Zaloguj się 
Dzieje się!
„Nie chodzi o to, żeby być najgłośniejszą w pokoju. Chodzi o właściwy pokój”. Kobiety zmieniają zarządy firm
Czy nadchodzące unijne regulacje dotyczące parytetów we władzach spółek przyspieszą realne zmiany w firmach, czy pozostaną jedynie formalnym obowiązkiem? Podczas konferencji Sustainable Economy Summit eksperci z biznesu i nauki rozmawiali o znaczeniu różnorodności w zarządzaniu oraz jej wpływie na efektywność organizacji.
Z tego artykułu dowiesz się…
- Co zmienia unijna dyrektywa Women on Boards i jakich spółek dotyczy.
- Dlaczego eksperci obawiają się, że parytety mogą prowadzić do tokenizmu zamiast realnych zmian.
- Jakie narzędzia i metody stosują firmy, by budować różnorodność we władzach spółek w sposób oparty na merytokracji.
Debata „Kod jutra – Women on Boards” koncentrowała się na praktycznych aspektach wdrażania strategii ESG oraz nadchodzących unijnych regulacjach dotyczących parytetów w zarządach i radach nadzorczych.
W kontekście dyrektywy 2022/2381, która nakłada na polskie spółki giełdowe obowiązek osiągnięcia 33-procentowego udziału kobiet we władzach do połowy 2026 r., uczestnicy debaty analizowali, czy nowe przepisy będą jedynie wymogiem formalnym, czy też staną się realnym impulsem do zmian w organizacjach.
Warto wiedzieć
Co zmienia Dyrektywa (UE) 2022/2381 tzw. Women on Boards?
Unia Europejska przyjęła dyrektywę 2022/2381 z 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków, znaną jako dyrektywa Women on Boards. Jej celem jest zwiększenie reprezentacji kobiet w organach zarządzających i nadzorczych spółek.
Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia przepisów oraz instrumentów wspierających osiągnięcie określonych poziomów równowagi płci w zarządach i radach nadzorczych.
Wprowadzeniem do debaty były dane przedstawione przez dr. Pawła Bukowskiego z University College London i PAN. Wskazał on, że choć istnieje korelacja między obecnością kobiet we władzach spółek a wynikami firm, w Polsce zjawisko to często wiąże się z tzw. efektem szklanego klifu. Oznacza to, że kobiety częściej trafiają do zarządów firm znajdujących się w trudnej sytuacji finansowej.
Bukowski podkreślił, że niewykorzystywanie talentów połowy społeczeństwa jest dla gospodarki błędem, który może utrudniać Polsce wyjście z pułapki średniego rozwoju.
Nie płeć, lecz różnorodność kompetencji
W kontekście nadchodzących regulacji unijnych Katarzyna Szerling, wiceprezeska zarządu mLeasingu, wskazała, że przy rekrutacji na wysokie stanowiska firma korzysta z narzędzia, które ma zapewnić równowagę płci już na etapie selekcji kandydatów.
Dodała, że budowanie różnorodności zaczyna się od sposobu tworzenia list rankingowych w procesach rekrutacyjnych.
Różnorodność jest konieczna. Czasu jest mało, konkurencja jest duża, a różnorodne zespoły są zdecydowanie bardziej innowacyjne i szybciej dochodzą do rozwiązań. Mają też większą pokorę wobec błędów, szybciej się po nich podnoszą i idą dalej.
– Różnorodność jest konieczna. Czasu jest mało, konkurencja jest duża, a różnorodne zespoły są zdecydowanie bardziej innowacyjne i szybciej dochodzą do rozwiązań. Mają też większą pokorę wobec błędów, szybciej się po nich podnoszą i idą dalej. Dlatego dziś mocno stawiamy na zapraszanie do współpracy nowych osób z nowymi perspektywami – mówiła Katarzyna Szerling.
Tę perspektywę uzupełniła Ewelina Mikuła-Musioł, kierownik zespołu ESG w Tauron Polska Energia. Podkreśliła, że w sektorze energetycznym udział kobiet w kadrze menedżerskiej zwykle wynosi ok. 14-17 proc., podczas gdy w Tauronie osiągnął 25 proc. Zaznaczyła, że budowanie różnorodności opartej na merytoryce wymaga czasu i organicznej pracy.
– Kobiety muszą chcieć – to absolutny fundament. To proces, który zaczyna się już na etapie wychowania. Musimy mieć odwagę mówić naszym córkom czy siostrom, że jeśli mają ambicje, powinny być odważne i po prostu sięgać po swoje – mówiła Ewelina Mikuła-Musioł.
Parytety to nie wszystko
Anna Panek, członkini zarządu ds. HR i administracji w Soonly Finance oraz prezeska Fundacji Soonly, wyraziła obawę, że nadchodząca dyrektywa unijna może prowadzić do tokenizmu. To zjawisko powoływania kobiet na stanowiska wyłącznie po to, by spełnić formalne wymogi, bez realnego uwzględnienia ich kompetencji.
Podkreśliła, że w jej organizacji 50-procentowy parytet w zarządzie wynika z merytorycznego przygotowania członkiń. Ma też bezpośrednie przełożenie na efektywność biznesową, m.in. w obszarze oceny ryzyka kredytowego. Dzięki zróżnicowaniu perspektyw – w którym sprzedaż dąży do wzrostu, a ryzyko i compliance do ograniczania zagrożeń – polityka firmy nie jest ani zbyt agresywna, ani nadmiernie konserwatywna.
Te obawy podzieliła Magdalena Zagrodnik, współzałożycielka, partnerka i członkini zarządu Walter Herz. Zwróciła uwagę, że ze względu na krótki czas pozostały do wdrożenia dyrektywy ryzyko tokenizmu jest bardzo realne. W wielu przypadkach może być już za późno na organiczne zbudowanie odpowiedniej puli talentów. W efekcie część kobiet może zostać powołana do zarządów „bo tak trzeba”, co opóźni moment, w którym ich obecność zacznie realnie wpływać na rentowność firm.
Katarzyna Szerling uzupełniła ten wątek o perspektywę „masy krytycznej”. Wskazała, że tokenizm często oznacza marginalizację pojedynczej kobiety w zespole zdominowanym przez mężczyzn. Bez odpowiedniej reprezentacji kobiet w organach decyzyjnych osobie powołanej „z parytetu” będzie bardzo trudno kwestionować status quo ani podważać utrwalonych schematów działania.
Nowe modele wspierania liderek
Magdalena Zagrodnik wskazała na cechy, które kobiety wnoszą do biznesu, m.in. silniejszą orientację na relacje i emocje.
Dzisiaj sprzedajemy poprzez emocje i relacje. To jest największa wartość kobiet i nasza największa różnica. Doprowadzając kobiety do głosu, firmy zyskują nowe metody funkcjonowania i wyróżnik na rynku.
– Dzisiaj sprzedajemy poprzez emocje i relacje. To jest największa wartość kobiet i nasza największa różnica. Doprowadzając kobiety do głosu, firmy zyskują nowe metody funkcjonowania i wyróżnik na rynku – mówiła Magdalena Zagrodnik.
Justyna Trzeciak, kierowniczka zespołu różnorodności i wizerunku pracodawcy w departamencie zarządzania kapitałem ludzkim w Totalizatorze Sportowym, uzupełniła tę myśl. Przywołała zasadę: „Nie chodzi o to, żeby być najgłośniejszą w pokoju. Chodzi o właściwy pokój”
Jej zdaniem mentoring jest kluczowy, bo buduje pewność siebie u kobiet, które statystycznie rzadziej podejmują ryzyko zawodowe.
– Kobiety często chcą mieć 120 proc. pewności, że mogą ubiegać się o dane stanowisko. Mężczyźni spełniają zaś połowę wymagań i aplikują z dużą pewnością siebie. Naszą rolą jest zapewnienie kobietom narzędzi i widoczności, by poczuły się na tyle pewnie, żeby nie bały się startować na wyższe stanowiska – mówiła Justyna Trzeciak.
Podobną perspektywę przedstawiła Katarzyna Szerling. Zaznaczyła, że proces włączania kobiet do zarządów powinien obejmować etap wsparcia adaptacyjnego. Jej zdaniem ambitnych liderek należy szukać szeroko, także poza własną branżą, ale po ich zatrudnieniu trzeba zadbać o ich rozwój w nowym środowisku.
Musimy patrzeć szerzej, ale też dać przestrzeń i założyć, że kobieta na początkowym etapie będzie potrzebowała dodatkowego wsparcia, rozwoju i wejścia w nową rolę.
– Musimy patrzeć szerzej, ale też dać przestrzeń i założyć, że kobieta na początkowym etapie będzie potrzebowała dodatkowego wsparcia, rozwoju i wejścia w nową rolę – mówiła Katarzyna Szerling.
Wątek sukcesji rozwinęła Anna Panek, która mówiła o „sponsoringu” jako metodzie skuteczniejszej niż formalne drzewa sukcesji. Jej zdaniem aktywne włączanie potencjalnych następczyń i następców w strategiczne projekty oraz zapewnianie im ekspozycji biznesowej pozwalają przygotować organizację na różne scenariusze bez tworzenia rozbudowanej biurokracji HR.
Główne wnioski
- Unijna dyrektywa 2022/2381 zobowiązuje polskie spółki giełdowe do osiągnięcia poziomu 33 proc. udziału kobiet we władzach do połowy 2026 r.
- Część prelegentek obawia się, że krótki czas na wdrożenie dyrektywy sprzyja tokenizmowi, czyli obsadzaniu stanowisk kobietami wyłącznie po to, by spełnić formalne wymogi, bez realnego uwzględnienia ich kompetencji.
- Firmy reprezentowane w debacie wskazywały na działania takie jak dbałość o balans płci już na etapie list rekrutacyjnych, mentoring budujący pewność siebie kobiet oraz „sponsoring”, czyli włączanie potencjalnych liderek w strategiczne projekty zamiast tworzenia formalnych drzew sukcesji.
Artykuł powstał na zlecenie mLeasing
