W Brukseli powstaje program zrównujący szanse kobiet w innowacjach. „Wolałabym nie komentować tego tematu”

Czy Europejki są dyskryminowane w szeroko rozumianym sektorze innowacji? Niewiele osób nazwie to wprost w ten sposób. Ale po rozebraniu tematu na atomy same zainteresowane przyznają, że niedoreprezentowanie kobiet jest wciąż widoczne. Im wyżej w hierarchii – tym bardziej.

– W Polsce kobiety stanowią niemal połowę pracowników w obszarze badań i rozwoju, ale na wyższych stanowiskach kierowniczych jest ich wyraźnie mniej. W zarządach i radach nadzorczych spółek w Polsce kobiety stanowią około 15–20 proc. składu. Dla porównania w Stanach Zjednoczonych jest ich dwa razy więcej – wylicza w rozmowie z XYZ dr Anna Terlecka, członkini zarządu Adamed Pharma.

Kapitał woli mężczyzn

Ten efekt jest szczególnie widoczny w sektorze venture capital (VC), na którym Unia Europejska w dużej mierze opiera swoje plany wzrostu innowacyjności. Dane zbierane na różnych szczeblach pokazują, jak ograniczone szanse mają kobiety po obu stronach rynku VC. Fundusze VC zarządzane przez kobiety otrzymują mniejsze środki od inwestorów. Z kolei startupy prowadzone przez kobiety – wynalazczynie – dostają znacznie mniej pieniędzy na rozwój swoich firm.

Według raportu „The VC Factor: Skills Edition" w Europie startupy, w których większość zespołu stanowią kobiety, otrzymują średnio o 700 tys. euro mniej w każdej rundzie finansowania.

Światowe Forum Ekonomiczne (WEF) podaje natomiast, że udział kobiet na najwyższych stanowiskach w funduszach VC w Europie wynosi 14 proc. Jeszcze mniej, bo tylko 10 proc., stanowią one wśród założycieli startupów. W skali globalnej kobiety otrzymały zaledwie 2 proc. całego finansowania venture capital (dane za 2022 r.).

Czy przyczyną niedofinansowania biznesów kobiecych może być niższa jakość projektów? Oczywiście. Drugim powodem może być także to, że po prostu mniej kobiet niż mężczyzn zakłada startupy, więc proporcjonalnie mniej pieniędzy trafia do ich firm. Mimo to zjawisko uznano za niepokojący trend.

Plan wzmacniania kobiecej inicjatywy

Z poziomu Brukseli problem jest na tyle widoczny, że Komisja Europejska postanowiła przygotować specjalny program, który ma niwelować zidentyfikowane nierówności. To „Plan działania na rzecz kobiet w dziedzinie badań naukowych, innowacji i startupów”. Jest on częścią większego przedsięwzięcia, nad którym Europa pracuje od wielu lat – budowy tzw. Europejskiej Przestrzeni Badawczej (ang. European Research Area – ERA).

Zgodnie z harmonogramem prac unijnych w drugiej połowie tego roku ma wejść w życie tzw. ERA Act – przepisy poprawiające warunki pracy naukowców oraz zwiększające możliwości prowadzenia badań i rozwoju kariery. Jednym z jego filarów ma być wprowadzenie prawnie wiążącego zobowiązania dla państw członkowskich do zwiększenia wydatków na badania i rozwój do 3 proc. PKB. Drugim – właśnie plan działania na rzecz kobiet w innowacjach, obejmujący rozwiązania dotyczące równości płci. Komisja Europejska chce przedstawić go najpóźniej w ciągu trzech miesięcy.

Celem planu jest – jak pisze Komisja Europejska – uczynienie Europejskiej Przestrzeni Badawczej do 2030 r. „najbardziej atrakcyjnym miejscem na świecie dla kobiet pracujących w obszarze badań, innowacji i startupów”.

Co dokładnie zamierza zaproponować KE, na razie nie wiadomo. Wiadomo jednak, że plan nie powstaje wyłącznie w zaciszu brukselskich gabinetów. Komisja Europejska zapytała o zdanie wszystkich zainteresowanych naukowców z Europy – w szczególności kobiet działających w sektorze badań i innowacji.

Zdaniem eksperta

Płeć ma znaczenie

Podkreślamy potrzebę przejścia od systemów innowacji neutralnych pod względem płci do systemów uwzględniających perspektywę płci. Uniwersytety powinny uwzględniać ten aspekt w transferze technologii i usługach wsparcia dla startupów poprzez budowanie potencjału instytucjonalnego, doradztwo uwzględniające możliwe uprzedzenia oraz ukierunkowany mentoring. Dedykowane programy szkoleniowe dla kobiet naukowców i studentek powinny wzmacniać umiejętności miękkie, takie jak negocjacje, prezentacja, przywództwo i komunikacja, oferując jednocześnie elastyczne formaty dostosowane do obowiązków opiekuńczych.

Ważna jest również przejrzystość w alokacji kapitału oraz rozwijanie inicjatyw podnoszących świadomość inwestorów, a także wspieranie rozwoju sieci kobiet inwestorów.

Alessandra Baccigotti

ekspertka ds. transferu wiedzy i innowacji (Włochy), uczestniczka konsultacji KE

Nauka mówi, gdzie ją boli

Przez miesiąc trwały otwarte, ogólnoeuropejskie konsultacje. Każdy mógł napisać, co myśli i czego potrzebuje. KE zebrała prawie 300 komentarzy z całej Europy. W artykule przedstawiamy kilka z nich, w tym także komentarz polskiego Ministerstwa Funduszy.

Jak Unia długa i szeroka, powtarzają się te same problemy, chociaż ich natężenie różni się w zależności od kręgów kulturowych.

Głośny raport UE „She Figures 2025” pokazał, że kobiety stanowią prawie połowę siły roboczej w Europie oraz około 37 proc. absolwentów studiów doktoranckich w dziedzinie nauk ścisłych, technologii, inżynierii i matematyki (STEM). Ale znacznie niższy jest ich odsetek w zarządach firm i uczelni, wśród naukowców z wyższymi stopniami naukowymi oraz wśród twórców wynalazków.

Nowa analiza „Advancing Women in STEM”, opracowana przez Obserwatorium Patentów i Technologii Europejskiego Urzędu Patentowego, mówi w tym kontekście o zjawisku „cieknącego rurociągu” – największy odpływ kobiet następuje po doktoracie oraz w pierwszych 5–10 latach kariery.

Raport pokazuje też, że obecność kobiet w gronie wynalazców, którzy podpisują się pod projektem jako jego autorzy, od lat nie rośnie. Od 2019 r. utrzymuje się na poziomie 13–14 proc..

Zdaniem eksperta

Szklany sufit w venture capital. Dlaczego kobiety wciąż mają trudniej

Badanie „The VC Factor: Skills Edition” odkrywa niepokojący trend. Sama też doświadczyłam trudności w czasie fundraisingu funduszu.

Wciąż zdarza się, że kobiety zakładające fundusz VC słyszą pytania o to, jakie mają plany dotyczące rodziny lub dzieci. Rynek dojrzał – to już rzadkie sytuacje, ale nie na tyle, by nie zdarzały się w ogóle. Kobieta jest w stanie zarządzić taką sytuacją, gdy ona sama lub partnerki funduszowe idą na urlop macierzyński. Owszem, zdarza się, że kobiety nadużywają takich sytuacji na rynku pracy i o tym też trzeba głośno mówić. Ale to naprawdę mało prawdopodobne w startupie czy funduszu, który samemu się zakładało, w który zainwestowało się własny czas lub pieniądze i na którym zbudowało się zawodowe plany.

Nie zmienimy tego, że to kobiety są odpowiedzialne za rodzenie dzieci i w obecnej sytuacji demograficznej trzeba o tym mówić publicznie, nie udając, że problem nie istnieje. I to jest najlepsza metoda.

Raport mówi, że rozwiązaniem mniejszej liczby inwestycji w startupy zarządzane przez kobiety jest zwiększanie liczby decyzyjnych kobiet w VC. Jest to zatem metodyczne przebijanie szklanych sufitów – jednego po drugim. Żeby jednak cały cykl mógł się zadziać, kobiety muszą też dostawać większe wsparcie poza pracą zawodową. Równy rozkład obowiązków domowych sprzyja większej elastyczności w karierze zawodowej. Gdy kobiety są wystarczająco wspierane, nie muszą wybierać między pracą a rodziną.

Aleksandra Pędraszewska

vastpoint.vc

Polska nauka woli nie komentować

Zapytaliśmy kilka polskich badaczek z różnych uczelni o to, co zarekomendowałyby Komisji Europejskiej. Ku zaskoczeniu najczęściej padała odpowiedź: „Wolałabym nie komentować tego tematu”.

Naukowczynie albo w ogóle nie wiedziały o konsultacjach, albo nie chciały oficjalnie zabierać głosu. Obawiały się, że mówienie o swoich potrzebach może obniżyć ich pozycję na uczelni.

– W męskim środowisku ja muszę być bardziej twarda niż większość mężczyzn – mówi fizyczka z jednej z politechnik na południu Polski.

Kobiety, które działają w biznesie, mówią otwarcie, że taka strategia jest Europie zdecydowanie potrzebna.

Europa zaczyna dostrzegać, że w warunkach silnej konkurencji gospodarczej nie może sobie pozwolić na marnowanie połowy puli talentów.

– W dokumencie KE pojawia się bardzo ciekawa i fundamentalna zmiana myślenia. Równość kobiet przestaje być opisywana wyłącznie jako kwestia prawa czy wartości. Zaczynamy patrzeć na nią także jako na ważny element przewagi europejskiej gospodarki i pełniejszego wykorzystania talentów na rynku pracy. Europa zaczyna dostrzegać, że w warunkach silnej konkurencji gospodarczej nie może sobie pozwolić na marnowanie połowy puli talentów – mówi dr Adriana Kiędzierska-Menfeld, dyrektor generalna Rezon Bio z grupy Polpharmy.

Co jest zatem potrzebne w Polsce? Na pewno podniesienie wynagrodzeń w nauce, niezależnie od płci badacza. Potrzebne jest też zwiększenie wydatków na B+R – dziś to zaledwie 1,5 proc. PKB. O te dwie zmiany ludzie nauki apelują od zawsze, a w ostatnich latach szczególnie intensywnie i coraz bardziej otwarcie.

– Na uczelniach dysproporcje finansowe są często większe niż w biznesie prywatnym. Kobiety na pewnym etapie muszą też zrobić znacznie więcej niż mężczyźni, żeby udowodnić, że zasługują na dane stanowisko i na wysokie wynagrodzenie – przyznaje dr Adriana Kiędzierska-Menfeld.

Równość – gdy jest wygodna

Wiele statystyk i raportów pokazuje, że w obszarze szeroko rozumianego transferu wiedzy, innowacji i nauki są dziedziny, w których Polska jest bliska podziału 50:50 (na przykład jeśli chodzi o liczbę nauczycieli akademickich). Ale są też takie, w których pozostajemy daleko od średniej unijnej.

Baza Radon podaje, że w Polsce w naukach humanistycznych i społecznych proporcja kobiet prowadzących badania naukowe wynosi 50,5 proc. W naukach ścisłych i technicznych (STEM) jest to zaledwie 34 proc. Kobiety w STEM mają też mniejsze szanse na uzyskanie tytułu profesora – tzw. indeks szklanego sufitu jest mniej korzystny dla kobiet. Łącznie mężczyzn profesorów jest ponad 7 tys., a kobiet około 3 tys.

Przeczytaj: 340 proc. wzrostu i tylko 22 rektorki. Dlaczego kobiety wciąż rzadko rządzą uczelniami

Autocenzura i samokrytyka wrogiem kobiet

Nasze rozmówczynie zwracają uwagę, że często to nie bariery zewnętrzne, lecz samoograniczanie się kobiet jest ich największym wrogiem. Powodem mniejszej liczby kobiet na szczeblach zarządzania i podejmowania decyzji bywa bowiem niechęć do większego angażowania się w rywalizację o stanowiska. Kobiety wciąż częściej niż mężczyźni mówią: „Nie dam rady”. I to nawet wtedy, gdy spełniają więcej wymagań niż koledzy po fachu.

– Kobiety często ograniczają się same. Nierzadko, gdy pytam moje menedżerki średniego szczebla, czy są zainteresowane awansem, szczerze mówią „nie”. Ja widzę w nich kompetencje i potencjał, a one po prostu nie chcą. Jest im dobrze. Czują się stabilnie. Nie chcą znowu czegoś udowadniać, pracując dwa razy ciężej niż mężczyźni – bo tak to działa i trzeba mówić to szczerze. Nie oszukujmy się: w firmach, które przechodzą szybki rozwój, jak nasza, menedżerowie często pracują więcej niż osiem godzin dziennie, bo osoby na wysokim stanowisku muszą być bardziej dostępne niż szeregowy pracownik – mówi dr Anna Terlecka.

– Narzucamy sobie barierę niedostatecznej widoczności, bo mamy mniejszą skłonność do autopromocji i ostrożniej komunikujemy własne kompetencje. My bardzo często musimy być gotowe na 120 proc., żeby wyjść przed szereg, zabrać głos i powiedzieć, że jesteśmy w czymś bardzo dobre. Mężczyźni częściej idą z gotowością na poziomie 70 proc. I właśnie dlatego trzeba wzmacniać kobiety w zakresie widoczności, odwagi i sprawczości – dodaje dyrektor generalna Rezon Bio.

Nowe rozdanie w nauce

Zmiana nastawienia kobiet zaczyna być widoczna w młodym pokoleniu. Jak mówi Anna Terlecka, młode kobiety są bardziej pewne siebie, otwarte i świadome swojej wartości.

– Ale też wyznaczają twarde granice życia zawodowego i prywatnego, przy czym nie każdy właściciel firmy odczyta to tak samo. Dla jednych będzie to roszczeniowość, dla innych lenistwo. Tylko dobry lider zrozumie, że warto dać im przestrzeń do działania na tych nowych zasadach – mówi ekspertka z Adamedu.

W programie menedżersko-mentoringowym dla młodych, zdolnych absolwentów z setek kandydatów Adamed przyjął na 18-miesięczny staż ostatnio dziewięć osób – siedem kobiet i dwóch mężczyzn.

– To też pokazuje, jak ambitne są kobiety. Niestety później, w toku kariery naukowej czy biznesowej, trochę odpuszczają – mówi Anna Terlecka.

Kobiety nie chcą parytetów

Badaczki z uniwersytetów i kobiety pracujące w biznesie łączy niechęć do ustalania sztywnych ram przydziału miejsc i kapitału dla kobiet. Jak mówi znana w mediach społecznościowych naukowczyni, w środowisku naukowym parytety byłyby dla kobiet gwoździem do trumny.

– Gdybym dostała stanowisko szefowej wydziału przy obowiązujących parytetach, to i koledzy z uczelni i studenci uznaliby, że stało się tak dlatego, że uczelnia musiała, a nie dlatego, że jestem najlepsza. To już wolę za każdym razem udowadniać, że jestem w czymś lepsza – mówi dr Adriana Kiędzierska-Menfeld.

Kobiety, które osiągnęły sukces w zdominowanym przez mężczyzn biznesie, są podobnego zdania.

– Nie należy problemu niedoreprezentowania kobiet w obszarach decyzyjnych firm czy startupów rozwiązywać poprzez narzucanie sztywnych parytetów, gdyż może to prowadzić do postrzegania kobiet jako awansowanych „na siłę”, a nie na podstawie kompetencji. Zamiast tego proponowałabym działania miękkie, takie jak mentoring – w tym także poprzez opowiadanie historii sukcesu kobiet, które z powodzeniem działają na wysokich stanowiskach, budowanie środowiska przyjaznego kobietom i zachęcanie ich do awansu – mówi dr Anna Terlecka z Adamedu.

Zdaniem liderki Rezon Bio parytety bywają odczytywane przez część męskiego świata jako sygnał, że kobieta nie obroniłaby się samymi kompetencjami, lecz dostała stanowisko dlatego, że trzeba było uzupełnić skład.

– Tak właśnie bywa to postrzegane, dlatego nie cenię wymuszania awansów regulacjami – mówi dr Kiędzierska-Menfeld.

Propozycje zmian

Ekspertka z Adamedu podkreśla, że w sektorze finansowym zawsze było więcej mężczyzn. Potrzebny jest więc czas i narzędzia, które będą wspierać kobiety, nie podważając jednocześnie ich reputacji.

– Lepszym rozwiązaniem niż narzucanie parytetów prawem byłoby wprowadzenie w firmach kodeksów etycznych i dobrych praktyk. Sztywne regulacje mogłyby prowadzić do negatywnych skutków, np. firm pozornie spełniających wymogi, ale bez rzeczywistej zmiany postaw. Albo – co równie niebezpieczne – osłabienia poziomu innowacji, gdyby środki zaczęły trafiać do startupów według klucza parytetu płci, a nie potencjału finansowanych projektów – ostrzega dr Terlecka.

Jej zdaniem wart dyskusji jest także pomysł wprowadzenia zachęt dla funduszy inwestycyjnych korzystających ze środków publicznych, aby przeznaczały określoną pulę pieniędzy na finansowanie przedsięwzięć kobiecych.

– Ale tylko dobrych. Ważne jest bowiem uczciwe stawianie sprawy – to znaczy każdy projekt startupowy musi przejść taką samą weryfikację, niezależnie od tego, czy pomysł jest tworzony przez kobietę, czy przez mężczyznę. Wymogi nie mogą dyskryminować męskich pomysłów – podkreśla dr Terlecka.

Swoje metody na pobudzanie współpracy z kobietami przedsiębiorcami ma Europejski Bank Inwestycyjny. Jak tłumaczyła w rozmowie z XYZ Teresa Czerwińska, była wiceprezes EBI, bank wykorzystuje sekurytyzację, żeby zwiększyć możliwości banków i rozbudzić akcję kredytową, także w polskich bankach.

– Podpisując umowy sekurytyzacyjne z bankami komercyjnymi, EBI nakłada określone parametry – np. że minimum 20 proc. nowych pożyczek wygenerowanych dzięki naszemu wsparciu będzie przeznaczone na przedsiębiorczość kobiet. Wskazujemy kierunki inwestycji z tego odmrożonego kapitału, czyli pobudzamy akcję kredytową – np. w obszarze startupów zakładanych przez kobiety – mówiła Teresa Czerwińska dla XYZ.

Kompetencje kobiet nie wystarczają

Szefowa Rezon Bio także podkreśla, że na każdym stanowisku i przy każdym zadaniu priorytetem powinny być kompetencje. Ale żeby wygrywały umiejętności i predyspozycje, a nie wyłącznie pewność siebie, kobiety muszą poprawić swoją widoczność i słyszalność.

– Często przestrzeń publiczna należy do najgłośniejszych, a nie do tych, którzy mają najwięcej do powiedzenia. W efekcie wiele utalentowanych osób usuwa się w cień. Uważam, że kobiety najlepiej bronią się kompetencjami, logicznym myśleniem, pracowitością, konsekwencją w działaniu i analitycznym spojrzeniem na świat. Stereotypy nie znikną z dnia na dzień, ale same parytety nie rozwiążą tego problemu – mówi dr Kiędzierska-Menfeld.

Ale kompetencje nie zawsze chronią kobiety przed stereotypami. Badanie sprawdzające, czy kobiety w przestrzeni publicznej są traktowane z takim samym szacunkiem jak mężczyźni, przeprowadzono niedawno w środowisku ekonomistów.

Autorzy artykułu „Gender Differences in Economics Seminars”, opublikowanego w „American Economic Review”, przebadali, jak mężczyźni i kobiety są traktowani na seminariach ekonomicznych. Kobietom przerywano o 10–20 proc. częściej niż mężczyznom. Znacznie częściej były to też wtrącenia o negatywnej konotacji – protekcjonalne lub wrogie. Kobiety są również bardziej narażone na przerywanie im w połowie wypowiedzi. Zdarza się także, że uczestnicy rozmów prowadzą między sobą rozmowy w trakcie wystąpień, co może być sygnałem braku szacunku.

Mentoring i success stories

W badaniu dostrzeżono jednak także ważny aspekt pozytywny – kobiety prelegentki przyciągają więcej słuchaczy, w tym więcej innych kobiet. Jest to ważna wskazówka dla polskich organizatorów dużych wydarzeń gospodarczych, na których wciąż widoczny jest deficyt kobiet w wielu panelach dyskusyjnych.

Dr Anna Terlecka podkreśla, że niezwykle ważne jest pokazywanie kobietom dobrych wzorców innych kobiet.

– Kobiety, którym się udało, powinny częściej o tym mówić i pokazywać innym kobietom, że można łączyć odpowiedzialne stanowisko z życiem rodzinnym, dbać o siebie i wciąż znajdować czas na sport czy odpoczynek – zachęca dr Terlecka.

Dyrektorka Rezon Bio dodaje natomiast, że także system edukacji powinien poświęcać więcej uwagi zasadzie równego traktowania już na etapie wychowania dzieci.

– Od przedszkola powinniśmy tworzyć bezpieczną przestrzeń, w której jest prawo do dyskusji, zadawania pytań i kwestionowania. U kobiet wciąż silny jest stereotyp grzecznej dziewczynki. Dlatego, żeby realnie coś zmienić, trzeba zmieniać całe otoczenie, a nie same kobiety – mówi Adriana Kiędzierska-Menfeld.

Główne wnioski

1. Program UE dla kobiet w innowacjach i jego cele: Komisja Europejska przygotowuje „Plan działania na rzecz kobiet w badaniach, innowacjach i startupach”. Ma być gotowy w drugim kwartale 2026 r. Będzie stanowić ważny filar ustawy o Europejskiej Przestrzeni Badawczej. Celem jest to, aby do 2030 r. Bruksela uczyniła Europę najbardziej atrakcyjnym miejscem dla kobiet w badaniach i innowacjach. Kluczem ma być zwiększenie wydatków na B+R do 3 proc. PKB w każdym państwie oraz działania zwiększające czynny udział kobiet w projektach służących innowacjom.
2. Główne problemy i rekomendacje: Raporty („She Figures 2025”, „Advancing Women in STEM”, „The VC Factor”) pokazują, że Europa mierzy się z problemem „cieknącego rurociągu”: zdolne kobiety na pewnym etapie kariery naukowej i biznesowej rezygnują z dalszej rywalizacji lub wycofują się z najbardziej konkurencyjnych ścieżek kariery. Kobiety odpowiadają za 37 proc. doktoratów STEM, ale stanowią tylko 13-14 proc. wynalazców i 10 proc. założycieli startupów. Fundusze VC przyznają im znacznie mniejsze finansowanie. Najczęściej zgłaszane bariery to: luka płacowa, stereotypy, mobbing oraz brak kobiet w zarządach. Najczęściej wskazywane rekomendacje to: fundusze dedykowane, mentoring, zmiana kryteriów oceny wniosków oraz promowanie success stories kobiet.
3. Polska perspektywa: Ekspertki biznesu podkreślają, że potrzebne są narzędzia wspierające kobiety w innowacjach, ale odradzają wprowadzanie parytetów. Zamiast nich proponują miękkie narzędzia – mentoring, wskazywanie dobrych wzorców i system zachęt. Ich zdaniem większą barierą niż ograniczenia systemowe bywa czasem własne podejście kobiet – niechęć do podejmowania wyzwań, samoograniczanie się czy brak wiary we własne umiejętności. Badaczki z uniwersytetów liczą przede wszystkim na wyższe wynagrodzenia w nauce oraz zwiększenie wydatków na B+R.