Większa ochrona pracownika od 5 listopada. „Menedżer nie musi wybierać między egzekwowaniem a szacunkiem”

Audio generowane przez AI. Może zawierać błędy.

Mobbing przez lata stanowił niemalże temat tabu. Z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że dopiero w ostatnich latach wzrosła liczba skarg na przełożonych lub współpracowników. W minionym roku Państwowa Inspekcja Pracy odnotowała 2,6 tys. takich skarg, zaś rok wcześniej niespełna 2 tys. Nie oznacza to jednak, że przed laty do nadużyć nie dochodziło. Te niejednokrotnie bywały przemilczane, zaś zachowania uchodzące dziś za niedopuszczalne, bywały normalizowane. Za niezgłaszaniem mobbingu stał także strach, że i tak silniejszą stroną sporu okaże się firma. Nowe przepisy mają zwiększyć ochronę pracownika i – jak mówią eksperci – położyć kres pozornemu prawu do sprawiedliwego sądu.

Definicja jest szersza, choć nie każdy incydent jest mobbingiem

Znowelizowany Kodeks pracy rozszerza definicję mobbingu. Poszkodowany lub poszkodowana nie będą już musieli wykazywać, że konkretne zachowania miały charakter długotrwały. Nie będą musieli też udowadniać, iż sprawca działał w określonym celu, a także tego, iż jego zachowanie miało określony wpływ na pracownika.

W przepisach znajdziemy konkretne przykłady mobbingu. Mowa o upokarzaniu, zastraszaniu, nieuzasadnionej krytyce czy ośmieszaniu. Takim zachowaniem będzie także podważanie kompetencji zawodowych, utrudnianie pracy w zespole czy społeczne izolowanie pracownika.

Przeczytaj: Koniec z zamiataniem mobbingu pod dywan? 20-letnie przepisy do zmiany

– Ustawa mówi wprost, że mobbingiem są także zachowania, których celem nie było uporczywe nękanie. Liczy się samo zachowanie, a nie intencja sprawcy. Ocena tego ma być zindywidualizowana i uwzględniać zarówno rodzaj zachowań, jak i sytuację pracownika. Katalog zachowań podlegających pod mobbing jest otwarty, może to być także polecenie albo zachęcanie innych do takich działań. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, ale także kolega z zespołu. Może to być podwładny, osoba zatrudniona na umowie cywilnoprawnej albo cała grupa – wyjaśnia Aleksandra Adamczyk, radca prawny z kancelarii Octo Legal.

Co istotne jednak nadal pojedynczy incydent nie będzie traktowany jako mobbing, nawet jeśli pracownik doznał szkody.

– Ustawodawca wyznaczył też granice. Pojedynczy incydent, nawet bardzo przykry, nie jest mobbingiem (choć może naruszyć dobra osobiste pracownika i rodzić odpowiedzialność na innej podstawie). Mobbingiem nie jest również uzasadniona krytyka czy rozliczanie z wyników pracy, jeżeli zostały wyrażone we właściwej formie. Kierownik czy przełożony nadal może wymagać, ale nie może upokarzać – podsumowuje ekspertka z Octo Legal.

Lekcja dla menedżerów

W świetle znowelizowanych przepisów swoje metody działania powinni zrewidować przede wszystkim menedżerowie. Przełożony ma prawo wymagać i egzekwować zlecone pracownikom zdania, lecz ma także obowiązek traktować drugą stronę z należytym szacunkiem.

Łukasz Koszczoł, prezes Job Impulse wyjaśnia, że nowe przepisy w wielu firmach wpłyną na codzienną praktykę menedżerską. Wymagać będą bowiem postawienia wyraźnej granicy między nieuzasadnioną krytyką, która może mieć znamiona mobbingu a rozliczaniem pracownika.

Menedżer nie musi wybierać między egzekwowaniem wyników a szacunkiem do pracownika. Powinien umieć wskazać konkretny błąd, wyjaśnić oczekiwany standard i ustalić sposób poprawy. Kluczowe jest to, czy robi to w sposób uzasadniony, proporcjonalny i odnoszący się do konkretnych obowiązków lub efektów pracy.

– Menedżer nie musi wybierać między egzekwowaniem wyników a szacunkiem do pracownika. Powinien umieć wskazać konkretny błąd, wyjaśnić oczekiwany standard i ustalić sposób poprawy. Kluczowe jest to, czy robi to w sposób uzasadniony, proporcjonalny i odnoszący się do konkretnych obowiązków lub efektów pracy. Dlatego szkolenia nie powinny kończyć się na znajomości definicji mobbingu. Potrzebna jest również praca w sytuacjach, z którymi przełożeni spotykają się na co dzień – podkreśla Łukasz Koszczoł.

Nie czekajmy do maja

Nowelizacja nakłada obowiązek prewencji antymobbingowej na wszystkie podmioty, bez względu na wielkość. Chodzi zapobieganie, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób poszkodowanych. Taka prewencja jest obowiązkowa już od piątego listopada.

Z kolei do piątego maja 2027 roku firmy zatrudniające powyżej 10 osób muszą dodatkowo określić zasady na piśmie.

– Będą zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości działań w zakresie m.in. przeciwdziałania mobbingowi, o ile nie uregulowano tego w innym akcie wewnętrznym. Przepisy wejdą w życie piątego listopada 2026 roku, a na dostosowanie regulacji pracodawcy mają czas do piątego maja 2027 roku. Najważniejsza zmiana nie sprowadza się jednak do treści regulaminów i procedur. Nowelizacja zmierza do rzeczywistego i systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, więc sama zmiana regulaminu nie wystarczy.

Pracodawcy powinni stawiać na prewencję. Chodzi o edukowanie pracowników i kadry zarządzającej, na wczesne rozpoznawanie niepożądanych zachowań oraz reagowanie na zgłoszenia. W praktyce warto też regularnie informować pracowników o obowiązujących zasadach i dostępnych kanałach zgłoszeń. Polityka antymobbingowa powinna działać w organizacji, a nie tylko istnieć w procedurach – wyjaśnia Oliwia Rudzińska, adwokat w kancelarii White Owl.

Najważniejsza zmiana nie sprowadza się jednak do treści regulaminów i procedur. Nowelizacja zmierza do rzeczywistego i systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, więc sama zmiana regulaminu nie wystarczy.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obowiązuje zatem od piątego listopada, a okres przejściowy dotyczy wyłącznie wdrożenia dokumentów. Zdaniem naszych rozmówców, nie należy czekać z opracowaniem planów do maja przyszłego roku, tym bardziej że nie wykluczone są w tym zakresie kontrole Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).

– Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować, czy pracodawca realizuje ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ustalenie, czy określone zachowania wypełniają przesłanki mobbingu, następuje w postępowaniu przed sądem pracy. Dlatego pracodawcy powinni zadbać nie tylko o formalne przyjęcie procedur antymobbingowych, ale również o ich rzeczywiste stosowanie – podsumowuje Oliwia Rudzińska.

Łatwiejsze dochodzenie praw przed sądem

Wspomnianym już sądom pracy przybywa spraw. I to niekoniecznie ze względu na wzrost liczby zachowań niepożądanych, lecz ich zgłoszeń. Jak wynika z badań, sama liczba zgłoszeń nie oddaje jednak w pełni skali zjawiska mobbingu. Magdalena Dąbrowska, prezeska Grupy Progres powołuje się m.in. na dane Międzynarodowej Organizacji Pracy, z których wynika, że 22,8 proc. osób na świecie doświadczyło co najmniej jednej formy przemocy lub nękania w pracy. Mowa o przemocy psychicznej, fizycznej czy seksualnej. Z tego samego badania wynika, że jedynie połowa poszkodowanych zgłosiła te sprawy. Wśród powodów milczenia badani wymieniali m.in. niejasne procedury zgłaszania, brak zaufania do instytucji oraz obawę przed negatywnymi konsekwencjami w miejscu pracy.

– W wielu firmach niewłaściwe zachowania wobec pracowników przez długi czas pozostają bez reakcji. Pracodawcy nie zawsze mają odpowiednie procedury, nie wiedzą, jak reagować na sygnały od pracowników, kto powinien zająć się sprawą i jak zapewnić bezstronne wyjaśnienie sytuacji. Wciąż zbyt często pokutuje też przekonanie, że „szef już taki jest”, że podniesiony głos, publiczne krytykowanie czy podważanie kompetencji to po prostu element zarządzania. Tymczasem nie można normalizować zachowań, które naruszają godność pracownika, tylko dlatego, że pochodzą od osoby zajmującej wyższe stanowisko. Potrzebne są nie tylko jasne regulacje, ale też gotowość do reagowania i konsekwentne budowanie środowiska, w którym pracownik może bez obaw zgłosić problem. Sama procedura nie wystarczy, jeśli organizacja nie daje sygnału, że traktuje takie sytuacje poważnie – mówi Magdalena Dąbrowska.

Wraz ze wzrostem świadomości na temat mobbingu oraz zwiększeniem ochrony praw pracowniczych zatrudnieni częściej decydują się na pozew, co odzwierciedlają statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości. W minionym roku wszystkich spraw z zakresu prawa pracy, które wpłynęły do sądów rejonowych, było ponad 40 tys.

– Przez ponad dwadzieścia lat pracownik, który chciał wygrać sprawę o mobbing, musiał przejść przez sito tak gęste, że udawało się to nielicznym. Musiał wykazać, że nękanie było uporczywe i długotrwałe, że wywołało konkretny skutek, a jeśli domagał się zadośćuczynienia, także to, że mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia. Od piątego listopada 2026 roku to sito ma znacznie większe oczka – dodaje Aleksandra Adamczyk z Octo Legal.

Główne wnioski

1. Nowe przepisy antymobbingowe nie oznaczają braku prawa do konstruktywnej krytyki. Pracodawca nadal może wymagać, kontrolować i rozliczać pracowników. Zmienia się jednak podejście do zachowań, które przez lata bywały usprawiedliwiane presją na wyniki, trudnym charakterem przełożonego czy specyfiką branży. Skuteczność zarządzania nie może być osiągana kosztem godności pracownika.
2. Przeciwdziałanie mobbingowi przestaje być wyłącznie kwestią reakcji na skargi. Nowe przepisy wymagają systematycznej prewencji, rozpoznawania zagrożeń i podejmowania działań naprawczych. O rzeczywistej ochronie pracowników będzie decydować nie liczba przyjętych procedur, lecz to, czy firma potrafi skutecznie reagować na nadużycia.
3. Ustawodawca ogranicza część dotychczasowych barier dowodowych, przez które poszkodowani stronili od sądów i zwiększa minimalne zadośćuczynienie. Nie znosi jednak konieczności udowodnienia mobbingu. Prawdziwym sprawdzianem reformy będzie więc nie sama liczba zgłaszanych spraw, ale to, czy osoby doświadczające mobbingu będą mogły skuteczniej dochodzić swoich praw.