujmę. To już w żaden sposób ode mnie nie zależy – zauważa nasz rozmówca.
Poszedł do lekarza, który skierował go do psychiatry. Jak mówi, na szczęście miał w rodzinie doświadczenia z leczeniem depresji po ciężkiej żałobie. Wiedział więc, że psychiatra może uratować życie.
Cała historię przeczytasz w naszym artykule.
Z czego mogą wynikać trudności pokolenia 50+ na rynku pracy?
Skąd biorą się te trudności?
– Dane są nieubłagane. W raporcie „Pokolenie 50+ w Polsce na tle Europy” wskazano niższą aktywność edukacyjną mężczyzn w tej grupie – rzadziej uczestniczą oni w kursach i szkoleniach – przypomina Ewa Iżykowska.
Także dlatego, jej zdaniem, rekruterzy – często podświadomie – oceniają witalność i energię życiową kandydata przez pryzmat jego formy.
– Jeśli lider zaniedbuje swój dobrostan, wysyła sygnał o obniżonej wydajności, nawet jeśli jego kompetencje są bez zarzutu – mówi Ewa Iżykowska.
Ekspertka zachęca, by po prostu spojrzeć na nasze ulice.
– Widok „pokolenia silver” w kawiarniach czy miejscach rozrywki jest normą w wielu krajach, ale nie u nas. W Polsce ta grupa wciąż jest mało widoczna w tej przestrzeni. Z tego także może wynikać pewien społeczny dystans. Jeśli nie jesteśmy oswojeni z obecnością dojrzałych osób w przestrzeni publicznej, trudniej jest nam postrzegać je jako równych partnerów w „nowoczesnych, młodych i dynamicznych zespołach” – zauważa ekspertka
Dużo chętnych, mało stanowisk i awanse wewnętrzne
Ewa Iżykowska zwraca uwagę na jeszcze jedną ważną kwestię. Dyrektorom w wieku 50+, którzy stracili pracę, trudno znaleźć nowe zatrudnienie nie tylko z powodu ageizmu, na który narzekają niektórzy kandydaci, lecz także z powodu zmieniających się realiów rynkowych i ewolucji struktur biznesowych.
– W wielu firmach spłaszcza się struktury, odchodząc od rozbudowanych hierarchii. Model, w którym istniało wiele poziomów zarządczych, ustępuje miejsca eksperckości. Ekspert-praktyk, który łączy doświadczenie strategiczne z gotowością do pracy operacyjnej, jest dziś na wagę złota – mówi Ewa Iżykowska.
Dodatkową przeszkodą dla wielu zwolnionych menedżerów jest fakt, że firmy często stawiają na awanse wewnętrzne, co sprawia, że kandydatom z zewnątrz jest znacznie trudniej.
Jak sama ekspertka HR pracy szukała...
Trzeba jednak pamiętać, że szukanie pracy jest stresujące niezależnie od wieku i płci kandydata, zwłaszcza gdy przez długi czas pracował on w tej samej organizacji.
Karolina Palej-Wójcik wskazuje, że długa praca w jednej firmie buduje poczucie komfortu, które zostaje wystawione na próbę podczas poszukiwania nowej pracy.
– Stres towarzyszący rekrutacji dotyka każdego, bez względu na staż. Ważne jest jednak, by topowi menedżerowie podeszli do tego procesu z otwartością – wyjaśnia Karolina Palej-Wójcik.
Szukanie zatrudnienia to stres nawet dla osób, które mają ogromne doświadczenie, ekspercką wiedzę i znają proces rekrutacyjny jak własną kieszeń.
Karolina Palej-Wójcik dzieli się również osobistą refleksją z momentu, gdy pięć lat temu – jako ekspertka z 15-letnim doświadczeniem – szukała nowego partnera biznesowego. Dobrze pamięta, że sama była wtedy zestresowana i miała poczucie, że cały proces trwa zbyt długo.
– Wtedy zrozumiałam, że proces dopasowania wizji dwóch stron biznesu jest z natury długofalowy. Wymaga rzetelnej weryfikacji wzajemnych oczekiwań, co sprawia, że czas potrzebny na sfinalizowanie umowy bywa wyzwaniem – wyjaśnia Karolina Palej-Wójcik.
Nim wyślesz CV. Ekspertki radzą
Jakie praktyczne rady mają ekspertki dla menedżerów 50+, którzy wysyłają dziesiątki CV i narzekają na ageizm? Co mogą zrobić, by zmaksymalizować swoje szanse?
– Przede wszystkim muszą dostać się na rozmowę o pracę, a przecież kandydat może odpaść już na etapie selekcji CV. Rekomenduję rezygnację z dat, które bezpośrednio wskazują na wiek, takich jak rok urodzenia czy rok uzyskania dyplomu – mówi Ewa Iżykowska.
Rekomenduję rezygnację z dat, które bezpośrednio wskazują na wiek, takich jak rok urodzenia czy rok uzyskania dyplomu.
Ekspertka podkreśla, że w procesach rekrutacyjnych dane tego typu mogą działać jak filtr dla algorytmów wykorzystywanych w systemach ATS. W efekcie wybitny ekspert może zostać odrzucony już na samym początku procesu – zanim jego doświadczenie w ogóle zostanie ocenione przez człowieka.
Zadbaj o przejrzyste CV, uważaj na swoją aktywność w mediach społecznościowych
Także Edyta Goryszewska-Szumska zwraca uwagę, że na początkowym etapie rekrutacji istotną rolę odgrywa AI. Co zrobić, by nie odpaść już na starcie?
– Nie uwzględniać w CV daty urodzenia ani daty ukończenia studiów, które mogłyby wskazywać na nasz wiek. Warto też „przepuścić” CV przez narzędzie AI, aby algorytmy wykorzystywane w systemach rekrutacyjnych dużych firm nie odrzucały go z powodu niedopasowania do roli – wylicza Edyta Goryszewska-Szumska.
Jej zdaniem te rady wydają się oczywiste, ale w praktyce wciąż są często pomijane przez kandydatów.
– W swojej praktyce zauważam, że wyzwaniem dla doświadczonych ekspertów bywa selektywność w prezentacji ścieżki zawodowej. Zamiast zwięzłego profilu otrzymujemy często bardzo obszerne dokumenty zawierające detale od początku edukacji czy certyfikaty sprzed dwóch dekad. Kluczowe jest jednak, aby CV stanowiło strategiczne podsumowanie kompetencji istotnych dla danej roli, a nie chronologiczny spis wszystkich aktywności – wyjaśnia Karolina Palej-Wójcik.
W jej ocenie dynamika rynku sprawia, że liczba aplikacji na stanowiska liderskie znacząco rośnie. Osoby odpowiedzialne za rekrutację mają więc bardzo ograniczony czas na analizę dokumentów aplikacyjnych.
– Dlatego przejrzystość i konkretna struktura CV są kluczowe. Pozwalają decydentowi szybko dostrzec realną wartość biznesową, jaką kandydat może wnieść do organizacji – wyjaśnia Karolina Palej-Wójcik.
Ekspertka zachęca także do eksponowania projektów z ostatnich lat, co potwierdza, że kandydat nadąża za rynkiem i dba o ciągłość rozwoju. Równie istotna jest higiena komunikacji w sieci.
– Środowisko HR coraz częściej zwraca uwagę na aktywność kandydatów pod kątem kultury i szacunku. Przejawy hejtu, dyskryminacji czy braku inkluzywności są sygnałem ostrzegawczym nie tylko dla wizerunku firmy, ale przede wszystkim dla jej kultury wewnętrznej. W nowoczesnym biznesie kluczowe jest budowanie zespołów opartych na wzajemnym szacunku, dlatego postawy wykluczające mogą być poważną barierą w poszukiwaniu pracy – mówi ekspertka.
Życiorys to nie wszystko
Najważniejsza rzecz, którą powinni zrobić menedżerowie 50+ uczestniczący w procesie rekrutacji, nie dotyczy wyłącznie samego CV.
– Często rekrutacje prowadzą młode osoby. W takiej sytuacji trzeba mieć świadomość stereotypów, które mogą się pojawiać. Dwudziestotrzylatek może obawiać się, że nie będzie w stanie porozumieć się z osobą 50+. Czasem żyje w przekonaniu, że osoby w tym wieku nie potrafią korzystać z narzędzi niezbędnych w organizacji. Bywa też, że uważa, iż nie ma sensu zatrudniać kogoś w wieku jego ojca lub dziadka – opowiada Edyta Goryszewska-Szumska.
Słowem – kandydat może być świetny, ale nie zawsze dostaje szansę, by przekonać do tego rekrutera, który nawet nie zaprosi go na rozmowę.
Wykres interaktywny Nawiąż relacje, wyróżnij się z tłumu
– Dlatego warto wyjść poza schemat i wykorzystać relacje zbudowane przez całą karierę zawodową. Można nawiązać kontakt z osobą zajmującą wyższą pozycję w organizacji, do której wysłaliśmy CV – przekonuje ekspertka.
Można wykorzystać LinkedIn, spotkania branżowe lub wspólnych znajomych. Chodzi o to, by wyróżnić się z masy anonimowych kandydatów.
– Jako dyrektorka HR nie jestem w stanie na początku przeczytać każdego CV. Wielokrotnie jednak zdarzyło się, że ktoś po wysłaniu aplikacji odezwał się do mnie na LinkedInie lub podczas branżowej konferencji. Jeśli potrafił przekonać mnie, że nadaje się na to stanowisko, zwracałam uwagę swojemu zespołowi na tego kandydata – mówi Edyta Goryszewska-Szumska.
A o czym pamiętać podczas samej rozmowy?
– Największa bariera, ale i największa szansa, tkwi w postawie kandydata. Eksperckość osoby 50+ na stanowisku dyrektorskim jest zazwyczaj oczywista. To, co trzeba udowodnić, to otwartość na nowe – zauważa Ewa Iżykowska.
I udziela konkretnej porady.
– Największą siłą jest dziś odwaga, by powiedzieć: „Nie wiem, ale chętnie to sprawdzę”. To sygnał dla rekrutera, że ma przed sobą osobę z otwartym umysłem, elastycznością i nowoczesnym stylem przywództwa – mówi Ewa Iżykowska.
Zbyt wysokie oczekiwania finansowe byłych menadżerów
Inna ekspertka zwraca uwagę, że wyzwaniem przy zatrudnianiu doświadczonych menedżerów bywa dopasowanie oczekiwań finansowych do aktualnych realiów budżetowych organizacji.
– W przypadku osób o bardzo wysokich kompetencjach, które przez lata funkcjonowały na najwyższych poziomach wynagrodzeń, nawet znacząca korekta oczekiwań może wciąż wykraczać poza budżety wielu firm – tłumaczy Karolina Palej-Wójcik.
Jak wyjaśnia, współczesne procesy selekcji są w dużej mierze oparte na algorytmach i systemach ATS działających według określonych parametrów. Dawniej przestrzeń do negocjacji na najwyższych stanowiskach była znacznie większa.
– Dziś, w dobie dyrektyw o transparentności wynagrodzeń i wewnętrznych polityk równości płac, widełki są często nieprzekraczalne. Jeśli system odnotuje deklarację finansową powyżej założonego budżetu, profil kandydata może zostać automatycznie odrzucony już na etapie wstępnej weryfikacji – zanim jeszcze dojdzie do rozmowy o kompetencjach – dodaje Karolina Palej-Wójcik.
Brak rozwiniętych kompetencji społecznych
Kolejnym aspektem, na który zwraca uwagę nasza rozmówczyni, jest ewolucja oczekiwań wobec liderów. Wskazuje, że nawet imponujące kwalifikacje twarde i wieloletnie doświadczenie nie gwarantują dziś sukcesu w procesie rekrutacyjnym, jeśli nie towarzyszą im rozwinięte kompetencje społeczne.
– W swojej praktyce zawodowej obserwuję, że w przypadku ról zarządczych kluczowe znaczenie mają inteligencja emocjonalna, elastyczność i umiejętność budowania zaangażowanych zespołów. Profil kompetencyjny dyrektora czy menedżera jest dziś oceniany również pod kątem nowoczesnego przywództwa. Brak dopasowania w obszarze kompetencji miękkich może być czynnikiem decydującym o odrzuceniu kandydatury – wyjaśnia Karolina Palej-Wójcik.
Warto wiedzieć
Kiedyś dyrektor od logistyki, dziś na umowie o dzieło
Mężczyzna mówi, że zwolnienie po kilkunastu latach jest niemalże jak rozwód.
– Konsultowałem swoje CV ze specjalistami z HR. Z czasem zacząłem odpowiadać także na ogłoszenia o pracę nieco poniżej moich kwalifikacji – opowiada.
Między 2020 a 2021 r. odpowiedział na 293 oferty pracy. Efekt? 11 rozmów rekrutacyjnych.
Po kilku miesiącach trudności ze znalezieniem pracy, kiedy żył ze swoich oszczędności, przestał wierzyć w swoje kompetencje oraz we własną wartość na rynku pracy.
– W moich rocznikach status mocno wiąże się z karierą, więc kiedy z niej wypadniesz, świat zaczyna inaczej na ciebie patrzeć. Może rzeczywiście zbyt mocno zamknąłem się we własnym świecie i zacząłem unikać znajomych? – mówi.
Cała historię przeczytasz w naszym artykule.
Pomyśl nad alternatywą
Edyta Goryszewska-Szumska sugeruje, że utrata pracy przez menedżera może być dobrym momentem na zatrzymanie się i zastanowienie nad swoją przyszłością zawodową.
– Naszą karierę można przyrównać do cyklu życia produktu. Po piku następuje naturalny spadek. Dlatego tak ważne jest, aby odpowiedzieć sobie na pytanie, jaki mamy plan na moment, gdy będziemy musieli opuścić daną organizację – tłumaczy Edyta Goryszewska-Szumska.
Nie zawsze jedyną opcją jest szukanie kolejnej pracy menedżera.
– Osoby o bogatym doświadczeniu zawodowym mogą przecież zająć się mentoringiem, pracować jako fractional leaders, czyli doświadczeni menedżerowie zatrudniani na określoną liczbę godzin tygodniowo lub miesięcznie, z jasno określonym celem, albo jako interim managerowie – zewnętrzni eksperci wynajmowani na krótki okres, np. sześć lub dwanaście miesięcy – wylicza ekspertka.
Edyta Goryszewska-Szumska zachęca też, by nie bać się przyjmowania stanowisk poniżej swojego zawodowego doświadczenia.
– Łatwo wtedy udowodnić swoją wartość dla organizacji i szybciej awansować – tłumaczy specjalistka ds. HR.
Jednak nie wszystkie nasze rozmówczynie są zgodne w tej kwestii.
Menedżer dobrym ekspertem? Nie zawsze się to sprawdza
Karolina Palej-Wójcik wyjaśnia, dlaczego wielu byłych menedżerów nie może znaleźć pracy na stanowiskach eksperckich. I wcale nie tłumaczy tego strachem mniej doświadczonych menedżerów przed zatrudnieniem osób z doświadczeniem kierowniczym.
– Organizacje obawiają się, że osoba przyzwyczajona do zarządzania strategią szybko straci satysfakcję na stanowisku wykonawczym. Chodzi więc o stabilność zespołu, a nie o lęk przed konkurencją – podkreśla nasza rozmówczyni.
Jak zauważa, jej niespełna 20-letnia praktyka potwierdza, że kompetencje specjalistyczne i menedżerskie to dwa różne zestawy umiejętności.
– Świetny lider, biegły w delegowaniu i myśleniu strategicznym, może nie odnaleźć satysfakcji w roli eksperckiej. Doświadczony rekruter już na wczesnym etapie dialogu potrafi zidentyfikować te różnice w profilu kandydata – wyjaśnia Karolina Palej-Wójcik.
Główne wnioski
- Ekspertki przyznają, że w niektórych branżach szukający pracy menedżerowie 50+ mają pod górkę. Zdaniem Ewy Iżykowskiej, od 20 lat związanej z branżą HR, na rynku funkcjonują ukryte uprzedzenia dotyczące wieku, a organizacje często projektują „idealny profil” kandydata w określonym przedziale wiekowym.
- Warto popracować nad swoim CV i zrezygnować z podawania w nim danych, które mogłyby wskazywać na wiek kandydata. Samo wysłanie CV to jednak nie wszystko. – Jako dyrektorka HR nie jestem w stanie na początku przeczytać każdego CV. Wielokrotnie jednak zdarzyło się, że ktoś po wysłaniu aplikacji odezwał się do mnie na LinkedInie lub podczas branżowej konferencji. Jeśli potrafił przekonać mnie, że nadaje się na to stanowisko, zwracałam uwagę swojemu zespołowi na tego kandydata – mówi Edyta Goryszewska-Szumska.
- Karolina Palej-Wójcik, ekspertka z niemal 20-letnim doświadczeniem w obszarze HR, zwraca także uwagę na aktywność kandydatów w sieci. Przejawy hejtu, dyskryminacji czy braku inkluzywności mogą być czynnikami dyskwalifikującymi w procesie rekrutacyjnym.
