Mobbing – rewolucja. Pracownik dostaje szansę. Co musi zmienić pracodawca, zanim będzie za późno? (WYWIAD)

Audio generowane przez AI. Może zawierać błędy.

Katarzyna Mokrzycka, XYZ: Wkrótce zmienią się przepisy dotyczące mobbingu – to kwestia bardzo ważna nie tylko dla pracowników, ale także dla pracodawców. Czy ustawodawca nakłada na nich wiele nowych obowiązków? Zacznijmy od uporządkowania najważniejszych kwestii: kiedy i co właściwie się zmieni?

Kasia Matyjewicz, trenerka antymobbingowa: Przez wiele lat dominowało przekonanie, że pracodawca jest niemal panem i władcą, bo wypłaca wynagrodzenie, więc pracownik ma robić swoje, nie dyskutować, nie narzekać, nie skarżyć się. Wcześniej właściwie nic nie było mobbingiem, bo niezwykle trudno było go udowodnić, a dziś coraz częściej za mobbing uznawane są normalne elementy zarządzania. Pytanie o status projektu, o to, dlaczego cel nie został wykonany, kiedy zadanie będzie gotowe albo na jakim etapie jest praca zaczyna być przez niektórych odbierane jako nękanie czy mikrozarządzanie. I ten kontekst jest ważny, kiedy rozmawiamy o nowych przepisach.

Mam wrażenie, że jako społeczeństwo mamy tendencję do przechodzenia ze skrajności w skrajność, a od jakiegoś czasu „wahadło sprawiedliwości” odchyliło się w drugą stronę. Dziś bardzo dużo mówimy o prawach pracowników, dobrostanie, well-being, zdrowiu psychicznym i to świetnie, ale trochę zapominamy, że człowiek przychodzi do pracy po to, żeby pracować.

Rewolucja antymobbingowa

Nadchodząca zmiana prawa jest rewolucyjna. Jestem o tym przekonana. I na pewno daje szansę na uporządkowanie rozchwianego podejścia do mobbingu, zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.

Pierwsza ważna data to 5 listopada. Wtedy mają wejść w życie nowe przepisy – zacznie obowiązywać nowa definicja mobbingu. Drugi licznik ruszy właśnie tego dnia, bo pracodawcy będą mieli kolejne sześć miesięcy na spełnienie nowych wymagań.

Czy pół roku to wystarczająco dużo, skoro nazywa pani tę zmianę rewolucyjną?

Tak, o tych zmianach mówi się od dawna, więc pracodawcy już wiedzą, czego można się spodziewać. Sama zmiana jest jednak rzeczywiście rewolucyjna przede wszystkim z trzech powodów.

Co się zmienia w przepisach

Pierwszym jest zmiana definicji mobbingu. Dzisiaj ciężar udowodnienia, że doszło do mobbingu, spoczywa na pracowniku – to on musi wykazać, że wobec niego dochodziło do nękania lub zastraszania. A w praktyce jest to niezwykle trudne. Sprawca nie będzie przecież zeznawał przeciwko sobie. Pracownik mówi: „Powiedział mi, że się nie nadaję”, a druga strona odpowiada: „Nigdy czegoś takiego nie powiedziałem”. Mamy słowo przeciwko słowu.

Trudno też o świadków. Ludzie pracujący w tej samej firmie często boją się zeznawać, ponieważ nie chcą narażać się osobie oskarżanej o mobbing, ale też nie chcą „podpaść” pracodawcy. Z kolei mobberzy rzadko zostawiają po sobie oczywiste dowody pisemne. Nie wysyłają zwykle wiadomości w rodzaju „ale z ciebie idiota” – mają przecież instynkt samozachowawczy.

Do tego dochodzi wymóg długotrwałości zjawiska. Nie wystarcza, że pracownik zdobędzie dowód. Musi jeszcze udowodnić, że określone zachowania były rozciągnięte w czasie.

Z jednej strony można zrozumieć, że ustawodawca chciał oddzielić mobbing od jednorazowej sytuacji, w której ktoś zachował się chamsko wobec kolegi lub koleżanki z pracy. Z drugiej strony – oznaczało to, że człowiek krzywdzony powinien przez dłuższy czas skrupulatnie dokumentować proces krzywdzenia, jakby zbierał zdrapki?

Powiedziałabym jeszcze mocniej: obecne prawo wymaga od niego, żeby przez dłuższy czas był krzywdzony. Jeśli zareagujesz od razu, może się okazać, że to nie jest mobbing, bo zabrakło elementu długotrwałości. Prawo, które powinno chronić człowieka, w pewnym sensie wymaga, żeby był poszkodowany wielokrotnie, bo inaczej nie zadziała.

Lubię podawać bardzo przerysowany przykład, żeby pokazać absurd wymogu długotrwałości. Wyobraźmy sobie, że kolega w redakcji uznaje, że zrobiła pani coś źle i z tego powodu panią kopie. Są świadkowie, jest monitoring. Idzie pani do HR i mówi: „Jacek mnie kopnął, bo uznał, że zrobiłam coś niewystarczająco dobrze”. HR odpowiada: „Bardzo nam przykro, rzeczywiście zachował się źle, ale musisz dać się kopać przez kilka miesięcy, bo dopiero wtedy możesz zgłosić nękanie”.

Jest jeszcze jeden element obecnej definicji, który uważam za szczególnie krzywdzący. Pracownik sam musi wykazać zaniżoną ocenę własnej przydatności zawodowej. W praktyce oznacza to, że musi w pewnym sensie uwierzyć mobberowi, że się nie nadaje, że jest gorszy, że można nim w firmie pomiatać, bo inni mają wartość, której mu brakuje.

Wyobraźmy sobie, że ktoś mówi pani regularnie: „Nie potrafisz rozmawiać z ludźmi, piszesz chaotycznie, nie jesteś komunikatywna, kto cię w ogóle dopuścił do wykonywania tego zawodu?”. Jeżeli odpowie pani sobie: „To, co ten człowiek mówi, świadczy bardziej o nim niż o mnie”, pani odporność psychiczna może się stać problemem. Siła, edukacja, doświadczenie i umiejętność rozpoznania nieuzasadnionej krytyki paradoksalnie mogą działać przeciwko osobie mobbingowanej.

Fakt, że człowiek się nie załamie, może mu utrudnić dochodzenie swoich praw?

Dokładnie tak. I właśnie dlatego zmiana definicji jest tak istotna. Te trzy opisane wcześniej wymogi, będące dziś koniecznymi elementami definicji mobbingu, znikną z niej po zmianie przepisów.

Nowy element: naruszenie godności pracowniczej

Czy udowodnienie mobbingu stanie się prostsze?

Wydaje się, że będzie to znacznie prostsze.

A łatwiejsze dochodzenie swoich praw może spowodować, że więcej pracowników zdecyduje się walczyć w sądzie, jeśli postępowanie wewnątrz firmy nie przyniesie oczekiwanego rezultatu? Dziś pracownicy wiedzą, że szanse na wygraną w sądzie są niewielkie.

Drugi rewolucyjny element nowych przepisów dotyczy sądów. Sąd nie będzie już patrzył wyłącznie na to, czy zostały spełnione wszystkie ustawowe przesłanki mobbingu. Będzie mógł ocenić, czy doszło do naruszenia godności pracowniczej.

Do tej pory sprawa była bardzo zero-jedynkowa. Albo udało się udowodnić mobbing, albo nie. Teraz możliwe będzie stwierdzenie: nie wyczerpano znamion mobbingu, ale w danej firmie doszło do naruszenia godności pracowniczej tej osoby.

Co to w praktyce zmienia dla pracownika?

Bardzo dużo. Żadna firma nie chce mieć takiego wyroku na koncie, bo pojawia się kwestia odpowiedzialności, przeprosin lub odszkodowania. Nowe przepisy zwiększają więc szansę pracownika na uzyskanie zadośćuczynienia również w sytuacji, gdy sąd nie stwierdzi mobbingu.

Do tej pory sprawa była bardzo zero-jedynkowa. Albo udało się udowodnić mobbing, albo nie. Teraz możliwe będzie stwierdzenie: nie wyczerpano znamion mobbingu, ale w danej firmie doszło do naruszenia godności pracowniczej tej osoby.

Jaką prewencję muszą wprowadzić firmy

Czy świadomość tego ryzyka zmieni zachowanie firm? Przez lata większość spraw była po prostu zamiatana pod dywan. Powołuje się komisję, która po dwóch tygodniach ogłasza, że to nie jest mobbing. Znam sytuację, w której osoba zgłaszająca mobbing została zwolniona, a mobber dostał jej stanowisko. Czy teraz pracodawcy, wiedząc, że pracownicy będą mieli większe możliwości dochodzenia swoich praw przed sądem, mogą poważniej podchodzić do rozpatrywania skarg wewnątrz firm?

Nowe przepisy zmuszą firmy przede wszystkim do większego nacisku na prewencję. I to jest bardzo dobra zmiana. Sądzę również, że liczba ugód i wypłat odszkodowań może wzrosnąć jeszcze przed skierowaniem sprawy do sądu.

Co konkretnie zmienia się dla pracodawcy? Jakie zmiany firma będzie musiała wprowadzić?

Ważne jest użycie określenia „musiała”, a nie „mogła”. Do tej pory szkolenia antymobbingowe, regulaminy i cała prewencja były dobrymi praktykami. Teraz staną się obowiązkiem dla wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej dziesięć osób na umowie o pracę.

Po pierwsze, informacje o procedurach antymobbingowych i antydyskryminacyjnych trzeba będzie wprowadzić do regulaminu pracy. Druga zmiana dotyczy rozumienia BHP. Dotychczas BHP kojarzyliśmy przede wszystkim z fizycznym bezpieczeństwem pracownika. Teraz „higiena pracy” ma obejmować również bezpieczeństwo psychiczne. W ramach szkolenia BHP powinna znaleźć się także informacja o zasadach antymobbingowych i antydyskryminacyjnych obowiązujących w firmie. Pracownik powinien wiedzieć, jakie zachowania są niepokojące, jak je rozpoznać i gdzie je zgłosić.

Trzecia rzecz to regularne szkolenia dotyczące mobbingu i dyskryminacji. I tutaj zmiana może być fundamentalna. Dotychczas bardzo często wyglądało to tak, że pracodawca wysyłał dokument albo „szkolenie” online, pracownik klikał, że się z nim zapoznał, a później procedura antymobbingowa lądowała gdzieś głęboko w intranecie i najlepiej, żeby nikt już do niej nie zaglądał. Teraz pracodawca będzie musiał nie tylko mieć odpowiednie procedury, ale również regularnie o nich mówić. Nie będzie mógł ich po prostu schować.

Do tej pory szkolenia antymobbingowe, regulaminy i cała prewencja były dobrymi praktykami. Teraz staną się obowiązkiem dla wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej dziesięć osób na umowie o pracę.

Regularnie czyli wg uwarunkowań

Czy powtarzane kilka razy w roku wykłady rzeczywiście zmienią sposób traktowania problemu nękania pracowników w firmach?

Firmy będą podejmować te działania, ponieważ będą miały taki obowiązek. A ludzie uczą się przez powtarzanie – to zgodne z wiedzą psychologiczną. Regularne wracanie do tych zasad ma więc sens. Dlatego w nowych przepisach pojawia się pojęcie regularności. Inicjatywy antymobbingowe mają być stałe i aktywne. Nie wystarczy raz przeprowadzić szkolenie i uznać, że temat jest zamknięty.

Z perspektywy HR powiedziałabym, że kwestie mobbingu i dyskryminacji trzeba uwzględnić na każdym etapie cyklu życia pracownika. Kilka razy w roku pracownik powinien dostać sygnał: pracujesz w organizacji, w której określone zachowania są niedopuszczalne. Powinien wiedzieć, jak je rozpoznawać, jak na nie reagować i jaka jest polityka firmy. Może to być szkolenie, rozmowa roczna, ankieta satysfakcji, warsztaty, spotkanie dotyczące kultury organizacyjnej. Nie chodzi o to, żeby raz wysłać dokument i zebrać potwierdzenia jego przeczytania jednym kliknięciem.

Ale co właściwie znaczy „regularnie”? Raz w roku? Co kwartał? 12 razy?

I nad tym wszyscy się zastanawiają. Przepisy mówią o „stałym i aktywnym przeciwdziałaniu mobbingowi”. Czy pracodawca rzeczywiście spełniał ten wymóg? W razie procesu będzie oceniał sąd.

Jest to częściowo niedoprecyzowane, ponieważ firmy są bardzo zróżnicowane. Inaczej wygląda przedsiębiorstwo, w którym ludzie pracują po kilkanaście lat, a inaczej dział sprzedaży, gdzie w ciągu kilku miesięcy może zmienić się znaczna część zespołu. Jeżeli w miejscu o bardzo małej rotacji zorganizujesz szkolenie raz w roku, być może będzie to wystarczające. Jeśli zrobisz jedno szkolenie w lutym w dziale, którego skład w lipcu będzie już zupełnie inny, może się okazać, że przeciwdziałanie mobbingowi nie było ani stałe, ani wystarczająco aktywne.

Temat mobbingu i dyskryminacji powinien wracać kilka razy w ciągu roku przy innych okazjach: ankietach satysfakcji, ocenach pracowniczych, rozmowach rocznych, wydarzeniach dotyczących kultury organizacyjnej czy nawet spotkaniach integracyjnych.

Czy firmy zmienią swoje modus operandi?

Mam natomiast znacznie większe wątpliwości co do skuteczności działań pracodawcy w zakresie reagowania na zgłaszany mobbing.

Dlaczego? To przecież powinna być najważniejsza część działań antymobbingowych.

Ponieważ nowy system nadal jest skonstruowany tak, że pracodawca nie ma interesu w tym, żeby sam u siebie stwierdzał mobbing. Jeżeli go stwierdzi, w pewnym sensie wydaje wyrok na samego siebie.

W polskim prawie za mobbing wciąż nie odpowiada sprawca, czyli mobber, lecz pracodawca. Przyznanie pracownikowi: „Tak, byłeś mobbingowany, bardzo nam przykro” powoduje konieczność podjęcia działań naprawczych, a z tym może wiązać się również zadośćuczynienie, czyli koszty. Pracodawcy nie będzie więc zależeć na odkryciu prawdy.

To działa tak: pracownik zgłasza problem pracodawcy, a sprawę bada HR, dział prawny albo powołana komisja antymobbingowa. Komisja musiałaby zatem wydać rozstrzygnięcie niekorzystne de facto dla organizacji, która ją powołała. A wszyscy ci ludzie pracują w tej firmie. Ona ich zatrudnia.

Nowy system nadal jest skonstruowany tak, że pracodawca nie ma interesu w tym, żeby sam u siebie stwierdzał mobbing. Jeżeli go stwierdzi, w pewnym sensie wydaje wyrok na samego siebie.

Mobber wciąż bezkarny

Jeśli firma stanie po stronie krzywdzonego pracownika, to ściąga kłopoty na siebie, a nie na mobbera?

Właśnie. Dlatego uważam, że najlepszym rozwiązaniem byłoby inne rozłożenie odpowiedzialności. Za mobbing powinien przede wszystkim odpowiadać sprawca. To jest dorosły człowiek, mający pełnię praw. Dlaczego miałby nie zostać pociągnięty do odpowiedzialności? Jeśli ukradłby coś w pracy, odpowiadałby za swoje zachowanie. Za złamanie prawa – nazywajmy rzeczy po imieniu. Dlaczego więc, jeśli mobbinguje, odpowiedzialność automatycznie ponosi pracodawca?

Dlaczego nie uwzględniono tego rozwiązania w nowelizowanych przepisach antymobbingowych?

Nie było takich postulatów. Nikomu na tym nie zależało.

Jak to? Firmom nie powinno zależeć?

Być może za utrzymaniem odpowiedzialności pracodawcy stoi silne lobby prawników oraz interes strony publicznej. Taki system pozostawia szerokie pole do ugód – prawnicy mają pracę, a Skarb Państwa może uzyskiwać wpływy podatkowe związane z zawieranymi ugodami.

Tych ugód jest aż tyle, że Skarbowi Państwa zależało na wpływach z tego tytułu?

Nie wiemy, ile ich jest, bo nikt ich nie zgłasza. Ugody są po to, by nie ujawniać, że doszło do nadużyć. Nikt takich porozumień nie monitoruje. Sprawy albo nigdy nie trafiają do sądu, albo zaczynają się w sądzie i nagle znikają z wokandy. Bo dochodzi do ugody.

Za mobbing powinien przede wszystkim odpowiadać sprawca. To jest dorosły człowiek, mający pełnię praw. Dlaczego miałby nie zostać pociągnięty do odpowiedzialności?

Żeby była jasność, nie jestem wcale za tym, żeby zwolnić pracodawców ze wszystkich obowiązków. Pracodawca odpowiada za kulturę organizacyjną i powinien robić wszystko, żeby mobbingowi przeciwdziałać. Powinien też odpowiadać za to, czy zrobił wszystko, by temu zapobiec. Bo mobbing – i w ogóle wszystkie złe zachowania w miejscu pracy – nie funkcjonują w próżni. Jeśli ktoś zaczyna mówić o mobbingu, to znaczy, że nękanie naprawdę trafiło na podatną glebę w firmie.

Mam nadzieję, że po wejściu w życie nowych przepisów sąd będzie wnikliwie sprawdzał, czy firma prowadziła działania prewencyjne, czy ludzie wiedzieli, co jest mobbingiem, a co nim nie jest, czy do pracodawcy docierały sygnały o nadużyciach i czy na nie reagował.

Firma może pozwać mobbera, ale się go boi

Skoro jednak nadal w pierwszej kolejności za mobbing będzie odpowiadał pracodawca, niezależnie od tego, czy wiedział o mobbingu i jak z nim walczył, czy jest coś, co może zrobić firma, by odpowiedzialność finansowa nie spadła tylko na nią?

Jest. W przepisach pojawia się prawo regresu. Jeżeli zapadnie wyrok stwierdzający mobbing i sąd wskaże konkretnego mobbera, najpierw odszkodowanie i zadośćuczynienie płaci pracodawca, ale później firma może dochodzić od sprawcy zwrotu kosztów.

Czy firmy będą z tego korzystać? To kolejne miesiące, jeśli nie lata, spraw w sądzie. Czy będzie warto?

Mam wątpliwości. Jest pewien problem, o którym bardzo rzadko się mówi. Firmy często boją się mobberów. Szczególnie jeżeli jest to osoba wysoko umocowana w strukturze organizacji albo po prostu ktoś posiadający dużo informacji o firmie. Taki pracownik może po zwolnieniu poważnie zaszkodzić pracodawcy.

Gdy więc sprawa trafia do HR, w zarządzie pojawia się pytanie: kto jest dla firmy ważniejszy? Kto ma większą wartość biznesową albo stwarza większe ryzyko? Osoba zgłaszająca problem czy osoba oskarżana?

No i zwykle łatwiej jest rozwiązać umowę z pokrzywdzonym, czasem zapłacić mu odszkodowanie, ale najczęściej nawet tego nie robić, niż ryzykować „zderzenie czołowe” z mobberem.

Najpierw odszkodowanie i zadośćuczynienie płaci pracodawca, ale później firma może dochodzić od sprawcy zwrotu kosztów. Ale firmy często boją się mobberów. Szczególnie jeżeli jest to osoba wysoko umocowana w strukturze organizacji albo po prostu ktoś posiadający dużo informacji o firmie.

Prawo chroni etatowców. B2B można nękać bezkarnie

To jednak pokazuje, że samo wprowadzenie nowych przepisów nie usunie konfliktu interesów w firmach. Czy to znaczy, że nowe przepisy antymobbingowe w gruncie rzeczy niewiele zmienią?

Zmienią za mało. Pracodawca nadal nie będzie miał pełnego interesu w tym, żeby bardzo skrupulatnie szukać mobbingu we własnej organizacji, bo będzie musiał wziąć za niego odpowiedzialność.

Pozostaje też jeden duży problem. Prawo nadal będzie chronić tylko osoby zatrudnione na umowie o pracę. Jeśli ktoś pracuje na B2B albo na umowie zleceniu, to nawet jeśli przez większość tygodnia pracuje nad projektem stacjonarnie w danej firmie i tam jest poniewierany, nie należy mu się żadna ochrona z Kodeksu pracy.

A jeśli człowiek nie jest zatrudniony na umowę o pracę?

Nie ma mowy o mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy.

To jest niesprawiedliwe. Zgodzi się pani?

Oczywiście! Wyobraźmy sobie zespół, w którym połowa ludzi pracuje na etatach, a połowa na B2B lub na umowach zleceniach. Mają jednego szefa i wszyscy są traktowani – czytaj: gnębieni – w ten sam sposób. Prawo do dochodzenia roszczeń związanych z mobbingiem będzie miała tylko połowa zespołu. Drugiej połowie pozostają wyłącznie roszczenia cywilne.

Wymagania szefa to nie mobbing

Na początku naszej rozmowy powiedziała pani, że dziś pracownicy uznają za mobbing także zachowania, które nie są mobbingiem. Czy ważne jest, żeby również to zmienić?

Ważne, żeby pracownik wiedział, co nie jest mobbingiem. Pytanie o wykonanie zadania nie jest mobbingiem. Rozliczanie pracownika z obowiązków nie jest mobbingiem. Konstruktywna krytyka lub krytyczny feedback ze strony przełożonego nie jest mobbingiem. Prośba o wykonanie zadania, które nie jest sztywno wpisane w zakres obowiązków, również nim nie jest. Trzeba tego uczyć, trzeba to powtarzać, inaczej będziemy kręcić się w kółko, walcząc z mobbingiem, którego nie ma, i w natłoku skarg ignorować prawdziwe nękanie.

Szkolenie w pracy powinno więc również uczyć, jak wygląda prawidłowy feedback, jak dobra komunikacja, jak współpracować pomimo różnic i jak prowadzić spór bez naruszania czyjejś godności. Nie każdy konflikt to nękanie. Konflikty są naturalną częścią pracy. Ludzie mogą się ze sobą nie zgadzać, mogą się spierać, mogą mieć zupełnie inne pomysły, na przykład na realizację projektu. Nadal jednak mogą to robić, wzajemnie się szanując.

Różnice są potrzebne. Problem zaczyna się wtedy, gdy ze sporu o pracę przechodzimy do niszczenia człowieka.

Mobbing „niechcący” też może trafić do sądu

A czy mobbing może być nieuświadomiony? Czy człowiek może kogoś mobbingować i nawet nie wiedzieć, że właśnie to robi?

Jak najbardziej. I tego dotyczy kolejna, bardzo istotna nowość w prawie. Nowe przepisy jasno mówią, że mobbing może być nieintencjonalny i nadal pozostaje mobbingiem.

Sąd nie będzie więc sprawdzał, czy mobber chciał kogoś skrzywdzić. Znaczenie będzie miało to, czy poprzez określone komentarze i zachowania mógł wyrządzić krzywdę.

Ta regulacja jest ważna, bo w praktyce często zdarza się nieświadomy mobbing. Może wynikać z problemów komunikacyjnych, słabych kompetencji zarządczych, niewielkiej inteligencji emocjonalnej albo problemów osobowościowych.

Sąd nie będzie więc sprawdzał, czy mobber chciał kogoś skrzywdzić. Znaczenie będzie miało to, czy poprzez określone komentarze i zachowania mógł wyrządzić krzywdę.

Mobber czy prostak?

I tutaj dochodzimy do trudnych kwestii, bo granica może być bardzo subiektywna. Jak odróżnić mobbing od szorstkiego zachowania? Nie każdy człowiek, który wymaga wykonania pracy i jest po prostu szorstki, a może nawet chamski, nie mówi „proszę” i „dziękuję”, ma trudny charakter itp., jest przecież mobberem.

Jeżeli przełożony mówi o rezultatach pracy pracownika, wykonaniu albo niewykonaniu zadań, odwołuje się do faktów, zakresu obowiązków i tego, na co strony się umówiły, to mówimy o zarządzaniu.

Mobbing zaczyna się tam, gdzie pojawia się niekonstruktywna krytyka, obrażanie lub poniżanie człowieka.

Samo przekazanie komuś dodatkowego obowiązku, nawet jeżeli jest ono organizacyjnie nieprawidłowe, nie musi jeszcze być mobbingiem. Ale jeśli przełożony daje człowiekowi zadania po to, żeby go upokorzyć, daje mu do zrozumienia: „do niczego innego się nie nadajesz”, albo celowo przekazuje obowiązki, do których pracownik nie ma kompetencji lub możliwości ich wykonania, sytuacja wygląda już inaczej.

Mobbing zaczyna się tam, gdzie pojawia się niekonstruktywna krytyka, obrażanie lub poniżanie człowieka.

Nowa definicja mobbingu odwołuje się do katalogu zachowań mobbingowych Hansa Leymanna. Są tam konkretne przykłady pokazujące, jak takie zachowania mogą wyglądać. Ma to także znaczenie edukacyjne: ktoś, kto ma słabsze kompetencje społeczne lub niższą inteligencję emocjonalną, powinien móc zobaczyć konkretne przykłady zachowań, których w pracy nie powinno się stosować.

Priorytety pokrzywdzonego pracownika

Kiedyś rozmawiałyśmy o mobbingu i powiedziała pani, że są sytuacje, w których dla pracownika lepiej jest odejść, niż latami walczyć w sądzie. Czy w świetle nowych przepisów zmienia pani zdanie?

Powiedziałabym tak: po zmianie przepisów łatwiej będzie udowodnić mobbing. A jeżeli nie uda się wykazać samego mobbingu, to łatwiej będzie wykazać naruszenie godności pracowniczej. Z punktu widzenia prawnego sytuacja pracownika będzie więc lepsza.

Ale nadal uważam, że ważniejsze niż zwycięstwo w sądzie jest nasze zdrowie psychiczne. Jeżeli człowiek wie, że czeka go proces trwający kilka lat, podczas którego świadkowie pracodawcy będą przedstawiali go jako osobę nieprofesjonalną, niekompetentną czy nienadającą się do pracy, musi sam odpowiedzieć sobie na pytanie, czy psychicznie jest gotowy przez to przejść. Być może ostatecznie wygra; sąd uzna, że doszło do mobbingu i przyzna odszkodowanie. Ale pozostaje pytanie: czy było warto?

Tak samo warto zadać sobie pytanie, czy warto pracować w toksycznym miejscu, nawet jeśli mamy na głowie kredyt na mieszkanie. Spotykam osoby, które po dobrowolnej rezygnacji z pracy czują wyrzuty sumienia. Mówią: nic nie zrobiłem, nie zgłosiłem mobbingu, odszedłem i zostawiłem innych ludzi z mobberem. Ja im wtedy mówię: „Nie miejcie do siebie pretensji”. Najważniejsze było wasze zdrowie.

Prawdziwy powód, który zmienia działania firm

Mobbing jest formą przemocy. Agresja, rywalizacja, źle rozumiana konkurencja, zawiść i zazdrość są częścią ludzkiej natury. Dlatego ogromne znaczenie ma kultura organizacyjna. Jeżeli firma potrafi budować równowagę między wynikami a współpracą, prawdopodobieństwo zachowań przemocowych maleje. Ale pamiętajmy – nigdy nie znika całkowicie.

Mobbing po prostu biznesowo się nie opłaca. Jest ryzykiem wizerunkowym, ale przede wszystkim niszczy wydajność. Coraz więcej firm rozumie już bardzo prostą zależność: toksyczne środowisko pracy jest niekorzystne dla biznesu.

A widzi pani w polskim biznesie taką zmianę mentalności pracodawców? Bo zwłaszcza w dużych międzynarodowych korporacjach od lat mamy mnóstwo procedur tworzonych gdzieś w centrali, pracownicy klikają, że się z nimi zapoznali, a mimo to wcale nie muszą się czuć dobrze.

Widzę zmianę, tylko nie idealizowałabym powodów, dla których ona zachodzi. Przedsiębiorcy coraz lepiej rozumieją, że pracownik pracuje lepiej i wydajniej, gdy czuje się bezpiecznie i komfortowo. Dlatego coraz więcej organizacji rzeczywiście jest zainteresowanych eliminowaniem toksycznych środowisk pracy. Owocowe czwartki nie zastąpią normalnej atmosfery przy biurku ani na hali fabrycznej.

Mobbing po prostu biznesowo się nie opłaca. To ryzyko wizerunkowe, ale przede wszystkim obniża wydajność. I właśnie dlatego uważam, że prewencyjna część nowych przepisów może zadziałać. Nie dlatego, że nagle wszystkie firmy staną się organizacjami nastawionymi na dobrostan pracowników. Tylko dlatego, że coraz więcej firm rozumie już bardzo prostą zależność: toksyczne środowisko pracy jest niekorzystne dla biznesu.

Główne wnioski

1. Zmiana przepisów o mobbingu. Od 5 listopada 2026 r. ma obowiązywać znowelizowane prawo dotyczące mobbingu. Znika wiele elementów, które utrudniały pracownikom skuteczne dochodzenie swoich praw. Ma być łatwiej udowodnić nękanie, a sąd będzie mógł stwierdzić także naruszenie godności pracowniczej, nawet jeśli nie zostaną spełnione wszystkie przesłanki mobbingu.
2. Dostosowanie firm. Pracodawcy będą mieli sześć miesięcy na dostosowanie się do nowych wymogów. Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób na umowie o pracę będą musiały wprowadzić procedury antymobbingowe do regulaminu, uwzględnić bezpieczeństwo psychologiczne w BHP oraz prowadzić regularne, aktywne działania i szkolenia. Prewencja stanie się obowiązkiem, a nie jedynie dobrą praktyką. Ważna będzie również edukacja, która pozwoli odróżnić nękanie od zwykłego egzekwowania obowiązków.
3. Mobber nadal bez bezpośredniej odpowiedzialności. Odpowiedzialność za mobbing wciąż będzie spoczywać przede wszystkim na pracodawcy. Firma będzie jednak miała możliwość dochodzenia zwrotu kosztów od sprawcy, jeśli wcześniej wypłaci odszkodowanie lub zadośćuczynienie osobie mobbingowanej. Ochrona wynikająca z Kodeksu pracy nadal będzie dotyczyć wyłącznie osób zatrudnionych na umowie o pracę – osoby na umowach B2B oraz na umowach zleceniach pozostaną poza tym systemem ochrony. Pracodawcy coraz częściej dostrzegają też, że toksyczne środowisko pracy szkodzi wydajności.