Zaloguj się 
Dzieje się!
Koniec z zamiataniem mobbingu pod dywan? 20-letnie przepisy do zmiany
Przez ponad 20 lat przepisy antymobbingowe obowiązywały głównie na papierze. Teraz ma się to zmienić. Nowelizacja Kodeksu pracy stawia na prewencję, rozszerza definicję mobbingu i zobowiązuje firmy do systemowych działań, które mają ograniczyć skalę nadużyć w firmach.
Z tego artykułu dowiesz się…
- Co zmienią nowe przepisy dotyczące mobbingu i dlaczego dotychczasowe regulacje okazały się niewystarczające.
- Dlaczego pracownicy wciąż rzadko zgłaszają mobbing i jakie bariery ich powstrzymują.
- Jakie nowe obowiązki będą spoczywać na pracodawcach i dlaczego prewencja stanie się kluczowym elementem walki z mobbingiem.
Przepisy antymobbingowe obowiązują w Polsce od ponad 20 lat. Przynajmniej na papierze. W praktyce pracownicy wciąż mają problem ze wskazaniem, czy faktycznie doświadczają mobbingu. Nie wiedzą także, jak i gdzie zgłaszać niepożądane zjawiska w firmie. Mobbing, mimo rosnącej – wraz ze zmianą pokoleniową – świadomości własnych praw na rynku, pozostaje często przemilczanym tematem. Nowe przepisy antymobbingowe mają szanse to zmienić.
– Problem mobbingu i innych niepożądanych zachowań w miejscu pracy staje się coraz bardziej widoczny. Wchodzący na rynek pracy młodzi ludzie nie zamierzają milczeć na ten temat. Świadomość pracowników rośnie i już teraz dostrzegamy wzrost liczby zgłoszeń mobbingu, dyskusji na ten temat wewnątrz organizacji oraz działań podejmowanych w celu przeciwdziałania występowaniu takich zjawisk. Nowe przepisy z pewnością jeszcze mocniej uwypuklą ten trend, a sporów sądowych zakładam, że będzie jeszcze więcej – mówi adwokat Bartosz Tomanek, Partner w PCS Paruch Stępień Kanclerz SKA
Definicja mobbingu
Jeszcze w 2019 roku co trzeci menedżer nie znał lub nie był pewny definicji mobbingu. W 2025 roku odsetek ten spadł do 21 proc. To wnioski z raportu Koalicji Bezpieczni w Pracy „Mobbing, depresja, stres 2.0, czyli zagrożenia w polskich firmach”.
Mobbing jest zdefiniowany przez art. 94 Kodeksu pracy. Ustawodawca opisuje go jako działanie „polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika”. Takie zachowanie – w myśl przepisów – wywołuje w u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, ma na celu ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Taka definicja mobbingu wiąże się z koniecznością oceny skutków działań sprawcy i ich intensywności. Jak czytamy w noweli Kodeksu pracy, która wzmacnia już obowiązujące przepisy antymobbingowe, definicja sprzed 20 lat bywa nieskuteczna.
„Do uznania danego działania za długotrwałe kluczowe znaczenie ma ocena, czy okres poddania pracownika niepożądanym zachowaniom był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika ww. skutki” – czytamy w uzasadnieniu.
„Nowe przepisy wskażą, gdzie zaczyna się przemoc”
– W wielu firmach nie dochodzi do zgłoszeń w zakresie mobbingu – czynników, które na to wpływają, jest wiele. To obawa o obiektywne rozpoznanie sprawy, brak wiedzy i świadomości komu i jak zgłosić nieprawidłowość, obawa o działania odwetowe mobbera, akceptacja takiego stanu rzeczy, a nawet brak wiedzy, że dane zachowanie jest nieakceptowalne – wyjaśnia adwokat Bartosz Tomanek.
Przyjęta przez senat i oczekująca na podpis prezydenta nowela Kodeksu pracy ma to zmienić. Nowa definicja mobbingu ma ułatwić identyfikację, czy mamy do czynienia z niepożądanym zachowaniem.
Wiele osób nie wie, czy to, czego doświadcza w pracy, to mobbing. Rzeczywistość rynku pracy tymczasem radykalnie się zmieniła.
– Wiele osób nie wie, czy to, czego doświadcza w pracy, to mobbing. Rzeczywistość rynku pracy tymczasem radykalnie się zmieniła: pojawiła się praca zdalna, nowe narzędzia komunikacji, nowe formy nękania. Nowe przepisy mają za zadanie nadążyć za tą zmianą – i jasno wskazać, gdzie kończy się dopuszczalne zachowanie, a gdzie zaczyna przemoc – uzasadniała minister rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.
W myśl nowej definicji mobbing to uporczywe nękanie, bez względu na skutki, motywacje i tego, kto się dopuszcza takiego czynu. Niezależnie także od tego, czy ww. nękanie odbywa się twarzą w twarz, przez e-mail, komunikator czy podczas wideokonferencji.
Definicja ta ma postawić granice między incydentem stanowiącym nieporozumienie a faktycznym nękaniem. Jak uzasadnia resort pracy, nowe przepisy podkreślają, że „złe zachowania trzeba nazywać po imieniu nawet wtedy, gdy nie doprowadziły jeszcze do poważnych skutków zdrowotnych”.
Warto wiedzieć
Mobbing w praktyce
Co siódmy pracownik w Polsce doświadczył w swojej karierze mobbingu. Na to zjawisko częściej wskazywały kobiety niż mężczyźni (16 proc. vs. 13 proc.)
Jedynie 29 proc. pracowników deklaruje, że ich firma podejmuje działania przeciwko zagrożeniom psychospołecznym. Coraz rzadziej mówi się o tym również na szkoleniach BHP. Jak wynika z badania, spadł także udział pracowników w samych szkoleniach.
Rząd stawia na prewencję
Jeśli to nie pracodawca był mobberem, to w myśl przepisów nie poniesie on odpowiedzialności cywilnej. Warunek? Firma skutecznie realizowała swoje ww. obowiązki prewencyjne. Wówczas pracownik może dochodzić minimum sześciokrotności najniższej pensji, czyli ponad 28 tys. zł. Firma, która wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie, może żądać od sprawcy pokrycia ww. kosztów.
Najważniejsza zmiana wiąże się jednak z prewencją. W przypadku firm zatrudniających powyżej 10 osób będzie obowiązek ustalenia regulaminu, w którym opublikowane będą reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania mobbingowi.
Dotychczas odpowiedzialność za mobbing miała w dużym stopniu charakter reaktywny – sankcje pojawiały się dopiero po wystąpieniu szkody lub rozstroju zdrowia pracownika.
– Na pozytywną ocenę zasługuje wyraźne podkreślenie prewencyjnej funkcji przepisów. Dotychczas odpowiedzialność za mobbing miała w dużej mierze charakter reaktywny. Sankcje pojawiały się dopiero po wystąpieniu szkody lub rozstroju zdrowia pracownika. Proponowane rozwiązania, które nakładają na pracodawcę bardziej konkretne obowiązki organizacyjne i proceduralne, wpisują się w nowoczesne podejście compliance. W tym modelu przeciwdziałanie naruszeniom jest elementem systemowego zarządzania ryzykiem prawnym i organizacyjnym – podkreśla prof. Jacek Męcina z Konfederacji Lewiatan.
Eksperci są jednak zgodni, że choć obowiązku publikacji takiego regulaminu nie będzie u pracodawców zatrudniających mniej niż 10 pracowników, to w interesie wszystkich stron stosunku pracy jest to, aby takie wewnętrzne regulacje się pojawiły.
– Każdy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi i innym niepożądanych zjawiskom w miejscu pracy. Według nowych przepisów ma to robić systematycznie. Co więcej, sama procedura antymobbingowa to za mało, aby uznać, że pracodawca wywiązuje się z tego obowiązku. Warto szkolić pracowników, dbać o komunikację czy zapewnić dodatkowe materiały edukacyjne – dodaje adwokat Bartosz Tomanek.
Mobbing w teorii i w praktyce
Żeby w teorii zobrazować skalę mobbingu, warto sięgnąć do statystyk Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Ta w minionym roku analizowała prawie 3,8 tys. skarg dotyczących mobbingu, dyskryminacji i molestowania. Sam mobbing był przedmiotem 2,6 tys. spraw.
Wykres interaktywny W odpowiedzi na skargi w 2025 roku PIP dokonała 1173 kontroli. Jak czytamy w raporcie podsumowującym działania Inspekcji, jedynie połowa skarżących wyraziła pisemną zgodę na ujawnienie, że kontrola przeprowadzana jest w następstwie skargi. Zaledwie co piąty skarżący skorzystał z wewnątrzzakładowej procedury postępowania opracowanej na wypadek wystąpienia zjawiska dyskryminacji.
„W przypadku złożonej struktury organizacyjnej pracodawcy bądź w przypadku jednostek publicznych podległych pod inne podmioty, pracownicy nierzadko dokonywali zgłoszeń niejako na zewnątrz. Poszukiwali ochrony w jednostkach nadrzędnych względem tej, w której są zatrudnieni. Często miało to miejsce wówczas, gdy zachowania niepożądane pochodziły bezpośrednio od reprezentanta pracodawcy bądź, gdy w ocenie zgłaszającego u pracodawcy dane zachowania były akceptowane” – czytamy w raporcie.
W toku kontroli PIP sprawdziła także, w jaki sposób firmy zapobiegają mobbingowi. Dominuje tu opracowanie polityki przeciwdziałania mobbingowi oraz procedury postępowania (rozpatrywania skarg) w wypadku wystąpienia zjawiska mobbingu. Rzadziej spotykane są szkolenia przedmiotowe dla kadry zarządzającej albo pracowników bądź wyznaczanie pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi.
Wykres interaktywny Przemilczany mobbing domeną najmniejszych?
– Bardzo często istnieje zależność pomiędzy brakiem zgłoszeń a wielkością pracodawcy. Im mniejszy podmiot, tym mniej zgłoszeń albo nie ma ich wcale. Pracownicy obawiają się, że przylgnie do nich łatka „donosiciela”. To w małym zespole może spowodować trudności w funkcjonowaniu – mówi Bartosz Tomanek.
Zdaniem eksperta przedsiębiorcy powinni sami wyjść z inicjatywą i pokazać, że chcą być informowani o nieprawidłowościach w firmie. Takie podejście zminimalizowałoby bowiem ryzyko eskalacji konfliktu. W konsekwencji zaś nie doprowadziłoby sprawy na wokandę sądową.
– Im więcej pracodawcy wiedzą o swoich problemach „wewnątrz”, tym lepiej dla nich – jest szansa na poprawę sytuacji. Mali pracodawcy mogą wykorzystać takie podejście do budowania przewagi konkurencyjnej. Mogliby lepiej pozycjonować się w walce o największe talenty. Zamiast mówić o „rodzinnej atmosferze”, lepiej budować narrację wokół bezpiecznego miejsca pracy pozbawionego mobbingu. To może być duży, rekrutacyjny „cios” dla korporacji, gdzie takie problemy występują statystycznie częściej – podsumowuje Bartosz Tomanek.
Główne wnioski
- Najważniejszą zmianą w nowych przepisach nie jest sama modyfikacja definicji mobbingu, lecz nacisk na działania zapobiegawcze. Dotychczas pracodawcy często ograniczali się do stworzenia formalnej procedury antymobbingowej, która w praktyce funkcjonowała wyłącznie na papierze. Nowelizacja wymaga systematycznych działań – od regulaminów i jasnych procedur po szkolenia oraz edukację pracowników. Oznacza to odejście od modelu, w którym firma reagowała dopiero po wystąpieniu szkody. W myśl noweli pracodawcy muszą zrobić wszystko, by jej zapobiec.
- Pracownicy nie obawiają się już mówić o problemach, co jest pokłosiem m.in. zmian pokoleniowych. Nie akceptują zachowań, które jeszcze kilka lat temu były uznawane za „normę”. Prognozowana przez ekspertów większa liczba zgłoszeń może świadczyć o przełamywaniu zamiatania spraw pod dywan i skuteczniejszym egzekwowaniu praw pracowników.
- Statystyki pokazują, że mimo tysięcy skarg kierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy wielu pracowników nadal nie korzysta z wewnętrznych procedur obowiązujących w firmach. Powodem są przede wszystkim obawy przed odwetem, utratą pracy, stygmatyzacją oraz brak wiary w skuteczność postępowania. Problem ten jest szczególnie widoczny w małych przedsiębiorstwach, gdzie anonimowość praktycznie nie istnieje, a zgłoszenie nieprawidłowości może prowadzić do pogorszenia relacji w niewielkim zespole. Dlatego sukces nowych przepisów będzie zależał nie tylko od zmian w Kodeksie pracy, lecz przede wszystkim od zmiany praktyki małych przedsiębiorców.
