Urzędnicy wezmą pod lupę ukryte etaty. „Wszyscy zapłacimy za usztywnienie rynku”

Freelancerów, gigerów (osób utrzymujących się z elastycznych zleceń, projektów i kontraktów –przyp. red) i wolnych strzelców przybywa. Tendencję tę potwierdzają statystyki: umowy cywilnoprawne rosną szybciej niż umowy o pracę. Gdzie kończy się niezależna współpraca, a zaczyna ukryty etat? O rewolucyjnych zmianach na rynku pracy rozmawiamy z ekspertami. Nie mają wątpliwości, że za usztywnienie rynku zapłacimy wszyscy.

Dyrektywa platformowa

Dwie ważne reformy, które są na horyzoncie, stawiają elastyczność polskiego rynku pracy pod znakiem zapytania. Choć na pierwszy plan pozornie wysuwa się reforma Państwowej Inspekcji Pracy, to podobny skutek w znaczącym segmencie rynku może przynieść tzw. Dyrektywa platformowa. Mowa o dyrektywie UE 2024/2831 z 23 października 2024 r., która obowiązuje od 1 grudnia 2024 roku. Polski ustawodawca nie ujawnił jeszcze treści ustawy wdrażającej unijne przepisy, ale ma na to czas do 2 grudnia br.

Przeczytaj: Budzi obawy i optymizm, dla części przedsiębiorców to „biurokratyczne absurdy”. Co zmieni dyrektywa platformowa?

Dyrektywa dość ogólnie odnosi się do warunków pracy świadczonej za pośrednictwem platform. Mowa głównie o kurierach, kierowcach czy dostawcach jedzenia na wynos poprzez najpopularniejsze aplikacje. Unijne przepisy wprowadzają zasadę domniemania stosunku pracy, gdy platforma jednocześnie stanowi nadzór, wyznacza godziny i miejsce pracy. Nie sposób w tym miejscu nie przytoczyć art. 22 Kodeksu pracy, w którym określono trzy atrybuty klasycznego etatu. Chodzi o pracę na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Niewykluczone, że na mocy dyrektywy platformowej współpraca w modelu B2B w takich przypadkach będzie kwalifikowana jako stosunek pracy.

Czy tak się stanie? Przemysław Głośny z platformy Useme mówi o obawach przedsiębiorców.

Polski ustawodawca posunie się za daleko?

Marcowe posiedzenie sejmowej Komisji Gospodarki i Rozwoju było w dużej mierze poświęcone polskiej implementacji dyrektywy platformowej. Nie padły konkretne deklaracje, czy opracowywana w resorcie pracy ustawa będzie wdrożeniem dyrektywy „jeden do jednego”. Do czasu publikacji tekstu resort nie odpowiedział na nasze pytania, podobnie jak na interpelację poselską w tej sprawie. Nasz rozmówca obawia się jednak, że resort pozwoli sobie na tzw. goldplating, czyli (nie)uzasadnione „ozdabianie” unijnego prawa.

– Według moich informacji resort dokonał pewnej nadinterpretacji dyrektywy. Przepisy miały dotyczyć aplikacji, które pomagają zarządzać pracą kurierów czy kierowców. Tymczasem rząd twierdzi, że zawsze, kiedy pojawia się algorytm, który wpływa niekoniecznie na tryb pracy, lecz np. jej rozliczenie, to wówczas mamy do czynienia z pracą platformową podlegającą pod ustawę. To nieporozumienie. Wiele firm korzysta dziś z narzędzi AI, czy algorytmów w zarządzaniu pracą, w procesie rekrutacji czy sektorze kadr i płac. Usztywniamy zasady, których nie ma potrzeby regulować. Dyrektywa dała Polsce wolną rękę w tworzeniu przepisów, pewne prace muszą pozostać elastyczne w zakresie podstawy zatrudnienia – mówi Przemysław Głośny.

Zdaniem naszego rozmówcy polska ustawa powinna uwzględnić elastyczność rynku pracy z uwagi m.in. na pracę studentów czy prace sezonowe. Dodaje, że kierunek dyrektywy jest zrozumiały w sektorach, w których platformy realnie organizują pracę, tzn. wyznaczają stawki, kontrolują czas wykonywania zleceń czy zarządzają pracownikami algorytmicznie.

Problem pojawia się jednak w momencie tzw.
nadgorliwości urzędniczej, gdy wszystkie modele platformowe zaczynają być traktowane identycznie, a domniemanie etatu zacznie obejmować również freelancerów z platform rozliczeniowych.

– Problem pojawia się jednak w momencie tzw. nadgorliwości urzędniczej, gdy wszystkie modele platformowe zaczynają być traktowane identycznie, a domniemanie etatu zacznie obejmować również freelancerów z platform rozliczeniowych, takich jak Useme, którzy świadomie wybierają elastyczny model pracy i nie oczekują pełnego podporządkowania etatowego. To szczególnie istotne w przypadku wysoko wykwalifikowanych specjalistów – programistów, grafików, marketerów czy copywriterów – dla których freelancing często jest dodatkiem do etatu, sposobem dywersyfikacji dochodów albo świadomym wyborem stylu pracy – mówi Przemysław Głośny.

Czy „wolni strzelcy” chcą etatu?

– W mojej kancelarii adwokackiej wielu specjalistów nie chciało etatu. Chcieli móc pracować w weekendy, czy u innego pracodawcy. Pamiętajmy też, że jest granica opłacalności zatrudniania pracowników na etat. Usztywnienie rynku może prowadzić do szarej strefy – mówiła posłanka Małgorzata Wasserman podczas prac sejmowej komisji.

W debacie sejmowej głos zabrała wówczas także Agata Polityło, dyrektorka generalna Wolta, jednej z platform stworzonej do dostaw żywności.

Zaprezentowała wyniki badania Ipsos z lutego pt. „Głos opinii publicznej na temat pracy platformowej i lokalnego handlu w Polsce”, z którego wynika, że większość ankietowanych popiera swobodę wyboru czasu i intensywności pracy. Jedynie co dziesiąty ankietowany oczekiwałby zaostrzenia przepisów w tym zakresie. Respondenci wskazywali również, że elastyczna praca platformowa to „bilet” do rynku pracy dla rodziców, studentów, cudzoziemców czy seniorów.

Przeczytaj: OECD: Klin podatkowy w Polsce rośnie. System premiuje rodziny, ale podnosi realne obciążenia

Choć pracownicy na tzw. śmieciówkach z mocy prawa nie mogą liczyć na zasiłki, urlopy czy – w niektórych przypadkach – ubezpieczenie, to pensja netto bywa wyższa niż na etacie. Przemysław Głośny mówi w tym kontekście o rosnącym klinie podatkowym. Mowa o różnicy między kosztem zatrudnienia pracownika ponoszonym przez pracodawcę, a pensją na rękę dla pracownika.

– Umowy cywilnoprawne nazywane są śmieciowymi. Nikt nie widzi, ile wynosi „brutto brutto” przy umowach o pracę. Samo podanie kwoty brutto przy umowie o pracę jest niewiele warte. Nikt tyle nie zarabia i nikt tyle nie płaci. A różnica między kosztem pracodawcy i kwotą netto pracownika rośnie, przy marnych perspektywach na przyszłą emeryturę. Co zatem jest bardziej śmieciową umową? – pyta Przemysław Głośny.

Niedobór specjalistów i wzrost kosztów

– Wolni strzelcy to często osoby, które mają już tytuł do składek i jedynie dorabiają na umowie cywilnoprawnej. Są i tacy, którzy świadomie idą na B2B, ale to często jedyny sposób, by firmy mogły korzystać z usług specjalistów. Mamy wiele firm, często z małych miejscowości i kurczący się rynek specjalistów. Ekonomia współdzielenia specjalistów wkrótce będzie dominowała – dodaje Przemysław Głośny.

Mamy wiele firm, często z małych miejscowości i kurczący się rynek specjalistów. Ekonomia współdzielenia się w tym zakresie będzie dominowała.

Dodaje, że nadinterpretacja dyrektywy i zbyt duża władza urzędnicza może zmniejszyć konkurencyjność w gospodarce i doprowadzić do wzrostu kosztów pracy. Takie argumenty powielają przedstawiciele Pyszne.pl, platformy do zamawiania jedzenia. Jak szacują, wdrożenie dyrektywy i usztywnienie rynku przyczyni się do wzrostu cen dostaw nawet o 250 proc.

„Choć celem dyrektywy jest stworzenie nowoczesnych i przejrzystych ram prawnych, zbyt radykalna implementacja zakładająca odgórne i bezwarunkowe zatrudnienie kurierek i kurierów na umowy o pracę bez uwzględnienia charakterystyki tego sektora, może wywołać efekt domina. Zapłacą za niego wszyscy: konsumenci, restauratorzy, platformy oraz kurierki i kurierzy. Analizy Pyszne.pl wskazują, że koszt dostawy może wzrosnąć nawet o dodatkowe 15 zł. Oznacza to, że Polacy zapłacą blisko 250 proc. więcej za pojedynczą dostawę ulubionej pizzy” – czytamy w stanowisku Pyszne.pl.

W oczekiwaniu na reformę PIP

Wielu pracodawców, jak wynika z informacji przekazanych przez Państwową Inspekcję Pracy, już teraz na własną rękę dokonuje wewnętrznych audytów umów cywilnoprawnych. Reforma, która ma wejść w życie 8 lipca ,wyposaży inspekcję w nowe narzędzia. Inspektorzy będą mogli wydać decyzję o istnieniu stosunku pracy (bez względu na nazwę umowy wiążącej strony). Zdaniem Tomasza Miłosza, założyciela i prezesa GIGLIKE będzie to „test dojrzałości” dla całego rynku pracy.

– Największym wyzwaniem, z jakim przyjdzie nam się zmierzyć tuż po wejściu w życie nowych przepisów, jest wyraźna asymetria nastrojów. Z jednej strony mamy przedsiębiorstwa, które z ogromną rezerwą i ostrożnością podchodzą do zmian, filtrując je głównie przez pryzmat ryzyka prawnego. Z drugiej gigerów, dla których legislacja pozostaje jedynie tłem, niewpływającym bezpośrednio na codzienne decyzje. Ta rozbieżność w gotowości na nowe przepisy może stać się głównym źródłem napięć na rynku pracy w drugiej połowie roku – prognozuje ekspert.

Uważa, że planowane reformy nie oznaczają jednak masowego odwrotu od umów cywilnoprawnych. Przekonuje, że uczciwe firmy nie muszą bać się zmian.

Organizacje, które traktowały B2B jako podatkową czy organizacyjną prowizorkę, staną przed ścianą. Będą musiały podjąć szybką decyzję: pełna formalizacja i uporządkowanie procesów albo całkowite wycofanie się ze współpracy projektowej.

– Firmy, które już wcześniej zadbały o transparentne procedury i formalnie rozdzieliły świat pracownika od świata kontraktora, utrzymają ten model bez większych trudności. Z kolei organizacje, które traktowały B2B jako podatkową czy organizacyjną prowizorkę, staną przed ścianą. Będą musiały podjąć szybką decyzję: pełna formalizacja i uporządkowanie procesów albo całkowite wycofanie się ze współpracy projektowej – podsumowuje ekspert.

Główne wnioski

1. Umów cywilnoprawnych przybywa, choć widmo kontroli w firmach może zmniejszyć chęć pracodawców to tego modelu współpracy. Dyrektywa platformowa i reforma Państwowej Inspekcji Pracy mogą utrudnić stosowanie umów B2B tam, gdzie współpraca przypomina klasyczny stosunek pracy.
2. Nasi rozmówcy mówią o kosztach usztywniania rynku pracy. Jeśli koszty zatrudnienia wzrosną, przedsiębiorstwa mogą przenieść je na klientów w postaci wyższych cen usług, a część działalności może zostać wypchnięta do szarej strefy.
3. Eksperci widzą zasadność wdrażanych zmian, jednak obawiają się nadmiernej ingerencji urzędników w kształtowanie relacji na linii firma i pracownik na B2B. Nie ulega wątpliwości fakt, że zgodnie z deklaracją PIP etatyzacja powinna nastąpić tam, gdzie mamy do czynienia z ukrytym etatem.