Nowe przepisy mają ukrócić płacową samowolkę. Wszystko zaczyna się od rekrutacji

Dyrektywa równościowa na razie obowiązuje w polskim systemie tylko częściowo. W grudniu 2025 r. weszła w życie nowela Kodeksu pracy, która już wpłynęła na proces rekrutacji. Nadal trwają prace nad projektem ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Zacznijmy jednak od początku.

Co zmieniło się 24 grudnia?

W Wigilię zaczęła obowiązywać nowela Kodeksu pracy, która stawia na jawność płac przed zatrudnieniem. Nie oznacza to jednak, że pracodawcy muszą publikować widełki płac w ogłoszeniu o pracę albo przed rozmową kwalifikacyjną. Na początku prac nad ustawą taki postulat się pojawił, jednak pod presją biznesu ostatecznie go złagodzono. Pracodawca musi poinformować o proponowanej pensji przed podjęciem zatrudnienia. Tak, by kandydat miał przestrzeń do ewentualnych negocjacji.

Już sama wcześniejsza zapowiedź obowiązku publikowania widełek w ogłoszeniach zmobilizowała pracodawców. Choć ustawowego obowiązku ujawniania płac na tym etapie nie ma, taka jawność i tak stała się ważnym standardem rynkowym. Z danych OLX wynika, że transparentność płacowa w Polsce systematycznie rosła już wcześniej, ale przełom 2025 i 2026 r. wzmocnił ten trend. Przed grudniowymi zmianami odsetek ogłoszeń z podanym wynagrodzeniem wynosił 54 proc. – była to średnia za cały poprzedni rok. Na początku 2026 r. wskaźnik wzrósł do ok. 57 proc., a w lutym 2026 r. osiągnął szczytowy poziom 60 proc.

Same widełki nie wystarczą

Czy wystarczy napisać w ogłoszeniu, że oferowane wynagrodzenie mieści się w przedziale 4 806 zł–15 000 zł brutto? Po wprowadzeniu nowych przepisów firmy – choć, jak wspomnieliśmy, nie muszą informować o stawkach w ogłoszeniu – zaczęły podawać wynagrodzenia w przedziałach, które niewiele mówią kandydatom.

– Podanie „widełek” może nie wystarczyć, zwłaszcza jeśli nie są one wiarygodne, a to najczęstszy błąd. Nowe przepisy przesuwają ciężar z marketingowego ogłoszenia na transparentną ofertę zatrudnienia. Zatem: specjalista HR z podanym przedziałem 6 tys,–16 tys. zł brutto nie brzmi wiarygodnie. Taka rozpiętość może być odebrana jako pozorna, zwłaszcza jeśli firma nie potrafi wskazać, jakie obiektywne kryteria, np. doświadczenie, kompetencje, lokalizacja czy model pracy, decydują o miejscu kandydata w szerokim przedziale – wyjaśnia Monika Smulewicz, ekspertka prawa pracy i transformacji HR, prezeska Grupy HR We Go.

Zdaniem naszej rozmówczyni, aby sprostać wymogom dyrektywy, nie wystarczy oferować atrakcyjnej pensji. Kluczowe jest wykazanie, że polityka płacowa firmy jest przejrzysta i oparta na obiektywnych kryteriach.

Ogłoszenie nie może wykluczać

Dyrektywa wskazuje, że proces rekrutacji nie może przebiegać w sposób dyskryminujący, a nazwy stanowisk w ogłoszeniach powinny być neutralne płciowo. Kodeks pracy jeszcze przed wdrożeniem dyrektywy zakazywał dyskryminacji m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę czy religię. Dyrektywa wzmacnia te zasady, zobowiązując pracodawców do publikowania ogłoszeń z neutralną płciowo nazwą stanowiska. Można więc zatrudnić „osobę do pracy w magazynie” albo „magazyniera/magazynierkę”, przywracając przy okazji do łask feminatywy.

Z danych OLX wynika, że pracodawcy masowo zaczęli dostosowywać tytuły ogłoszeń tak, aby nie sugerowały płci kandydata. W listopadzie 2025 r. taka praktyka dotyczyła 19,7 proc. ogłoszeń. W grudniu 2025 r. wskaźnik wzrósł do 24,7 proc., a w lutym 2026 r. osiągnął rekordowe 35 proc.

Analiza portalu wskazuje, że średni odsetek ogłoszeń neutralnych płciowo przed grudniem 2025 r. wynosił 15 proc. Po wprowadzeniu zmian wzrósł ponad dwukrotnie – do 31,9 proc.

Wykres interaktywny

Pełny ekran

Eksperci z OLX wyjaśniają także, w jaki sposób pracodawcy zapewniają w ogłoszeniach język neutralny płciowo. Najpopularniejsze są feminatywy typu „slash”, np. „specjalista/ka”. Innym sposobem są oznaczenia K/M, czyli kobieta/mężczyzna, przy nazwie stanowiska. Rzadziej występują formy opisowe, np. „osoba na stanowisko…”.

Nowe prawo, nowe oblicze rekrutacji

Wyobraźmy sobie korporację, która szuka pracownika. Nawet jeśli ogłoszenie o pracę jest zgodne z dyrektywą, dział HR nadal może odrzucać kandydatury z powodu szkodliwych stereotypów. Tracą na tym osoby 50+, zwłaszcza kobiety, bo przecież „blisko im do emerytury”. Tracą także osoby z niepełnosprawnościami czy kobiety około trzydziestki, bo – zapewne – mogą mieć plany rodzinne, co wiązałoby się z urlopem macierzyńskim.

Rzeczywistość polskiego biznesu nie jest wolna od nierówności. Kobietom nadal, szczególnie w mniejszych firmach, zadaje się pytania o plany rodzicielskie, czego zwykle nie doświadczają mężczyźni. Wciąż pokutuje też przekonanie, że pracowniczka „kosztuje więcej” niż pracownik. Nie sposób później dziwić się statystykom pokazującym, że kobiety zarabiają mniej.

Czy prawo będzie w stanie położyć kres takim praktykom? O to pytamy Katarzynę Romanowską, dyrektorkę Działu Rozwoju Biznesu i Strategii Marki HR na Szpilkach, menedżerkę ds. płac, kadr i komunikacji.

– W debacie o nowych regulacjach dotyczących przejrzystości wynagrodzeń łatwo wpaść w złudzenie, że dyrektywa rozwiąże problem uczciwości w rekrutacji. Nie rozwiąże. Prawo może wyznaczyć ramę, normę, standard, ale nie zastąpi charakteru i odwagi ludzi, którzy prowadzą proces zatrudnienia – ocenia ekspertka.

Przeczytaj: Co luka płacowa mówi o naszych pensjach? „Czas nadrobić wieloletnie zaległości”

Jak dodaje, polska gospodarka opiera się na sile małych firm, a to właśnie tam najczęściej dochodzi do nadużyć. O standardach rekrutacyjnych nie decyduje tam zwykle dział prawny, lecz etyka właściciela.

– I to właśnie tam powstaje granica między naruszeniem prawa a decyzją o wygodnej półprawdzie i manipulowaniem informacją – wyjaśnia ekspertka, wskazując negatywne praktyki rekrutacyjne w sektorze MŚP.

To na firmie spoczywa ciężar dowodu

Monika Smulewicz wyjaśnia, że znowelizowany Kodeks pracy zwiększył odpowiedzialność pracodawców i położył kres rekrutacyjnej „samowolce”.

– Przepisy wymagają, by kandydat otrzymał informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale opartym na obiektywnych i neutralnych kryteriach. Następuje tu wyraźna zmiana akcentu: z modelu „firma wybiera kandydata” w stronę modelu, w którym to firma musi wykazać, że proces rekrutacji jest przejrzysty, niedyskryminujący i oparty na jasnych zasadach – wskazuje ekspertka.

Następuje tu wyraźna zmiana akcentu: z modelu „firma wybiera kandydata” w stronę modelu, w którym to firma musi wykazać, że proces rekrutacji jest przejrzysty, niedyskryminujący i oparty na jasnych zasadach.

Jak dodaje, polityka płacowa i rekrutacje oparte na indywidualnych negocjacjach, intuicji menedżera czy historii zarobków kandydata powinny odejść do przeszłości. W myśl dyrektywy równościowej to pracodawca będzie musiał wykazać, że jego oferta płacowa nie jest przypadkowa.

Rekrutacyjne red flags, czyli jak nie przeprowadzać rozmowy o pracę

Art. 22 znowelizowanego Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca może żądać od kandydata informacji obejmujących „przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy”. Dotąd praktyka rynkowa dawała pracodawcom szerokie pole do kształtowania wynagrodzeń. Pytanie o poprzednią pensję często było dla nich punktem odniesienia. Wszystko po to, by zaproponować kandydatowi pensję niższą niż zakładała firma, ale wyższą niż jego poprzednie wynagrodzenie.

Tu kończą się grudniowe nowości. Pytania o plany rodzinne, orientację seksualną, wyznanie czy poglądy polityczne już wcześniej podlegały przepisom antydyskryminacyjnym Kodeksu pracy. Błędne jest jednak założenie, że wszyscy pracodawcy w Polsce wiedzą, iż w toku rekrutacji należy skupiać się na życiu zawodowym, a nie na prywatnym życiu kandydata.

Przeczytaj: Najlepszy pracownik to „wolontariusz”? Będą nowe przepisy o stażach

Istnieje także wiele niepisanych dobrych i złych praktyk. Jednym z przykładów jest poinformowanie kandydata o kolejnych etapach procesu kwalifikacyjnego. Ma to szczególne znaczenie w korporacjach, gdzie rekrutacja często jest rozłożona w czasie i wymaga więcej niż jednego spotkania. Kandydat powinien wiedzieć, jak długo potrwa proces i kiedy otrzyma ostateczną decyzję.

O ile w ogóle ją otrzyma. Brak feedbacku to kolejna źle oceniana praktyka, która wciąż jest domeną wielu firm. Kandydaci często nie kończą procesu na jednej rozmowie o pracę. Zdarza się, że brak decyzji lub informacji o terminie jej przekazania blokuje potencjalnego pracownika i utrudnia mu podjęcie pracy w innym miejscu.

Na końcu są też inne niepisane, choć oczywiste zasady. Mowa o zwykłej przyzwoitości. Szacunek do drugiej strony i jej czasu powinien obowiązywać wszystkich uczestników rekrutacji.

Bez etyki nawet najlepsze przepisy nie pomogą

Nasze rozmówczynie potwierdzają, że często brakuje dowodów na niewłaściwe zachowanie pracodawcy. Niejednokrotnie okazuje się także, że – formalnie rzecz biorąc – proces rekrutacji był zgodny z prawem, choć w praktyce naruszał podstawowe standardy uczciwości i równego traktowania.

Przeczytaj: Z dużej dyrektywy małe zmiany? Walka z luką płacową... z lukami

– To na przykład chwilowe „łatanie” wakatów i zatrudnianie pracowników wtedy, gdy firma widzi już widmo restrukturyzacji albo poważnych turbulencji rynkowych, ale podejmuje świadomą decyzję, by tego nie komunikować. To zapewnianie kandydatów – ludzi, którzy mają rodziny i wieloletnie kredyty – o stabilności i obiecywanie umów na czas nieokreślony, gdy organizacja nie ma racjonalnych podstaw, by taką stabilność zagwarantować. To przemilczanie regularnych nadgodzin, chaosu zarządczego albo destrukcyjnego stylu kierowania zespołem, jeśli wiadomo, że te warunki realnie definiują codzienność w miejscu pracy – dodaje Katarzyna Romanowska.

Pracodawca w takich sytuacjach nie kłamie, lecz jedynie zataja istotne informacje o miejscu pracy.

– Etyczna rekrutacja nie polega dziś tylko na niedyskryminowaniu i podaniu widełek płacowych, ale także na tym, czy organizacja potrafi uczciwie pokazać kandydatowi realia: poziom stabilności, kulturę pracy, obciążenie stanowiska, styl zarządzania i przewidywalność otoczenia biznesowego – podsumowuje ekspertka.

Co ustawa o wartościowaniu stanowisk?

Tu warto wskazać na kluczową zmianę. Projekt z 12 grudnia, który przewidywał, że ustawa wejdzie w życie 7 czerwca, jest już nieaktualny. Zastąpił go projekt z 29 kwietnia, przez co na nowe przepisy poczekamy nieco dłużej. Dyrektywa równościowa w pełni zacznie obowiązywać w Polsce pół roku po ogłoszeniu zmian w Dzienniku Ustaw. A zatem najprędzej w 2027 r.

Tomasz Czerkies, radca prawny w ADP Polska, zaznacza, że reforma wymusi na pracodawcach przegląd ogłoszeń o pracę. Nie będzie tu miejsca na formułki typu „wynagrodzenie adekwatne do doświadczenia”. Proponowana pensja musi być wynikiem wcześniejszego wartościowania stanowisk przeprowadzonego zgodnie z przepisami.

Ekspert radzi, by unikać także niejasności w umowach. W myśl nowego projektu wszelkie zapisy umowne, które zakazują pracownikom ujawniania informacji o ich zarobkach, będą z mocy prawa nieważne.

Przeczytaj: Powrót do biura? „Prędzej rozstałbym się z pracodawcą”. Działy HR mają pełne ręce roboty

– Pracodawcy muszą przejrzeć nie tylko umowy o pracę, ale także regulaminy wynagradzania, polityki premiowe oraz umowy o zakazie konkurencji czy zachowaniu poufności. Pozostawienie takich zapisów w dokumentacji nie tylko nie będzie skuteczne prawnie, ale może zostać uznane za próbę utrudniania pracownikom dostępu do ich praw, co naraża firmę na kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy i potencjalne roszczenia odszkodowawcze – wyjaśnia Tomasz Czerkies.

Jak dodaje, w razie sporu z pracownikiem nowe przepisy wprowadzają tzw. odwrócony ciężar dowodu.

– To oznacza, że jeśli sprawa trafi do sądu, to nie pracownik w pierwszej kolejności będzie musiał wykazać winę pracodawcy. To pracodawca będzie musiał przedstawić dowody na prowadzenie sprawiedliwej polityki płacowej. Wskazane klauzule to element obciążający pracodawcę, dlatego lepiej zawczasu przejrzeć dokumenty pod tym kątem i usunąć lub zmodyfikować zapisy budzące wątpliwości – doradza ekspert ADP Polska.

Dyrektywa równościowa może zredefiniować dobrego pracodawcę

Zdaniem naszych rozmówców transparentność powinna stać się nowym standardem dla tych, którym zależy na wizerunku godnego zaufania przedsiębiorcy. Jak podsumowuje Monika Smulewicz, transparentność da przewagę konkurencyjną organizacjom, które będą umiały wyjaśnić, dlaczego płacą właśnie tyle i robią to w sposób równy oraz niedyskryminujący.

– Transparentność płacowa zmieni sposób budowania marki pracodawcy. Do tej pory firmy często komunikowały atrakcyjność zatrudnienia przez benefity, kulturę organizacyjną czy ogólne hasła o „konkurencyjnym wynagrodzeniu”. Teraz kandydaci będą oczekiwać konkretów – wyjaśnia Monika Smulewicz.

Zdaniem eksperta

Pierwsze wrażenie robi się tylko raz

W ogłoszeniach publikowanych na OLX transparentność płac była praktyką stosowaną przez pracodawców jeszcze zanim zaczęły obowiązywać nowe przepisy. Dlatego wraz z wprowadzeniem regulacji nie zauważyliśmy znaczących zmian. Były to raczej działania mające na celu uporządkowanie i usystematyzowanie procesów, które wielu pracodawców stosowało już wcześniej. Inaczej sytuacja wyglądała w przypadku sposobu opisywania stanowisk. Przyrost ogłoszeń neutralnych płciowo był dynamiczny, co pokazuje, że pracodawcy bardzo szybko zaczęli dostosowywać swoje standardy do oczekiwań rynku.

Same przepisy pozostawiają firmom dużą swobodę. Oznacza to, że są one raczej punktem wyjścia, a realny employer branding wciąż buduje się poprzez sposób komunikacji. Dlatego warto kierować się zasadą, że pierwsze wrażenie robi się tylko raz. A ponieważ dla wielu potencjalnych pracowników ogłoszenie o pracę jest właśnie pierwszym kontaktem z marką pracodawcy, zawarte w nim informacje muszą być precyzyjne i spójne z wartościami organizacji. Zwłaszcza że kandydaci coraz częściej oceniają firmy nie tylko przez pryzmat samej oferty finansowej, ale również języka, transparentności i jakości komunikacji. Tym samym ogłoszenie przestaje być wyłącznie informacją o wakacie. To wizytówka organizacji i pierwszy dowód na to, jakie wartości firma rzeczywiście reprezentuje.

Konrad Grygo,

starszy analityk biznesowy w OLX

Główne wnioski

1. Nowe przepisy wyraźnie ograniczają dotychczasową „swobodę” firm w ustalaniu wynagrodzeń oraz prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych. Pracodawcy nie mogą już pytać kandydatów o wcześniejsze zarobki, a oferowane wynagrodzenie powinno być oparte na obiektywnych kryteriach.
2. Jawność płac i neutralność ogłoszeń stają się nowym standardem budowania wiarygodności pracodawcy – niezależnie od samych przepisów. Z danych OLX wynika, że to także presja rynku sprawiła, iż przybywa ogłoszeń z widełkami płacowymi oraz ofert z neutralnymi płciowo nazwami stanowisk.
3. Zdaniem ekspertów nawet najsurowsze przepisy nie wystarczą bez dobrej woli pracodawców. Prawo nie zastąpi bowiem etyki i kultury organizacyjnej firmy, która często – szczególnie w procesie rekrutacji – pozostawia wiele do życzenia.

Artykuł powstał na zlecenie OLX