Dyrektywa równościowa w praktyce. Neutralność staje się normą, gorzej z jawnością płac

24 grudnia 2025 r. weszła w życie nowela Kodeksu pracy dotycząca przejrzystości wynagrodzeń. To pierwszy etap wdrażania tzw. dyrektywy równościowej ws. wzmocnienia stosowania zasady równości płac między kobietami i mężczyznami. Zmiany te na pozór miały charakter symboliczny. W praktyce jednak, jak oceniają nasi rozmówcy, sam fakt, że pracodawcy zaczęli analizować proces rekrutacji, jest już godny uwagi.

Wspomniana nowela zwraca uwagę na co najmniej dwie kwestie: jawne widełki płacowe (np. w ogłoszeniu o pracę lub na późniejszym etapie rekrutacji) oraz neutralne płciowo nazwy stanowisk. Niebawem miną dwa miesiące od wejścia w życie tej reformy. Sprawdzamy, czy zmiany te w ogóle zostały zauważone przez rynek. Zacznijmy od kwestii jawnych widełek płacowych.

Jawne płace przed podjęciem zatrudnienia. Czy coś się zmieniło?

Nowelizacja na pierwszy rzut oka niewiele zmienia, ponieważ w toku prac legislacyjnych projekt został złagodzony na rzecz pracodawców. Początkowo zakładano obowiązek ujawniania wynagrodzeń już w ogłoszeniu o pracę, ostatecznie jednak przyjęto, że stawki mają być podane najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.

– Ustawa nie prowadzi do zasadniczej zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń na etapie publikacji ofert pracy. Ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie obowiązku ujawniania widełek płacowych bezpośrednio w ogłoszeniu. Pracodawcy mogą przekazać informację o wynagrodzeniu na dalszym etapie rekrutacji – przed rozmową dotyczącą warunków finansowych albo najpóźniej przed złożeniem kandydatowi finalnej oferty zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że dotychczasowy model rekrutacyjny w tym zakresie nie ulega zasadniczej korekcie – wyjaśnia Angelika Czarnecka, radca prawny zarządzający praktyką prawa pracy w kancelarii J.Dauman Legal.

Przeczytaj: Z dużej dyrektywy małe zmiany? Walka z luką płacową... z lukami

Nasza rozmówczyni wskazuje zatem, że zamiast przełomu mamy do czynienia z ewolucją. Z perspektywy pracownika zmienia się jednak niewiele. Kandydaci wciąż często muszą angażować się w wieloetapowe procesy rekrutacyjne, aby w ogóle poznać oferowane stawki.

– Owszem, nowe przepisy wzmacniają formalną pozycję negocjacyjną kandydatów. Eliminują możliwość prowadzenia rozmów płacowych bez uprzedniego ujawnienia poziomu wynagrodzenia (tzw. widełek). Jednak nie skracają samej drogi dojścia do tej informacji. W tym sensie mamy do czynienia raczej z normatywnym wzmocnieniem standardu niż z realną zmianą praktyki rynkowej. Jej skuteczność w dużej mierze zależeć będzie od dobrowolnych decyzji pracodawców – wyjaśnia ekspertka.

Jak zatem wygląda deklarowana przez pracodawców gotowość do jawności płac w ogłoszeniach o pracę?

Widełki płacowe w ogłoszeniach? Powolne postępy widać i bez ustawowego bata

Jak już wspominaliśmy, reforma nie okazała się rewolucyjna na poziomie norm prawnych. Zaryzykowaliśmy jednak tezę, że samo hasło „transparentności płac” mogło skłonić część pracodawców do wcześniejszego ujawniania widełek wynagrodzeń. Sprawdziliśmy więc, jak od 24 grudnia zmienił się odsetek ogłoszeń z jawnymi stawkami w najpopularniejszych portalach rekrutacyjnych.

Przeczytaj: KSeF a walka z fikcyjnym samozatrudnieniem. „Nie zastąpi inspekcji pracy, ale dostarczy solidnych dowodów”

Jak wynika z danych Pracuj.pl, obserwujemy powolny, lecz systematyczny wzrost takich ofert. W połowie grudnia udział ogłoszeń zawierających informację o wynagrodzeniu wynosił niecałe 27 proc. Pod koniec grudnia było to 29 proc., a w lutym br. – już 33 proc.

Widełki płacowe? „U nas to norma”

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku portali kierowanych do szeroko pojętej branży IT, która już wcześniej charakteryzowała się relatywnie wysokim poziomem transparentności płacowej.

– Od momentu wejścia w życie przepisów dotyczących równego traktowania nie widzimy gwałtownego wzrostu liczby ogłoszeń zawierających widełki płacowe. Zmiana ma charakter raczej stopniowy i wpisuje się w długofalowy trend obserwowany od kilku lat. Transparentność wynagrodzeń jest dziś częściej efektem strategii employer brandingowej oraz presji ze strony kandydatów niż samego obowiązku prawnego. W branżach takich jak IT podawanie widełek jest rynkowym standardem. W sektorach bardziej tradycyjnych nadal bywa wyjątkiem – mówi Paulina Świątkiewicz, partnerka biznesowa ds. zasobów ludzkich w justjoin.it i rocketjobs.pl.

Transparentność wynagrodzeń jest dziś częściej efektem strategii employer brandingowej oraz presji kandydatów niż samego obowiązku prawnego.

Paulina Król, dyrektorka ds. personalnych i operacyjnych w No Fluff Jobs, dodaje, że serwis od początku swojej działalności wymaga od pracodawców podawania widełek płacowych.

– Dlatego widełki są obecne w każdym ogłoszeniu i w naszym przypadku możemy mówić jedynie o wzroście lub spadku liczby publikowanych ofert. W styczniu 2026 r. pojawiło się o 27 proc. więcej ogłoszeń niż w grudniu 2025 r. Może to sygnalizować rosnące zainteresowanie pracodawców transparentnością na rynku pracy – mówi ekspertka.

Nie pytamy o zarobki konkurencji

Nowela Kodeksu pracy, poza kwestią jawności płac, wprowadziła także zakaz pytania kandydatów o ich obecne lub wcześniejsze wynagrodzenie. Celem tej zmiany było ograniczenie praktyki, która często wzmacniała pozycję silniejszej strony procesu rekrutacyjnego. W przypadku kandydatów zarabiających wcześniej mniej informacja o dotychczasowej pensji bywała bowiem wykorzystywana do zaniżania nowej oferty.

– Rozwiązanie to realnie ogranicza ryzyko utrwalania nierówności płacowych oraz praktykę „kotwiczenia” wynagrodzenia w oparciu o indywidualną historię zarobków, zamiast obiektywnej wyceny stanowiska i zakresu odpowiedzialności. W tym zakresie nowelizacja rzeczywiście wspiera cele dyrektywy związane z przeciwdziałaniem dyskryminacji i wzmacnianiem zasady równego traktowania – wyjaśnia Angelika Czarnecka.

Przeczytaj: L4 na nowych zasadach. „Niezdolny do pracy, ale pracujący”

Nasza rozmówczyni dodaje, że pracownicy, powołując się na nowe przepisy, mogą – a nawet powinni – odmawiać udzielenia odpowiedzi na pytanie o dotychczasowe wynagrodzenie lub o przedział osiąganych zarobków.

Neutralne nazwy stanowisk

Omawiana nowelizacja wprowadza również wymóg, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Czy oznacza to konieczność językowych wygibasów i forsowania wszystkich feminatywów? Niekoniecznie.

– Często spotykamy się z formami neutralnymi, zapisem „(k/m)” lub nazwami anglojęzycznymi, które z założenia mają charakter neutralny – mówi Przemysław Depka Prondziński, dyrektor ds. klienta w justjoin.it i rocketjobs.pl.

W ofertach publikowanych na popularnych portalach rekrutacyjnych widać szybkie dostosowanie do wymogów neutralności płciowej

Angelika Czarnecka zwraca uwagę, że wymóg dotyczący języka w ogłoszeniach o pracę stał się na rynku znacznie bardziej widoczny niż kwestia widełek płacowych.

– W ofertach publikowanych na popularnych portalach rekrutacyjnych widać szybkie dostosowanie do wymogów neutralności płciowej. Dominują dziś nazwy stanowisk w formach neutralnych lub podwójnych, takie jak „specjalista/specjalistka” czy „kierownik/kierowniczka”. Są także jednoznaczne deklaracje, że oferta skierowana jest do osób wszystkich płci. Ten obszar regulacji relatywnie szybko przełożył się na realną zmianę praktyki. A przecież przepisy nie narzucają jednego, sztywnego modelu językowego – wyjaśnia ekspertka.

Język równości? „Pracodawcy szybko się dostosowali”

Sprawdziliśmy, czy – podobnie jak w przypadku ogłoszeń z widełkami płacowymi – wzrósł także odsetek ofert wyraźnie adresowanych do osób wszystkich płci.

– Z naszej perspektywy widać wyraźny ruch w stronę neutralnych płciowo nazw stanowisk. Tempo zmian jest jednak nierówne i w dużej mierze zależne od typu pracodawcy. W przypadku dużych i średnich firm, zwłaszcza marek korporacyjnych oraz międzynarodowych, neutralność płciowa w nazwach stanowisk stała się w praktyce standardem – dodaje Przemysław Depka.

Jak podkreśla nasz rozmówca, w tych organizacjach temat jest traktowany świadomie i systemowo. Inaczej bywa w przypadku mniejszych firm.

Przeczytaj: Pracodawcy w zmowie, pracownicy bez szans na zmianę pracy. „To zabetonowanie rynku”

– W mniejszych organizacjach neutralność nazw często pojawia się dopiero po naszej sugestii lub korekcie po stronie zespołu operacyjnego. Zmiana jest jednak widoczna i realna, szczególnie wśród większych, świadomych wizerunkowo marek. W segmencie mniejszych firm nadal jest to obszar wymagający edukacji i wsparcia – dodaje ekspert.

W mniejszych organizacjach neutralność nazw często pojawia się dopiero po naszej sugestii lub korekcie po stronie zespołu operacyjnego. Zmiana jest jednak widoczna i realna.

Z danych No Fluff Jobs wynika, że w styczniu jedynie 4,5 proc. ogłoszeń nie zawierało rozróżnienia na formy męskie i żeńskie. W przypadku ofert publikowanych w serwisie Pracuj.pl przed 24 grudnia takie rozróżnienie występowało w 18 proc. ogłoszeń. Obecnie odsetek ofert z nazwami neutralnymi płciowo wzrósł do 53 proc. (dane na 9 lutego 2026 r.).

Największe wyzwanie przed pracodawcami

Grudniowa nowela Kodeksu pracy stanowi jedynie fragment unijnej dyrektywy 2023/970. Ta ma zostać w pełni wdrożona do 7 czerwca 2026 r. Do tego czasu konieczne będzie wprowadzenie przepisów dotyczących raportowania luki płacowej oraz informowania pracowników o poziomach wynagrodzeń. Reforma wymusi na pracodawcach tworzenie siatek płac wraz z opisami wartościowania poszczególnych stanowisk. Cel jest jasny: za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości w obrębie jednej organizacji pracownicy powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie.

W rządzie procedowany jest projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (UC127). Jeśli nowe przepisy wejdą w życie, największe firmy – zatrudniające powyżej 250 osób – będą zobowiązane do sporządzania sprawozdań płacowych co roku, a mniejsze przedsiębiorstwa – co trzy lata.

W praktyce w wielu organizacjach poziom wynagrodzenia wciąż wynika z kombinacji doświadczenia, umiejętności negocjacyjnych kandydata, historii zatrudnienia oraz bieżącej sytuacji budżetowej zespołu.

– Planowane regulacje dotyczące wartościowania pracy mogą okazać się większym wyzwaniem niż sama publikacja widełek płacowych. W praktyce w wielu organizacjach poziom wynagrodzenia wciąż wynika z kombinacji doświadczenia, umiejętności negocjacyjnych kandydata, historii zatrudnienia oraz bieżącej sytuacji budżetowej zespołu. Przejście do bardziej ustrukturyzowanych modeli porównywania wartości pracy będzie wymagało m.in. spójnych siatek stanowisk, jasnych kryteriów kompetencyjnych i zakresów odpowiedzialności oraz uporządkowanych danych o wynagrodzeniach w organizacji. To znacznie bardziej złożony temat, który wymaga szerszej analizy i nie powinien być sprowadzany wyłącznie do kwestii płci pracownika. Z mojego doświadczenia wynika, że większe firmy są zwykle lepiej przygotowane procesowo, ale nawet tam konieczna będzie rewizja dotychczasowych praktyk. W mniejszych organizacjach barierą może być natomiast brak narzędzi i odpowiedniej metodologii – mówi Paulina Świątkiewicz.

Raportowanie luki płacowej

Zgodnie z założeniami ustawodawcy oraz zapisami dyrektywy luka płacowa w poszczególnych kategoriach pracowników nie powinna przekraczać 5 proc.

„Luka płacowa w UE wciąż się utrzymuje i w 2020 r. wynosiła 13 proc. – przy znaczących różnicach pomiędzy państwami członkowskimi. W ostatniej dekadzie zmniejszyła się jedynie nieznacznie. W 2023 r. zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć w Polsce wynosiło 7,8 proc. Było niższe od średniej unijnej, która sięgała 12,0 proc.” – czytamy w uzasadnieniu ustawy.

Ma to istotne znaczenie dla rynku pracy nie tylko z punktu widzenia fundamentalnego prawa do równej płacy, lecz także ze względu na potencjalne sankcje. Pracodawca, który nie sporządzi siatek płac, nie zapewni pracownikom dostępu do informacji o kryteriach wynagradzania, nie przygotuje sprawozdania dotyczącego luki płacowej lub nie podejmie działań korygujących w przypadku nieuzasadnionego zróżnicowania stawek, naraża się na kary sięgające 50 tys. zł.

Przeczytaj: Działy płacowe w 2026 r. będą miały ręce pełne roboty. „To już nie jest tylko kwestia pasków wynagrodzeń”

– Jeśli pracodawcy są świadomi istnienia luki płacowej na konkretnych stanowiskach i nie są w stanie jej obiektywnie uzasadnić, wynagrodzenia osób zarabiających mniej powinny zostać dostosowane. Najprawdopodobniej od 7 czerwca 2026 r. pracownicy będą mogli ubiegać się o informację o średnim wynagrodzeniu w ramach porównywalnych stanowisk lub kategorii pracy – dodaje ekspertka.

Główne wnioski

1. 24 grudnia weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, stanowiąca „fragment” unijnej dyrektywy równościowej. Pracodawcy w dużej mierze dostosowali język ogłoszeń o pracę do nowych wymogów, natomiast znacznie gorzej radzą sobie z realną transparentnością wynagrodzeń.
2. Kolejny etap wdrażania dyrektywy równościowej przypadnie na czerwiec. Przedsiębiorcy zostaną zobowiązani do raportowania luki płacowej oraz przygotowania siatek płac. Te – nie tylko z uwagi na płeć – nie powinny być efektem uznaniowości czy osobistych sympatii, lecz wynikać z obiektywnych, jasno określonych i znanych pracownikom kryteriów.
3. Eksperci są zgodni: ostateczny efekt dyrektywy będzie w dużej mierze zależał od podejścia samych pracodawców. W części branż transparentność płacowa oraz równe traktowanie pracowników ze względu na płeć funkcjonują już dziś jako rynkowy standard, niewymagający dodatkowych impulsów regulacyjnych.