Zaloguj się 
Dzieje się!
Zatrudnia cię algorytm. Jak dokonuje się przełom w rekrutacji
Współczesna rekrutacja przypomina coraz częściej technologiczny wyścig zbrojeń. Naprzeciw siebie stają uzbrojeni w cyfrowe narzędzia kandydaci oraz działy HR, wspierane przez algorytmy. Automatyzacja procesów selekcji przyspiesza co prawda weryfikację aplikacji, ale wciąż ostateczne decyzje wciąż pozostają w rękach człowieka. Ale na jak długo?
Udostępnij przez e-mail 
Z tego artykułu dowiesz się…
- W jakim stopniu algorytmy mogą decydować o zatrudnieniu i jakie są tego granice
- Co staje się przedmiotem precedensowych pozwów sądowych o dyskryminację w związku z użyciem algorytmów w rekrutacjach
- Co eksperci wskazują jako jedyną pewną kompetencję w dobie nieprzewidywalnych zmian
Cyfryzacja biur nie jest zjawiskiem nowym — wszak komputery towarzyszą nam od dekad. Jednak obecny przełom w procesach rekrutacyjnych polega na tym, że zaczął zmieniać się... decydent. Coraz częściej to nie ludzka intuicja, lecz narzędzia analityczne determinują, kto zostanie naszym współpracownikiem.
– Mamy do czynienia z technologicznym wyścigiem zbrojeń. Coraz częściej rekruterzy wykorzystują sztuczną inteligencję do generowania opisów stanowisk, ofert pracy czy komunikacji z kandydatami. Jednocześnie kandydaci, korzystając na demokratyzacji narzędzi AI, i chcąc zwiększyć swoją skuteczność, również z tej sztucznej inteligencji korzystają – mówi Jacek Krajewski, HR Tech Advisor w Elevato.
Dochodzi więc do sytuacji, w której w procesie rekrutacyjnym na pierwszej linii frontu kontaktują się ze sobą boty z botami.
Wideocast
Powiększ video
Wideocast
Powiększ audio
Człowiek kontra maszyna
Jednak na razie wizje, w których maszyny całkowicie przejmują procesy decyzyjne, pozostają domeną przyszłości. Rzeczywistość rekrutacyjna wciąż opiera się na czynniku ludzkim. Technologia, mimo swojego zaawansowania, pełni rolę wspierającą, a nie zastępczą.
– W dalszym ciągu te decyzje podejmują ludzie. Istotnym aspektem w kontekście pełnej automatyzacji są regulacje prawne, takie jak RODO czy nadchodzący AI Act. Systemy rekrutacyjne klasyfikowane są jako rozwiązania wysokiego ryzyka, co wymusza na firmach zachowanie transparentności i wyjaśnialności podejmowanych decyzji – tłumaczy Jacek Krajewski.
„Czarna skrzynka” na cenzurowanym
I to jest właśnie jedną z największych kontrowersji związanych z wdrażaniem sztucznej inteligencji w obszarze HR. Cóż z tego, że człowiek podejmie decyzje o zatrudnieniu, skoro będzie wybierał z odsianych przez automat kandydatur.
Brak jasności, w oparciu o jakie zasady i kryteria algorytm podejmuje decyzje o odrzuceniu bądź selekcji kandydata/kandydatki, nie leży już zresztą w sferze rozważań natury etycznej. W maju ubiegłego roku w Stanach Zjednoczonych do sądu wpłynął pozew zbiorowy przeciwko firmie Workday. Osoby, które pozwały firmę, zarzucają jej, że algorytm stosowany w ocenie rekrutacji dyskryminował je ze względów pozamerytorycznych.
– Transparentność pozostaje jednym z głównych wyzwań. Warto jednak odczarować mit o automatycznym odrzucaniu aplikacji przez systemy. W polskich realiach coraz częściej stosuje się tzw. scoring. Rozwiązanie to nie eliminuje kandydata, lecz podpowiada rekruterowi stopień dopasowania CV do oferty, analizując zbieżność kompetencji czy doświadczenia w konkretnej branży – mówi Jacek Krajewski.
Adaptacja jako kompetencja przyszłości
Technologiczny przełom na rynku pracy sprawia, że o przewadze konkurencyjnej pracownika nie będzie decydować sama umiejętność obsługi technologii, lecz kompetencje miękkie, krytyczne myślenie i zdolność do szybkiego uczenia się.
– Umiejętność adaptacji będzie kluczowa. Mam świadomość, że może brzmieć to jak wyświechtany slogan, buzzword. Wielu nawołuje: „adaptujmy się”, „bądźmy zwinni”, „uczmy się”. Ale wyobraźmy sobie teoretyczną sytuację, że dostęp do narzędzi jest powszechny i nieograniczony. Warto zadać sobie pytanie – co nas będzie wyróżniało na rynku pracy? – argumentuje Jacek Krajewski.
Na pewno ci, którzy wykonują proste, powtarzalne czynności nie mogą spać spokojnie. Albo już stracili pracę, albo czeka ich to w najbliższym czasie. To właśnie „power skills” – nasze kompetencje współpracy, rozumowania, kreatywności i krytycznego myślenia – stanowią najskuteczniejszą taktykę obrony przed cyfrowym wykluczeniem.
Główne wnioski
- Rynek pracy przechodzi fazę technologicznego przełomu. Firmy zaczynają wykorzystywać sztuczną inteligencję do tworzenia ofert oraz wstępnej selekcji kandydatów. Aplikujący reagują na to używaniem algorytmów do generowania życiorysów i rozwiązywania testów kompetencyjnych. Ale mimo cyfryzacji procesów ostateczne decyzje personalne wciąż podejmują ludzie.
- Poważnym problemem wdrażania systemów AI w rekrutacji jest ryzyko dyskryminacji oraz brak przejrzystości działania algorytmów. Eksperymenty wykazały, że narzędzia te potrafią ignorować wytyczne menedżerów i faworyzować kandydatów według własnych niejasnych kryteriów. Na świecie toczą się już precedensowe procesy sądowe dotyczące nieuzasadnionego odrzucania aplikacji przez automaty. Nowe regulacje prawne klasyfikują systemy rekrutacyjne jako technologie wysokiego ryzyka i wymuszają na dostawcach zapewnienie ich wyjaśnialności.
- Automatyzacja zagraża najbardziej osobom wykonującym powtarzalne czynności biurowe możliwe do ujęcia w prosty proces. Bezpieczne pozostają zawody wymagające zdolności manualnych oraz eksperci posiadający unikalne kompetencje miękkie i zdolność adaptacji.