Kobiety w zarządach. Co zmieniły Orlen, KGHM, PGE, PKO BP i LPP po dyrektywie Women on Boards

Audio generowane przez AI. Może zawierać błędy.

Unijna dyrektywa (UE 2022/2381) wpływa nie tylko na roszady kadrowe, lecz także na zasady obsadzania najwyższych stanowisk w spółkach. Mowa bowiem nie tylko o odpowiedniej proporcji kobiet i mężczyzn. Chodzi także o nowe zasady naboru do zarządów i rad nadzorczych w Polsce. Zakładają one, że udział płci niedostatecznie reprezentowanej powinien być zbliżony do 33 proc. wszystkich stanowisk w zarządach i radach nadzorczych łącznie. Za niedostatecznie reprezentowaną uznaje się płeć, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49 proc. stanowisk. W biznesie – jak pokazują statystyki – są to zwykle kobiety. Można więc w uproszczeniu powiedzieć, że chodzi o większą równowagę płci we władzach spółek. Ale to nie wszystko.

Nie chodzi tylko o parytety

Dyrektywa wprowadza wymóg stosowania jasnych, przejrzystych i neutralnych pod względem płci kryteriów wyboru osób na najwyższe stanowiska w spółkach. Nie oznacza to zatem obowiązku obsadzania stanowisk kobietami bez względu na ich kwalifikacje. Jednak w przypadku kandydatów o równorzędnych kwalifikacjach pierwszeństwo powinna uzyskać osoba należąca do płci niedostatecznie reprezentowanej.

Największe spółki giełdowe z siedzibą w Polsce mają też obowiązki sprawozdawcze. Regulacje obejmują podmioty zatrudniające co najmniej 250 pracowników, których roczny obrót przekracza 50 mln euro lub suma bilansowa przekracza 43 mln euro. Spółki te muszą udostępnić na swoich stronach internetowych politykę równowagi płci, uwzględniającą programy rozwoju kariery oraz strategię zarządzania zasobami ludzkimi.

Implementacja dyrektywy Women on Boards do polskiego porządku prawnego nie sprowadza się wyłącznie do określenia minimalnego poziomu reprezentacji płci.

– Implementacja dyrektywy Women on Boards do polskiego porządku prawnego nie sprowadza się wyłącznie do określenia minimalnego poziomu reprezentacji płci niedostatecznie reprezentowanej we władzach spółki. Nowe przepisy nakładają na największe spółki giełdowe obowiązek przyjęcia polityki równowagi płci. Wprowadzają też obowiązek corocznego raportowania udziału kobiet i mężczyzn w organach spółki. Nakładają ponadto obowiązek prowadzenia przejrzystych i niedyskryminujących procesów wyboru kandydatów do zarządów i rad nadzorczych – wyjaśnia Dominika Niewiadomska-Siniecka, członkini zarządu GPW.

Równość ma swoją cenę

Nadzór nad realizacją nowych obowiązków przez spółki sprawuje Komisja Nadzoru Finansowego. W razie naruszeń może nałożyć na spółkę karę sięgającą 0,5 mln zł. Co więcej, jeśli kandydat uzna, że w toku naboru spółka złamała przepisy, może dochodzić przed sądem odszkodowania. Jeśli odrzucony kandydat wykaże swoje kwalifikacje i okoliczności wskazujące na możliwość dyskryminacji, ciężar wykazania, że do dyskryminacji nie doszło, będzie spoczywał na spółce.

Jak dodaje Dominika Niewiadomska-Siniecka, samo nieosiągnięcie poziomu ok. 33 proc. udziału płci niedostatecznie reprezentowanej nie jest jednak objęte sankcją.

Nie należy zatem postrzegać tych regulacji jako mechanizm wymuszający wymianę kadr. To narzędzie budujące świadomość, wspierające transparentne i oparte na kompetencjach procesy sukcesji.

– Sankcje dotyczą przede wszystkim zaniedbania obowiązków proceduralnych i sprawozdawczych. Oznacza to, że przepisy nie narzucają nagłych ani sztucznych zmian personalnych wyłącznie w celu osiągnięcia określonego wskaźnika. Nie należy zatem postrzegać tych regulacji jako mechanizm wymuszający wymianę kadr. To narzędzie budujące świadomość, wspierające transparentne i oparte na kompetencjach procesy sukcesji – dodaje przedstawicielka GPW.

Reprezentacja kobiet w praktyce

Jak wynika ze sprawozdań Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania, we wszystkich państwach UE to kobiety stanowią płeć niedostatecznie reprezentowaną we władzach spółek. Jeśli chodzi o ich udział na najwyższych szczeblach, nieco lepiej wypadają spółki z udziałem Skarbu Państwa. W Polsce – według statystyk za 2023 r. – kobiety stanowiły 26 proc. członków rad nadzorczych spółek. W zarządach spółek giełdowych ich udział wynosił 16 proc.

Prognozujemy, że zmiany w składach organów spółek będą najczęściej następować przy okazji kończących się kadencji lub rezygnacji członków organów.

– Prognozujemy, że zmiany w składach organów spółek będą najczęściej następować przy okazji kończących się kadencji lub rezygnacji członków organów. Mogą też wynikać z potrzeby pozyskania nowych kompetencji. W każdym przypadku wybór powinien być poprzedzony obiektywną oceną kwalifikacji kandydatów. Pierwszeństwo dla osoby należącej do płci niedostatecznie reprezentowanej pojawia się, gdy kwalifikacje kandydatów są porównywalne – dodaje Dominika Niewiadomska-Siniecka.

GPW szacuje, że nowe regulacje obejmą około 180 emitentów.

– Na dziś poziom dostosowania spółek giełdowych do nowych wymogów pozostaje relatywnie niski. Wynosi około 17 proc., ale mamy nadzieję, że ten obraz będzie się szybko zmieniał. Proces dostosowawczy powinien wynikać ze świadomego podejścia, ekonomicznej konieczności, transparentnych procesów rekrutacyjnych i dobrze przygotowanych procesów sukcesyjnych. Nie chodzi o rewolucyjne, wymuszone zmiany kadrowe – podsumowuje przedstawicielka warszawskiej giełdy.

To nie „sztuka dla sztuki”

Różnorodność na najwyższych szczeblach spółek nie jest jedynie kolejną regulacją do odhaczenia. Korzyści z niej płynące dostrzegają również sami przedsiębiorcy.

– W dłuższej perspektywie regulacja ta odzwierciedla zmianę podejścia do efektywności organizacji. Różnorodność i jakość procesów decyzyjnych stają się ważnymi elementami konkurencyjności. Różnorodny skład zarządów i rad nadzorczych ma znaczenie nie tylko z perspektywy nowych wymogów. Obecność osób z różnymi doświadczeniami i perspektywami pozwala szerzej spojrzeć na kierunek rozwoju firmy. Pozwala też lepiej ocenić konsekwencje decyzji i uwzględnić różne punkty widzenia. Nie oznacza to odejścia od kryterium kompetencji. To one powinny decydować o wyborze kandydatów na najwyższe stanowiska – mówi Antonio Carvelli, prezes zarządu Gi BPO Finance.

Przeczytaj: Kobiety nadrabiają lukę płacową? Wzrost wynagrodzeń wyraźnie szybszy niż u mężczyzn

Karolina Popiel, partner w Wyser Executive Search, dodaje, że reforma może okazać się szczególnie istotna w procesach sukcesyjnych.

– Jeśli firmy chcą mieć rzeczywisty wybór przy obsadzaniu najwyższych stanowisk, powinny odpowiednio wcześnie identyfikować kobiety, które mają potencjał i doświadczenie pozwalające w przyszłości objąć funkcje w zarządach i radach nadzorczych. Wdrożenie dyrektywy Women on Boards, podobnie jak wcześniejszej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, ma na celu zwiększenie przejrzystości, ograniczenie systemowych nierówności oraz budowanie bardziej otwartego i sprawiedliwego rynku pracy. Dla spółek to w dużej mierze test dojrzałości organizacyjnej i element szerszego procesu zmian. Rośnie przy tym znaczenie równego dostępu do stanowisk zarządczych oraz podejmowania decyzji na podstawie kompetencji – podsumowuje ekspertka.

Wykres interaktywny

Pełny ekran

„Szklany sufit”

Nasi rozmówcy wskazują, że kobiety nadal nie mają równych szans na awans na najwyższe stanowiska. Przyczyn jest wiele – od nieformalnych mechanizmów nominacyjnych i utrwalonych stereotypów dotyczących ról zawodowych po nierówny podział obowiązków domowych.

– Dlatego tak ważne jest, aby wdrażane zmiany nie sprowadzały się wyłącznie do spełnienia formalnych wskaźników. Ważne, by realnie wzmacniały kulturę decyzji opartych na kompetencjach. Obecnie główne przeszkody w awansowaniu kobiet to przede wszystkim nieuświadomione uprzedzenia w wewnętrznych procesach oceny. To także częsty wymóg posiadania wcześniejszego doświadczenia na szczeblu C-level. To automatycznie zawęża grono kandydatek. Dodatkowym wyzwaniem pozostają „szklany sufit” oraz brak ustrukturyzowanych programów mentoringowych, wspierających kobiety w budowaniu ścieżek do ról decyzyjnych – wyjaśnia Karolina Popiel.

Przeczytaj: W funduszach PE i VC kobiet jest jeszcze mniej niż w zarządach spółek. Jak to zmienić?

Zdaniem ekspertki przełamanie tych schematów jest możliwe, ale wymaga zaangażowania się samych spółek. Chodzi m.in. o obiektywne zasady oceny kandydatów i tworzenie długoterminowych planów rekrutacyjnych. Jak z nowymi wymogami radzą sobie najwięksi gracze na rynku?

Kobiety na najwyższych szczeblach

Zapytaliśmy przedstawicieli największych spółek giełdowych, co dla nich oznacza wdrożenie unijnej dyrektywy. Czy mówimy o wymuszonych zmianach kadrowych, czy raczej o nowych standardach i zmianach w kulturze organizacyjnej?

– Dyrektywa Women on Boards oraz wynikające z niej zmiany w przepisach krajowych zobligowały nas do wyznaczenia celów dotyczących różnorodności w organach nadzorczych i zarządczych. Zgodnie z regulacjami wewnętrznymi, w ramach systemu compliance, przestrzeganie przepisów zewnętrznych podlega bieżącemu monitorowaniu. Wyniki są systematycznie zaś aktualizowane na podstawie rezultatów podejmowanych działań. Polityka ta dotyczy wszystkich osób zaangażowanych w procesy decyzyjne dotyczące obsady organów spółki. W szczególności Walnego Zgromadzenia i Rady Nadzorczej KGHM – mówi Monika Wolniewicz, dyrektorka Departamentu Zarządzania Ryzykiem Korporacyjnym i Zgodnością w KGHM.

Jak jednak dodaje, fakt, że dana płeć bywa niedostatecznie reprezentowana, nie musi sam w sobie wskazywać na naruszenie zasad zatrudnienia. Należy uwzględnić także czynniki zewnętrzne. To m.in. niższa aktywność zawodowa kobiet, specyfika zatrudnienia w przemyśle hutniczym i górniczym, segregacja zawodowa pozioma i pionowa. To także niedobór kobiet w obszarach STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics – nauka, technologia, inżynieria i matematyka).

W sześcioosobowym zarządzie KGHM zasiadają dwie kobiety, zaś w Radzie Nadzorczej – dwie kobiety i ośmiu mężczyzn.

Firmy robią swoje, a kandydatek brak

Kwestia równości w zatrudnianiu nie jest też obca PKO BP. Jak podaje biuro prasowe, w strategii na lata 2025-2027 bank pisze o różnorodności na najwyższych stanowiskach kierowniczych.

„Dodatkowo w odniesieniu do udziału płci niedoreprezentowanej w organach Banku tj. RN i Zarządzie w politykach odpowiedniości Walne Zgromadzenie i RN przyjęły cele w zakresie różnorodności na poziomie co najmniej zgodnym z obecnie implementowanym do ustawy o ofercie publicznej (co najmniej 33 proc. łącznie w obu organach, tj. RN i Zarządzie). Obecnie składy organów Banku są ustabilizowane. Zgodnie zaś z ww. politykami odpowiedniości osiągnięcie celu różnorodności ma nastąpić najpóźniej od nowych kadencji” – czytamy w odpowiedzi.

Bank zapewnia, że zgodnie z wytycznymi europejskiego organu nadzoru (EBA) niezależnie od płci według obiektywnych kryteriów ocenia kwalifikacje kandydatów. Nie zmienia to jednak faktu, że – jak dodaje PKO BP – odsetek kandydatek jest niski.  

„W ostatnich postępowaniach kwalifikacyjnych odnotowaliśmy niski odsetek udziału w nich kobiet, co pokazuje, że osiąganie udziałów wskazanych w ustawie jest warunkowane wieloma czynnikami, nie tylko działaniami po stronie banku i wymaga patrzenia na ten aspekt w długookresowej perspektywie” – czytamy w odpowiedzi.

W zarządzie PKO BP zasiada dziewięciu mężczyzn i jedna kobieta. W Radzie Nadzorczej – siedmiu mężczyzn i cztery kobiety.

„Women on boards u nas niczego nie zmienia”

W zarządzie PGE jest jedna kobieta i czterech mężczyzn, a w skład rady nadzorczej wchodzą dwie kobiety i siedmiu mężczyzn. W całej spółce kobiety zajmują jednak połowę stanowisk menedżerskich, a na stanowiskach dyrektorskich ich udział sięga około jednej trzeciej. PGE Polska Grupa Energetyczna w odpowiedzi na nasze pytania zaznacza, że dyrektywa nie wpłynęła na zmiany personalne. Spółka od lat rozwija rozwiązania dotyczące inkluzywności.

„Zmiany w składzie Zarządu i Rady Nadzorczej następują zgodnie z obowiązującymi zasadami korporacyjnymi oraz decyzjami uprawnionych organów. Procesy wyboru kandydatów w PGE są prowadzone na podstawie przejrzystych i neutralnych kryteriów. Uwzględniają one kompetencje, doświadczenie i wymagania związane z objęciem danego stanowiska. Nowe regulacje nie zmieniają więc dotychczasowego kierunku działań PGE, ale wymagają dalszej formalizacji stosowanych rozwiązań. PGE przygotowuje obecnie Politykę równowagi płci, która określi cele oraz zasady monitorowania i raportowania ich realizacji” – czytamy w odpowiedzi biura prasowego.

W zarządzie PGE zasiada jedna kobieta na pięć osób. W Radzie Nadzorczej zaś dwie kobiety i siedmiu mężczyzn.

Nie tylko Women on Boards. Firmy wychodzą z inicjatywą

Orlen również przygotował projekt polityki równowagi płci, określający zasady naboru. Spółka realizuje ponadto programy, które mają zwiększać gotowość kobiet do obejmowania wyższych stanowisk.

„Przykładem jest program Women Forward. W pierwszej edycji programu w trzech głównych ścieżkach rozwojowych wzięło udział łącznie 121 uczestniczek, a dodatkowa ścieżka BalanceHER objęła około 3500 osób z ORLEN i spółek Grupy ORLEN” – czytamy w odpowiedzi spółki.

W Radzie Nadzorczej Orlenu zasiadają trzy kobiety i siedmiu mężczyzn – wynika z informacji umieszczonej na stronie spółki. W zarządzie zasiada jedna kobieta i dziewięciu mężczyzn.

LPP, jedna z największych firm odzieżowych w Polsce, właściciel m.in. marek Cropp, Mohito i Reserved, także kończy opracowywanie polityki równowagi płci.

– 10 lipca 2026 r. Zwyczajne Walne Zgromadzenie podjęło uchwałę upoważniającą Radę Nadzorczą do przyjęcia tej polityki. Temat ten znalazł się w porządku obrad posiedzenia Rady Nadzorczej zaplanowanego na 16 września 2026 r. W ramach prowadzonych prac zidentyfikowaliśmy najważniejsze obowiązki wynikające z nowych regulacji. Obejmują one m.in. przyjęcie i publikację polityki równowagi płci, coroczne raportowanie udziału kobiet i mężczyzn w organach spółki, a także stosowanie sformalizowanych zasad wyboru kandydatów do zarządu i rady nadzorczej – podało biuro prasowe LPP.

W pięcioosobowej Radzie Nadzorczej LPP, jak wynika z informacji udostępnionych przez spółkę, zasiadają dwie kobiety. W zarządzie z kolei zasiadają sami mężczyźni.

Statystyka nie powinna przysłaniać kompetencji

A jak sprawa wygląda w branży medycznej?

- W enel-med przejrzyste zasady rekrutacji i równe szanse nie są nowością związaną z dyrektywą. Kobiety stanowią 75 proc. osób pracujących w spółce, a w naszej dziesięcioosobowej radzie dyrektorów, czyli zespole zarządzającym operacyjnie firmą, zajmują siedem miejsc. W radzie nadzorczej trzy z siedmiu osób to kobiety, w tym jej przewodnicząca – mówi Alina Smolarek, dyrektorka HR enel-med.

Jak dodaje, są zespoły, w których to mężczyźni są słabiej reprezentowani.

- Równość szans rozumiemy przy tym jako otwartość zarówno na kobiety, jak i na mężczyzn. Przy takiej strukturze zatrudnienia istotne jest dla nas również przyciąganie kandydatów do zespołów, w których mężczyźni są słabiej reprezentowani. Nie chodzi jednak o zastępowanie oceny kompetencji statystyką, lecz o to, aby stereotypy dotyczące płci nie ograniczały nikomu dostępu do pracy, rozwoju i odpowiedzialnych funkcji – wyjaśnia nasza rozmówczyni.

Zdaniem eksperta

Kobiety na najwyższych stanowiskach. Dlaczego każdy sektor rządzi się swoimi prawami?

Z perspektywy mojej pracy z zarządami, radami nadzorczymi i komitetami audytu dużych instytucji, w szczególności z sektora finansowego, widzę, że sytuacja jest nadal bardzo zróżnicowana. Wciąż spotykam gremia zdecydowanie zdominowane przez mężczyzn. Jednocześnie są banki i inne duże instytucje finansowe, które już wcześniej osiągnęły stosunkowo wysoki poziom równowagi płci. W sektorze finansowym udział kobiet jest statystycznie wyższy niż w innych sektorach. Nie jest to przypadek. Banki od wielu lat funkcjonują w silnie regulowanym środowisku corporate governance. Kwestie różnorodności były obecne w regulacjach, wytycznych nadzorczych oraz Dobrych Praktykach Spółek Notowanych na GPW jeszcze przed implementacją Women on Boards. Dobre Praktyki GPW 2021 wskazywały co najmniej 30-procentowy udział płci niedostatecznie reprezentowanej w każdym z organów jako element zapewnienia ich różnorodności.

Ciekawa jest jednak różnica pomiędzy radami nadzorczymi a zarządami, którą obserwuję również w swojej praktyce. Kobiety relatywnie częściej są obecne w radach nadzorczych niż w zarządach, czyli tam, gdzie sprawowana jest bezpośrednia władza wykonawcza
i podejmowane są codzienne decyzje dotyczące prowadzenia biznesu. Potwierdzają to dane 30% Club Poland. W WIG140 na koniec 2025 r. kobiety stanowiły 23,1 proc. członków rad nadzorczych, ale tylko 15 proc. członków zarządów. Pokazuje to, że wzrost reprezentacji kobiet we władzach spółek nie zawsze w takim samym stopniu przekłada się na ich obecność na stanowiskach wykonawczych.

Dlatego Women on Boards postrzegałabym nie tyle jako regulację, która ma prowadzić do prostych zmian kadrowych, ile jako impuls do zmiany sposobu myślenia o nominacjach, sukcesji i rozwoju talentów. Spółki będą musiały wcześniej budować odpowiednio szeroką i zróżnicowaną grupę kandydatów do zarządów i rad nadzorczych oraz zadbać o transparentność kryteriów wyboru. Nie oznacza to odejścia od kryterium kompetencji. Chodzi raczej o to, aby przy zachowaniu wysokich wymagań kompetencyjnych rzeczywiście korzystać z pełnej puli dostępnych talentów. Z mojego doświadczenia wynika, że w sektorze finansowym kompetentnych kobiet gotowych do pełnienia najwyższych funkcji nie brakuje. Kluczowe jest stworzenie takich mechanizmów rozwoju, sukcesji i nominacji, aby trafiały one do grona osób naturalnie branych pod uwagę przy obsadzaniu najwyższych stanowisk.

Małgorzata Pek,

Partner w Forvis Mazars

Główne wnioski

1. Dyrektywa Women on Boards nie dotyczy wyłącznie parytetów. Zmienia również sposób rekrutowania osób do władz spółek. Kryteria mają być obiektywne, neutralne i określone przed rozpoczęciem naboru, a przy porównywalnych kwalifikacjach pierwszeństwo ma osoba należąca do płci niedostatecznie reprezentowanej.
2. Ustawa nie nakazuje przeprowadzenia kadrowej rewolucji. Nie ma sankcji za samo nieosiągnięcie poziomu 33 proc. Ciężar nowych regulacji spoczywa przede wszystkim na transparentności procedur, raportowaniu i przyjęciu polityki równowagi płci.
3. Pierwszym testem dla spółek jest formalizacja stosowanych już rozwiązań i ich dostosowanie do nowych wymogów. KGHM, PGE, Orlen i LPP są na różnych etapach tego procesu – od rozwijania istniejących mechanizmów compliance i programów rozwojowych po finalizowanie polityk równowagi płci.