Sprawdź relację:
Dzieje się!
Biznes

Mobbing – będą zmiany w przepisach. Niektóre budzą wątpliwości

Do konsultacji trafił projekt zmiany przepisów odnoszących się do mobbingu w środowisku pracy. Wiele kwestii ma zostać uproszczonych, w tym sama definicja. O ile panuje duża zgodność, że zmiany są potrzebne, o tyle pojawiają się głosy, że część nowych zapisów wymaga dopracowania, bo może szkodzić, bardziej niż pomagać.

Ilustracja - mobbing w pracy
Świadkiem mobbingujących zachowań w pracy był ponad 90 proc. osób badanych na zlecenie Dobrej Fundacji. Liczba zgłaszanych spraw nie jest jednak aż tak wysoka. Do większej ochrony przed mobbingiem potrzebne są zmiany w prawie.

Z tego artykułu dowiesz się…

  1. Jakie zmiany prawne w zakresie mobbingu mogą niebawem wejść w życie i które z proponowanych zapisów budzą kontrowersje.
  2. Dlaczego Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej chce zmienić definicję mobbingu i czy nowa forma rzeczywiście będzie korzystniejsza dla ofiar.
  3. Dlaczego dla pracodawców kluczowe staje się wdrożenie polityki antymobbingowej i edukacja zespołu w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

„Przemocowe zjawiska, które jeszcze 20 lat temu uchodziły za normalne, dziś postrzegamy jako szkodliwe, krzywdzące czy wręcz nielegalne. I bardzo dobrze – musimy iść do przodu i zostawić za sobą czasy przyzwalania, cichej zgody na mobbing i toksyczną kulturę pracy w Polsce. Prawo musi iść za zmianami społecznymi i odpowiadać na nowe problemy i wyzwania” – powiedziała
w niedawnym wystąpieniu w Sejmie Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, ministra rodziny, pracy
i polityki społecznej.

Obowiązujące przepisy dotyczące mobbingu powstały dwie dekady temu, a organizacje zajmujące się przeciwdziałaniem mobbingowi od lat postulowały ich weryfikację i uproszczenie. W efekcie powstał projekt zmian, który trafił do konsultacji społecznych.

– W ostatnich 20 latach społeczne postrzeganie mobbingu zmieniło się diametralnie, ale wciąż pozostaje wiele do zrobienia. Ludzie najczęściej reagują, widząc przemoc fizyczną, ale nadal milczą wobec przemocy psychicznej. Zbyt często przechodzimy obojętnie lub świadomie milczymy, widząc, że koleżanka lub kolega z pracy są nękani, nadmiernie krytykowani, obrażani czy wykluczani – zauważa Kasia Matyjewicz, trenerka i ekspertka HR, działająca na rzecz przeciwdziałania mobbingowi.

Badanie przeprowadzone przez Dobrą Fundację i firmę Antal wykazało, że aż 93 proc. respondentów było świadkiem niepożądanego zachowania w pracy.

Z obserwacji Kasi Matyjewicz wynika, że brak klarownych regulacji prawnych sprawia, że egzekwowanie praw pracowniczych w zakresie mobbingu jest bardzo trudne. W efekcie wielu pracowników woli zmienić pracę, niż zgłaszać naruszenia lub walczyć w sądzie.

Celem proponowanych zmian prawnych jest z jednej strony zwiększenie ochrony pracowników,
z drugiej także zabezpieczenie np. pracodawców przed nieprawdziwymi oskarżeniami. Kierunek podjętych działań wydaje się właściwy, choć przedłożony do konsultacji projekt nie pozostaje wolny od zastrzeżeń.

Mobbing definiowany od nowa

Warto wiedzieć

Obecna definicja mobbingu w Kodeksie pracy

Art. 94 (3) § 2 Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Kodeks pracy

Proponowane zmiany w definicji mobbingu:

  • Wykluczenie z definicji zachowań incydentalnych i jednorazowych – mobbing ma być traktowany jako zjawisko nawracające lub stałe.
  • Uznanie, że mobbing może pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby lub grupy osób.
  • Określenie, że mobbing jest niezależny od intencji sprawcy i skutków jego działania.

„Zjawiska te mają charakter nawracający lub stały, pochodzą, w szczególności, od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób i są niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku” – czytamy w komunikacie MRPPS.

Nowe przepisy mają także wprowadzić model racjonalnej ofiary, który ma ułatwić odróżnienie faktycznego mobbingu od subiektywnego postrzegania nękania.

Optuje się ponadto za podwyższeniem minimalnego progu zadośćuczynienia.

Wątpliwości wokół cech mobbingu

Obowiązująca definicja mobbingu wyróżnia pięć przesłanek, które muszą zostać spełnione łącznie, aby dane zachowanie zostało uznane za mobbing.

– Podążając za linią orzeczniczą wypracowaną przez Sąd Najwyższy, przesłanki mobbingu określone w art. 94(3) § 2 K.p. muszą być spełnione łącznie. Oznacza to, że nie wystarczy, aby dane zachowanie spełniało tylko jedną z przesłanek – wyjaśnia Karolina Barszczewska, adwokatka i szefowa praktyki prawa HR w kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy.

Jej zdaniem, projekt nowelizacji miał uprościć definicję mobbingu, jednak nie osiągnął tego celu.

– Zgodnie z propozycją, mobbing ma oznaczać uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. W nowej definicji pominięto kluczowe elementy, które do tej pory musiały być spełnione łącznie, aby można było przypisać niewłaściwym zachowaniom znamiona mobbingu. Czy takie rozwiązanie się sprawdzi? Trudno dziś oceniać – zauważa prawniczka.

Zdaniem Karoliny Barszczewskiej, także dalsze przepisy nie napawają optymizmem.

– Zasadniczo pomocne ma być wprowadzenie do Kodeksu pracy przykładowego katalogu zachowań mogących nosić znamiona mobbingu. Wśród nich znalazły się m.in.: upokarzanie i zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie i ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, blokowanie dostępu do informacji i izolowanie pracownika oraz utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych i komunikacji ze współpracownikami. W nowelizacji zostanie wprost zaznaczone, że zachowania mobbera nie muszą mieć charakteru werbalnego. Największe wyzwanie projektu nowej regulacji leży jednak gdzie indziej – podkreśla Karolina Barszczewska.

Zdaniem eksperta

Prawo powinno chronić doświadczających mobbingu

Właściwe zdefiniowanie mobbingu to podstawa, od niej będzie zależeć to, jakie możliwości dochodzenia praw będą mieli w przyszłości pracownicy. To niezwykle istotne. Na razie jednak pojawiają się różne, w tym krytyczne, opinie. Mówi się, że nowa wersja definicji może pozostawiać zbyt duże pole do interpretacji.
Z punktu widzenia mobbingowanego pracownika istotne będzie także to, gdzie ustawiony zostanie ciężar dowodowy. Dotychczas był on po stronie osób pokrzywdzonych, przez co wiele spraw sądowych rozstrzyganych było na ich niekorzyść. Trudno było im udowodnić np. długotrwałość występowania niepożądanych zachowań, z jakim mierzyli się w miejscu pracy. Podobnie było w przypadku konieczności udowodnienia wpływu mobbingu na zdrowie psychiczne. To ma się zmienić i również pracodawca będzie musiał przedstawić dowody świadczące, że w jego organizacji mobbing nie zaistniał. Z mojego punktu widzenia, to najważniejszy punkt.
Gdy zgłaszałem mobbing wewnątrz organizacji, jakiego sam doświadczyłem, musiałem wziąć na siebie cały ciężar dowodowy. W przypadku mobbingu nie zawsze jest to łatwe, bo poza skanami maili i korespondencji elektronicznej, występował on także w komunikacji werbalnej. A świadkowie nie zawsze chcieli potwierdzić sytuację, bojąc się o utratę pracy i o przyszłość.
Dobrze natomiast, że zmiany prawne są inicjowane. Przez 20 lat świat się zmienił, inaczej postrzegamy mobbing, w społeczeństwie zmniejszył się poziom tolerancji dla zachowań o charakterze mobbingowym. Już dostrzegam, że zmiany legislacyjne wywołują debatę na temat mobbingu. To może mieć siłę edukacyjną – wiele osób będzie chciało się zapoznać z nową definicją, a przy okazji zweryfikować, czy zachowania, z jakimi się spotykają, nie mają przypadkiem cech mobbingu.

Obiektywna a subiektywna ocena

Projekt nowelizacji przewiduje, że przy ocenie, czy dane zachowania stanowiły mobbing, będą brane pod uwagę zarówno obiektywne oddziaływanie na pracownika, jak i jego subiektywne odczucia lub reakcje – pod warunkiem, że są one racjonalne.

– Warto przypomnieć orzeczenie często przywoływane w sprawach dotyczących mobbingu: badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony nie może stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności za mobbing (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r. sygn. akt II PK 303/11). Nie bez powodu w wypracowanym na przestrzeni lat dorobku orzeczniczym powoływano się na obiektywny wzorzec ofiary rozsądnej. O taki rozsądek trudno u pracownika, który doświadcza niepożądanych zachowań – mówi Karolina Barszczewska.  

Zdaniem prawniczki, skupienie się na subiektywnych odczuciach ofiary może kolidować z nową koncepcją mobbingu, w której za mobbing mogą być uznane również nieumyślne zachowania pracodawcy lub współpracowników, które mogły wywołać negatywne skutki u pracownika.

– Dotychczasowa praktyka była inna. Ustawodawca koncentrował się na celu i skutkach działań mobbingowych, takich jak: zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, czy też izolowanie lub eliminowanie z zespołu. Proponowany przepis może stać się czarnym koniem w praktycznym stosowaniu nowej regulacji dotyczącej mobbingu – podsumowuje Karolina Barszczewska.

Przepisy jedno, egzekwowanie drugie

Zdaniem Karoliny Barszczewskiej, ministerstwo oraz organy kontroli, w tym inspektorzy pracy, będą musieli opracować wytyczne dotyczące stosowania nowych przepisów.

– Jeszcze dużo czasu upłynie, zanim sądy będą wyrokować na podstawie zmieniających się przepisów. Wytyczne w pierwszej kolejności będą musiały być stosowane wewnątrz organizacji.
A postępowania wyjaśniające w sprawach o mobbing prowadzone przez pracodawców nierzadko stanowiły duże wyzwanie dla członków komisji. Prawidłowe kwalifikowanie zachowań niepożądanych jest podstawą nie tylko do wdrożenia w firmach działań naprawczych, ale także do dbania o kulturę organizacji. Bez jasnych wytycznych, z przepisami, z których można wysuwać wewnętrznie sprzeczne wnioski, z dorobkiem orzeczniczym niemającym żadnego odzwierciedlenia w nowym systemie, pracodawcom z pewnością będzie ciężko zapanować nad chaosem związanym z tzw. „nową definicją mobbingu” – twierdzi Karolina Barszczewska.

Liczy się czyn, nie długotrwałość

Zdaniem prawniczki na plus jest natomiast usunięcie z definicji wymogu długotrwałości nagannych zachowań, aby mogły zostać uznane za mobbing.

– W praktyce okazywało się, że osoba mobbingowana, by móc walczyć o swoje prawa, musiała przez naprawdę długi czas znosić niepożądane zachowania. Oczywiście nadal będzie trzeba udowodnić ich systematyczność, co uważam za słuszne. Każdemu zdarza się działać pod presją,
w stresujących warunkach, mieć gorszy dzień i popełnić błąd. Jeśli niewłaściwe zachowanie było jednorazowe i incydentalne, to – co nakazuje kultura osobista – wymaga przeprosin, ale nie zostanie uznane za przestępstwo – mówi Kasia Matyjewicz.

Dotychczas mobbowany pracownik musiał wykazać skutek niepożądanych zachowań,
np. zaniżenie przydatności zawodowej.

– Mobbingowana osoba musiała niejako uwierzyć mobberowi, np. w uporczywe uwagi o swojej niekompetencji, mimo że wykonywała swoje zadania poprawnie. Czy ktoś, kto w efekcie mobbingu ma zaniżoną samoocenę, jest w stanie zgłosić zaistniałe nadużycia i rozpocząć walkę o swoje prawa wewnątrz firmy lub w sądzie? W nowych regulacjach istotny ma być czyn, a nie jego skutek
– podkreśla Kasia Matyjewicz.

Zdaniem menedżera

To pracodawca wyznacza standard pracy

Każda zmiana prawa, która wspiera pracowników, jest krokiem w dobrą stronę. Ogromną rolę odgrywają pracodawcy, którzy powinni aktywnie chronić swoje zespoły przed negatywnym wpływem niewłaściwych zachowań – mogą one prowadzić do poważnych konsekwencji zdrowotnych. Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy należą do tych zagrożeń. Obserwujemy również, że coraz więcej osób dostrzega znaczenie zdrowia psychicznego i poszukuje profesjonalnej pomocy. Jest to zauważalne także wśród pracodawców, dla których dobrostan pracowników nabiera strategicznego znaczenia.
Jednym z rozwiązań może być ubezpieczenie grupowe obejmujące dodatkowe wsparcie psychologiczne i psychiatryczne zarówno dla pracowników, jak i ich bliskich. Może ono dotyczyć zarówno pierwszych objawów problemów psychicznych, jak i poważniejszego leczenia, łącznie z hospitalizacją.
Żyjemy w czasach niepewności, które potęgują stres, również wśród pracowników. Bez względu na jego przyczyny, kluczowe jest rozsądne podejście i możliwość skorzystania
z pomocy specjalistów.
Działania pracodawców – takie jak zwrócenie uwagi na wewnętrzne procesy, przestrzeganie etycznych standardów, a także oferowanie przemyślanych ubezpieczeń grupowych – mogą znacząco zwiększyć ochronę pracowników przed skutkami mobbingu, ale także innych trudnych momentów w ich życiu zawodowym i prywatnym.

Polityka antymobbingowa tylko na papierze

Ekspertka wskazuje, że obecnie za mobbing odpowiada pracodawca, nawet jeśli nie miał świadomości jego występowania w miejscu pracy, ponieważ dopuścili się go współpracownicy lub podwładni.

– Taka regulacja bardziej szkodzi ofiarom niż pomaga. Pracodawcy, zdając sobie sprawę
z odpowiedzialności, często zamiatają sprawę pod dywan zamiast wspierać mobbingowanego pracownika. Nikt nie chce sam na siebie wydawać wyroku. W nowej wersji przepisów wyraźnie ma zostać wskazane, że to mobber, a nie pracodawca, ponosi odpowiedzialność… pod warunkiem, że pracodawca wdrożył w organizacji politykę antymobbingową – mówi Kasia Matyjewicz.

Z jej obserwacji wynika jednak, że wiele firm i organizacji posiada politykę antymobbingową, ale nie realizuje jej zapisów.

– Potrzebna jest ciągła edukacja pracowników. W organizacji wszyscy powinni wiedzieć, gdzie jest granica. W miejscu pracy komunikacja musi być merytoryczna, uwagi konstruktywne
i przekazywane we właściwy sposób, z szacunkiem do drugiej osoby, bez naruszania jej godności osobistej. A granica w przypadku mobbingu bywa bardzo cienka. Pamiętajmy też, że mobbing to dla organizacji nie tylko ryzyko prawne, ale – co bywa bardziej dotkliwe – ryzyko PR-owe
– zaznacza Kasia Matyjewicz.

Główne wnioski

  1. Obecne przepisy przestały odpowiadać współczesnym realiom społecznym i nie zapewniają wystarczającej ochrony osobom doświadczającym mobbingu.
  2. Trwają dyskusje nad nową definicją mobbingu. Niestety, zdaniem wielu ekspertów, przedstawiona propozycja może nie zapewniać dostatecznej ochrony przed niepożądanymi zachowaniami w miejscu pracy.
  3. Jedną z kluczowych zmian ma być rezygnacja z wymogu długotrwałości występowania zachowań mobbingowych. Pod uwagę brany będzie sam czyn oraz jego systematyczne występowanie.