„Nowe przepisy nie wymagają ujawniania płac”. Rząd zwleka z dyrektywą równościową, pracodawcy także

Tu kluczowe są dwa akty. Znowelizowany kodeks pracy i projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Ta pierwsza ustawa weszła w życie 24 grudnia i częściowo wdrożyła unijne prawo. Pracodawca musi już bowiem informować o wynagrodzeniu przed podjęciem pracy przez kandydata, nie może pytać o poprzednią pensję w trakcie rekrutacji, a nazwy stanowisk w ogłoszeniach muszą być neutralne płciowo.

Z kolei drugi projekt jest na etapie prac Rady Ministrów. Projektowane przepisy mówią o obowiązku raportowania luki płacowej i prawie pracownika do informacji o wynagrodzeniu i kryteriach, decydujących o jego wysokości.

– Nowy projekt z 29 kwietnia 2026 r., jest nadal procedowany. Jesteśmy na etapie konsultacji społecznych, które trwały do początku czerwca. Już wiemy, że zostały zgłoszone uwagi do drugiej wersji projektu ustawy wdrażającej dyrektywę wynagrodzeniową. Warto zauważyć, że jest ich bardzo dużo, a projekt zakłada półroczne vacatio legis, więc przy dobrych wiatrach przepisy w Polsce będą wchodziły na początku 2027 r. jak nie później – mówi Małgorzata Lesiuk adwokat w Kancelarii Orlik&Partners.

Dlaczego projekt budzi wątpliwości?

Eksperci są zgodni, że – co do zasady – cel jest słuszny. Chodzi przecież o transparentność i równe zasady w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Diabeł jednak tkwi w szczegółach. Nasza rozmówczyni wymieniła kilka kwestii, które stały się kością niezgody.

– Jednym z najczęściej podnoszonych zarzutów jest rozbudowany charakter nowych obowiązków. Projekt przewiduje konieczność przeprowadzania wartościowania stanowisk pracy, tworzenia kategorii pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. To także konieczność sporządzania raportów dotyczących luki płacowej, a w określonych przypadkach również przeprowadzania wspólnej oceny wynagrodzeń. Oznacza to stworzenie nowego, wysoce sformalizowanego systemu zarządzania wynagrodzeniami, który może być szczególnie trudny do wdrożenia dla średnich przedsiębiorstw nieposiadających rozbudowanych działów HR – wyjaśnia ekspertka.

Przeczytaj: Co luka płacowa mówi o naszych pensjach? „Czas nadrobić wieloletnie zaległości”

Uważa, że nie brakuje głosów, iż obecna wersja ustawy może okazać się nadmiernie sformalizowana. Najwięcej zastrzeżeń budzą niejasne kryteria oceny pracy o jednakowej wartości, obowiązki raportowe oraz ryzyko wzrostu kosztów i liczby sporów sądowych. Nadia Winiarska, zastępczyni dyrektora departamentu pracy Konfederacji Lewiatan także mówi o możliwych obciążeniach organizacyjnych, administracyjnych i finansowych dla firm.

– Projekt wymaga doprecyzowania kluczowych definicji i zasad, które będą podstawą stosowania nowych przepisów. Wciąż niejasne pozostają m.in. kwestie dotyczące sposobu ustalania poziomu wynagrodzenia, uwzględniania poszczególnych składników płacy i świadczeń pozapłacowych, przypisywania pracowników do określonych kategorii oraz metod liczenia luki płacowej. Brak jasnych reguł może skutkować rozbieżnościami w raportowaniu, różnymi praktykami stosowanymi przez firmy oraz sporami dotyczącymi prawidłowości przekazywanych danych – mówi Nadia Winiarska.

Wartościowanie stanowisk, czyli...

Na pierwszy plan wysuwa się obowiązek wartościowania stanowisk. To fundament omawianych zmian. W myśl dyrektywy pracodawcy powinni ustalać obiektywne i neutralne pod względem płci kryteria wysokości pensji. Mowa o umiejętnościach, wysiłku, zakresie odpowiedzialności i warunkach pracy.

– Na tej podstawie tworzone będą kategorie pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Oznacza to odejście od praktyki, w której wynagrodzenia są kształtowane głównie przez indywidualne negocjacje lub historyczne decyzje kadrowe – mówi Małgorzata Lesiuk.

Co więcej, pracownicy będą uprawnieni do uzyskania informacji o swoim wynagrodzeniu i średnich poziomach wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na podobnym stanowisku.

Jawność nie oznacza ogólnodostępnej listy płac

– W praktyce oznacza to możliwość zweryfikowania, czy wynagrodzenie pracownika nie odbiega od poziomu wynagrodzeń innych osób wykonujących porównywalną pracę. Bardzo ważne jest podkreślenie, że jawność wynagrodzeń nie oznacza publikowania indywidualnych zarobków pracowników. Chodzi przede wszystkim o większą transparentność zasad wynagradzania, kryteriów awansów oraz możliwości uzyskania informacji o poziomach wynagrodzeń w porównywalnych grupach pracowników – dodaje ekspertka.

Joanna Łuksza, kierownik Zespołu Ekspertów Księgowych w IFIRMA.PL dodaje, że wynagrodzenie nadal pozostaje informacją chronioną.   

Pracownik ma mieć dostęp do danych, które pozwolą sprawdzić, czy jest wynagradzany zgodnie z zasadą równej płacy.

– Pracownik ma mieć dostęp do danych, które pozwolą sprawdzić, czy jest wynagradzany zgodnie z zasadą równej płacy. Dyrektywa przewiduje prawo do informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć oraz dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W praktyce może to wzmocnić pozycję pracowników w rozmowach o podwyżkach i dać im argumenty oparte na danych, a nie wyłącznie na intuicji czy nieformalnych rozmowach – podsumowuje nasza rozmówczyni.

Raportowanie luki płacowej

Firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników będą zobowiązane do sporządzania sprawozdań dotyczącej luki płacowej, czyli różnicy płac między kobietami a mężczyznami. Taki raport firmy zatrudniające od 100 do 249 pracowników będą raportować co trzy lata, a większe firmy – każdego roku.

– Raporty będą obejmować m.in. średnią i medianę luki płacowej, udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń. Obejmą też dane dotyczące różnic płacowych w ramach konkretnych kategorii pracowników – wyjaśnia Małgorzata Lesiuk.

Co istotne, jeśli po sporządzeniu sprawozdania okaże się, że luka płacowa w danej kategorii pracowników osiągnie poziom 5 proc. i nie będzie mogła zostać uzasadniona obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie musiał wdrożyć działania naprawcze. Tu zaczynają się schody, gdyż nie zawsze luka świadczy o dyskryminacji.

Konfederacja Lewiatan zgłosiła również zastrzeżenia do metodologii obliczania luki płacowej oraz zasad przypisywania pracowników do poszczególnych kategorii. Jak czytamy, wątpliwości dotyczą zwłaszcza sytuacji, w których pracownik w ciągu roku zmienia stanowisko, kategorię zaszeregowania lub otrzymuje awans. O różnicach mogą świadczyć także: straż pracy, wyniki, premie czy inne czynniki, których nie sposób powiązać z kwestią nierównego traktowania.

Brak przejrzystości zaboli podwójnie

Niedostosowanie się do nowych przepisów będzie wiązało się rzecz jasna z karami finansowymi. W projektowanych polskich przepisach pojawia się grzywna do 60 tys. zł za niewykonanie obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń.

– Konsekwencje mogą być jednak szersze niż sama kara finansowa. Firmy narażają się także na roszczenia pracowników, konieczność korekt wynagrodzeń, utratę zaufania zespołu oraz ryzyka w postępowaniach na zamówienia publiczne. Dyrektywa przewiduje bowiem możliwość wykluczenia wykonawcy, jeżeli narusza obowiązki dotyczące przejrzystości płac albo nie umie uzasadnić luki płacowej – mówi Joanna Łuksza.

Konsekwencje mogą być jednak szersze niż sama kara finansowa. Firmy narażają się także na roszczenia pracowników, konieczność korekt wynagrodzeń, utratę zaufania zespołu oraz ryzyka w postępowaniach na zamówienia publiczne.

Eksperci są zgodni, że transparentność stała się nie tylko wymogiem prawnym, lecz nowym standardem rynkowym. Firmy, które nie będą stosowały jasnych, obiektywnych kryteriów przy ustalaniu siatki płac, staną się mniej konkurencyjne na rynku.

Czego boją się pracodawcy?

Zaledwie 2 proc. badanych organizacji w Polsce deklaruje pełną gotowość do wdrożenia wszystkich procesów wymaganych dyrektywą. To wnioski z badania „Policz HR”, zorganizowanego przez firmę badawczą HRrebels między styczniem a marcem 2026 roku. W przypadku największych firm, które jako pierwsze zmierzą się z nowymi obowiązkami, pełną gotowość zadeklarowało niespełna 9 proc. firm.

– Obawy organizacji często wynikają z błędnej interpretacji przepisów. Nowe regulacje wcale nie wymagają od pracodawców upubliczniania całych siatek płac. Dezinformacja w tym obszarze wzmaga jedynie niepotrzebny opór i lęk przed zmianą – wyjaśnia Olga Karakula, analityczka biznesowa w obszarze kadr i płac w Symfonii.

Jak dodaje, wiele firm czeka na ostateczny kształt przepisów, co może okazać się błędem. Ekspertka wyjaśnia, że nie jest to jedynie HR-owa rewolucja, lecz transformacja na poziomie IT, kadr, płac i wielu innych działów. Innymi słowy: nie należy działać na ostatnią chwilę.

Przeczytaj: Nowe przepisy mają ukrócić płacową samowolkę. Wszystko zaczyna się od rekrutacji

– Nowe przepisy dotyczące równości wynagrodzeń nie są jedynie regulacją skierowaną do działów HR. To impuls do głębokiej profesjonalizacji systemów kadrowo‑płacowych oraz sposobu zarządzania danymi o wynagrodzeniach. Pracodawcy, którzy potraktują te zmiany jako okazję do uporządkowania architektury danych i procesów, zyskają przewagę rynkową – dodaje Olga Karakula.

Ukłon w stronę pracowników

Dyrektywa równościowa to ukłon w stronę pracownika także ze względu na zażegnanie stosowanej przez biznes praktyki. Mowa o zakazie ujawniania informacji o wynagrodzeniu, który pracodawcy przez lata nakładali na pracowników. Zdaniem Małgorzaty Lesiuk to właśnie przejrzystość będzie najbardziej widocznym efektem nowych regulacji.

– Pracownicy zyskają dostęp do danych, które dotychczas były praktycznie niedostępne. Może to prowadzić do większej liczby pytań dotyczących zasad wynagradzania oraz oczekiwań wobec pracodawców w zakresie uzasadniania różnic płacowych. Dla wielu przedsiębiorstw projekt oznacza konieczność przeprowadzenia audytu wynagrodzeń, stworzenia siatek płac i formalnego wartościowania stanowisk pracy. Szczególnie dotyczy to firm, które przez lata kształtowały wynagrodzenia głównie przez indywidualne negocjacje – dodaje nasza rozmówczyni.

Zdaniem eksperta

To nie prawo, a rynek dyktuje warunki

Z perspektywy OLX Praca transparentność wynagrodzeń jest raczej stałą praktyką, a nie efektem wdrożenia nowych przepisów. Jeszcze na długo przed wejściem w życie nowych regulacji w wielu ogłoszeniach publikowanych w naszym serwisie pojawiały się informacje o wynagrodzeniu. Pracodawcy, którym zależało na dotarciu do kandydatów, ale też na usprawnieniu procesu rekrutacji, decydowali się na publikowanie widełek płacowych, ponieważ wiedzieli, że zwiększa to atrakcyjność oferty i buduje zaufanie już na etapie pierwszego kontaktu.

Najlepiej sytuację obrazują dane z końca 2025 roku i początku 2026 roku, czyli już po implementacji przepisów. Odsetek ofert z informacją o wynagrodzeniu wzrósł z 54 proc. w listopadzie 2025 r. do 55 proc. w grudniu i 59 proc. w styczniu 2026 r. Tak więc to raczej ewolucja niż rewolucja. W kolejnych miesiącach 2026 roku obserwujemy stabilizację na poziomie 57 proc. W ujęciu rok do roku jest to wzrost o 2 punkty procentowe i takich umiarkowanych wzrostów spodziewamy się w przyszłych miesiącach.

Równocześnie nie postrzegalibyśmy dyrektywy jako rozwiązania, które ma dać przewagę jednej ze stron rynku pracy. Jej głównym celem jest budowanie transparentnej polityki komunikacyjnej oraz ograniczanie luki informacyjnej między pracodawcą a kandydatem. To niezwykle istotne, ponieważ jasne przedstawienie warunków finansowych już na etapie rekrutacji pozwala obu stronom szybciej ocenić, czy ich oczekiwania są zbieżne. A to przekłada się na większą efektywność procesu i mniejszą liczbę nieudanych rekrutacji.
Czy nowe przepisy wpłyną na rotację pracowników? Trudno oczekiwać istotnego wzrostu rotacji wyłącznie z tego powodu. Większa przejrzystość może skłonić część osób do rozmów o wynagrodzeniu lub poszukiwania nowych możliwości zawodowych. Jednak w dłuższej perspektywie będzie raczej sprzyjała lepszemu dopasowaniu kandydatów do ofert i bardziej świadomym decyzjom każdej ze stron.

Konrad Grygo

starszy analityk biznesowy w OLX Praca

Główne wnioski

1. Rząd spóźnia się z pełnym wdrożeniem dyrektywy równościowej. Duży odsetek firm wciąż nie podjęło działań (dotyczących np. wartościowania stanowisk), bo wciąż czeka na ostateczny kształt przepisów. Zdaniem ekspertów, obawy przed dyrektywą często wynikają z niewłaściwej interpretacji jej założeń.
2. Mitem jest, że nowe przepisy doprowadzą do publikowania zarobków wszystkich pracowników. Tak się nie stanie. Wynagrodzenie nadal będzie podlegało ochronie, a pracownicy nie uzyskają dostępu do informacji o pensjach konkretnych osób. Zyskają natomiast prawo do poznania zasad ustalania wynagrodzeń, kryteriów awansów oraz danych o średnich płacach kobiet i mężczyzn wykonujących podobną pracę. Oznacza to większą możliwość weryfikacji, czy różnice płacowe mają obiektywne uzasadnienie, a nie wynikają z nierównego traktowania.
3. Eksperci podkreślają, że odkładanie przygotowań na ostatnią chwilę może okazać się błędem. Wdrożenie nowych zasad będzie wymagało zaangażowania nie tylko działów HR, ale także kadr, płac, IT oraz zarządzających organizacją. Przedsiębiorstwa, które już dziś uporządkują dane o wynagrodzeniach, stworzą przejrzyste siatki płac i będą umiały uzasadnić różnice płacowe, łatwiej dostosują się do nowych wymogów. Ponadto mogą zyskać wizerunek bardziej transparentnego i atrakcyjnego pracodawcy.