Zaloguj się 
Dzieje się!
„Procedury antymobbingowe to nowe BHP”. Firmy nie czekają na nowe przepisy
Tempo zmian prawnych nie jest zbyt łaskawe dla przedsiębiorców, dlatego wiele reform polski biznes wdrażał niemal w ostatniej chwili. Inaczej wyglądają przygotowania do zmian w Kodeksie pracy dotyczących mobbingu. Firmy już dziś zmieniają regulaminy, szkolą pracowników i budują procedury, które mają zapobiegać niepożądanym zachowaniom.
Z tego artykułu dowiesz się…
- Jak zmienią się zasady przeciwdziałania mobbingowi od 5 listopada 2026 r.
- Jakie zachowania w myśl nowych przepisów mogą stanowić mobbing.
- Jak firmy już dziś przygotowują się do nowych przepisów antymobbingowych.
Audio generowane przez AI. Może zawierać błędy.
Mobbing już w listopadzie 2026 r. może stać się jednym z najważniejszych tematów dla działów HR. Wówczas rozpocznie się półroczny okres przejściowy związany ze zmianami w przepisach antymobbingowych. Część firm nie zamierza jednak czekać. Ponad miesiąc przed wejściem reformy w życie przedsiębiorstwa pracują nad nowymi regulaminami i procedurami.
– Obserwuję rynek i jestem pozytywnie zaskoczony postawą pracodawców, którzy podchodzą dziś do tego tematu bardzo poważnie i z zaangażowaniem. Pomimo że przepisy wchodzą w życie w listopadzie, w wielu firmach wdrożyliśmy już nowe procedury antymobbingowe, przeprowadziliśmy szkolenia dla całej załogi, przygotowaliśmy materiały antymobbingowe dla nowych i obecnych pracowników, a także zaplanowaliśmy ich dystrybucję na kolejny rok – mówi adwokat Bartosz Tomanek, partner w kancelarii PCS Paruch Stępień Kanclerz.
Co jest mobbingiem, a co nie?
Nowe przepisy mają ułatwić dochodzenie roszczeń związanych z mobbingiem. Jedną z najważniejszych zmian jest nowa definicja tego zjawiska. Dotychczas Kodeks pracy mówił o uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Zachowanie takie miało m.in. wywoływać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, co w praktyce bywało trudne do wykazania. Po zmianach nie będzie już konieczne spełnienie wszystkich tych przesłanek w dotychczasowej formule.
Za zachowania niepożądane mogą zostać uznane m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie, izolowanie pracownika czy utrudnianie mu funkcjonowania w firmie. Co ważne, ustawodawca nie ogranicza się do werbalnych ataków w miejscu pracy. Mobbing może przybierać także formę nękania za pośrednictwem komunikatorów, a jego sprawcą może być nie tylko przełożony, lecz także współpracownik czy podwładny.
Mobbingiem nie będzie natomiast pojedyncze, incydentalne zachowanie ani uzasadniona krytyka pracownika. Jak wskazuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, „wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy”, nie stanowią mobbingu.
Przeciwdziałanie mobbingowi, czyli co?
Nowelizacja Kodeksu pracy oznacza istotną zmianę w podejściu do mobbingu. Obowiązujące od niemal 20 lat regulacje, wielokrotnie krytykowane za nieskuteczność, mają zostać zastąpione bardziej precyzyjnymi zasadami. Zmieni się nie tylko definicja mobbingu. Pracodawcy zostaną również zobowiązani do jego „systematycznego” przeciwdziałania.
– To bardzo istotne, aby prawidłowo zaplanować działania w obszarze przeciwdziałania mobbingowi. Kodeks pracy będzie wymagał od pracodawców, aby ich działania były systematyczne. Mają one obejmować m.in. działania zapobiegawcze, identyfikowanie nieprawidłowości, odpowiednie reagowanie na ich wystąpienie, podejmowanie działań naprawczych oraz zapewnienie wsparcia osobom, które doświadczyły mobbingu – wyjaśnia nasz rozmówca.
Wykres interaktywny Na tym jednak nie kończą się obowiązki firm. Przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić w regulaminach lub innych regulacjach wewnętrznych zasady zapobiegania mobbingowi. Praktyka rynkowa pokazuje jednak, że wiele firm już dziś ma takie procedury.
Jak firmy zapobiegają mobbingowi?
– Od lat obserwuję zmiany wprowadzane przez Kodeks pracy i inne ustawy okołopracownicze oraz obowiązki nakładane na pracodawców. Bardzo często, szczególnie w okresie covidowym i postcovidowym, wdrażanie nowych regulacji – głównie z uwagi na ich skalę i częstotliwość – było problematyczne i następowało z opóźnieniem. W przypadku mobbingu jest inaczej – wyjaśnia Bartosz Tomanek.
Sprawdziliśmy, co już dziś robią największe firmy, by przeciwdziałać mobbingowi i przygotować się do nowych wymogów.
– W Orange Polska prowadzimy politykę ochrony przed wszelkimi formami przemocy i zachowaniami nieakceptowalnymi. Mamy ustalony proces identyfikacji zgłoszonych przypadków, odpowiedniego zarządzania nimi oraz zapewnienia ochrony osobom, które ujawniają informacje o naruszeniach. Powołaliśmy też specjalny zespół ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Jako firma wspieramy budowanie w pracy atmosfery wolnej od zachowań noszących znamiona dyskryminacji, mobbingu czy molestowania. W tym celu inicjujemy i prowadzimy działania komunikacyjne oraz szkoleniowe podnoszące świadomość ochrony przed zachowaniami nieakceptowalnymi – mówi Wojciech Jabczyński, rzecznik Orange Polska.
Wykres interaktywny Przepisy antymobbingowe? „U nas to od lat jest standardem”
Katarzyna Kozera, menedżerka ds. relacji pracowniczych w IKEA, wyjaśnia, że przeciwdziałanie mobbingowi od lat jest w spółce elementem kultury organizacyjnej.
– Kodeks Postępowania od lat jest naszym kompasem, który wyznacza standardy zachowań. Nie tylko określa, czego oczekujemy od pracowników, lecz także wskazuje ścieżki uzyskania wsparcia i zgłaszania obaw. Dzięki temu pracownicy i pracowniczki mogą wybrać osobę lub funkcję, do której chcą się zwrócić w danej sytuacji. Wszystkie zgłoszenia są traktowane poważnie i analizowane zgodnie z obowiązującymi zasadami oraz procedurami. Wiele rozwiązań służących systematycznemu przeciwdziałaniu niewłaściwym zachowaniom w miejscu pracy od lat stanowi element naszych standardów i zasad określonych w Kodeksie Postępowania – wyjaśnia przedstawicielka IKEA.
Wiele rozwiązań służących systematycznemu przeciwdziałaniu niewłaściwym zachowaniom w miejscu pracy od lat stanowi element naszych standardów i zasad określonych w Kodeksie Postępowania
O prewencji antymobbingowej jako „DNA firmy” mówi także Angelika Szafran, dyrektorka ds. HR w McDonald’s Polska.
– Posiadamy procedury wspierające przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, przemocy i innym niewłaściwym zachowaniom. Wewnętrzna polityka określa jasne standardy zachowań i sposoby postępowania w przypadku pojawiających się zgłoszeń. Regularnie szkolimy pracowników, a program tych szkoleń na bieżąco aktualizujemy. Każdy pracownik ma możliwość dokonania zgłoszenia za pośrednictwem kilku dostępnych kanałów, a wszystkie sygnały traktujemy poważnie i weryfikujemy z zachowaniem poufności, bezstronności oraz zgodnie z przepisami prawa. Chcemy, by pracownicy wiedzieli, jak postępować i gdzie uzyskać wsparcie, gdy jest ono potrzebne – mówi Angelika Szafran.
„Twardy styl zarządzania odchodzi do lamusa”
– W enel-med mieliśmy już na tyle wypracowane procedury i standardy przeciwdziałania mobbingowi, że skupiliśmy się przede wszystkim na przeglądzie naszych regulacji i stosowanych praktyk. To, na czym koncentrujemy się od lat, czyli budowanie przywództwa w modelu „lider blisko ludzi”, nabiera dziś jeszcze większego znaczenia. Dla menedżerów łączenie efektywności i realizacji celów z dbaniem o dobrostan pracowników nie jest nowym priorytetem. Jednak uważność na styl zarządzania będzie musiała wejść na wyższy poziom. Może się to wiązać ze wzrostem obaw menedżerów o to, czy negatywna informacja zwrotna lub rozmowa o wynikach poniżej oczekiwań nie zostanie przez pracownika odebrana jako przekroczenie granic, a nawet mobbing – mówi Alina Smolarek, dyrektorka HR enel-med.
Zdaniem przedstawicielki enel-med „twardy styl zarządzania odejdzie do lamusa”. Istnieje jednak ryzyko, że pracownicy – powołując się na nową definicję mobbingu – będą próbowali kwalifikować w ten sposób również zachowania, które nie mają znamion mobbingu.
Martwi mnie jedynie, że zmiana przepisów może być wykorzystywana przez pracowników w niewłaściwy sposób, co będzie wyzwaniem dla HR.
– Można wymagać i stawiać pracownikom jasne, ambitne oczekiwania, zachowując pełen szacunek i partnerskie podejście. W taki sam sposób można rozliczać z realizacji zadań, a nawet – w sytuacjach, które tego wymagają – rozstawać się z pracownikami. Martwi mnie jedynie, że zmiana przepisów może być wykorzystywana przez pracowników w niewłaściwy sposób, co będzie wyzwaniem dla HR. Z pewnością pomocna będzie tutaj edukacja zarówno menedżerów, jak i pracowników – podsumowuje ekspertka.
Bezpieczeństwo jako rynkowa karta przetargowa
W dobie coraz większej transparentności biznesu naruszenie praw pracownika może firmę słono kosztować. Po pierwsze, według nowych zasad minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli blisko 30 tys. zł w 2026 r. Warto też pamiętać, że tego rodzaju naruszenia mogą być podstawą do wykluczenia firmy z przetargu, nie mówiąc już o stratach wizerunkowych.
– Pracodawcy, którzy już przygotowują się do nowej rzeczywistości antymobbingowej, świadomie zdobywają przewagę konkurencyjną nad innymi podmiotami na rynku. To mocny komunikat do obecnych pracowników oraz kandydatów do pracy, że w danej firmie podchodzi się poważnie do zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa psychicznego i fizycznego. Prewencja mobbingowa to nowoczesna forma BHP. Podczas rozmów z osobami odpowiadającymi za HR w różnych podmiotach nieraz słyszę, że przy podobnym poziomie zarobków czy możliwościach rozwoju pracownicy lub kandydaci mogą wybrać właśnie tę firmę, która zapewni im bezpieczniejsze warunki pracy, czyli lepszą prewencję antymobbingową. Warto w to inwestować i traktować te sprawy poważnie – podsumowuje adwokat Bartosz Tomanek.
Główne wnioski
- Firmy zaczęły przygotowania do reformy antymobbingowej jeszcze przed ustawowym terminem. Najwięksi pracodawcy już dziś prowadzą wewnętrzne audyty i przeglądają regulaminy. W wielu spółkach szkolenia i procedury antymobbingowe od lat są elementem kultury organizacyjnej.
- Nowe przepisy przesuwają akcent z reagowania na prewencję. Nie chodzi już tylko o rozpatrywanie zgłoszeń dotyczących mobbingu. Pracodawca ma systematycznie zapobiegać niepożądanym zachowaniom, identyfikować je, reagować na nie, podejmować działania naprawcze i wspierać osoby, których problem dotyczy.
- Największym wyzwaniem dla firm może być nie samo stworzenie procedur, lecz codzienna praktyka zarządzania. Nowa definicja nie odbiera pracodawcom prawa do egzekwowania obowiązków ani udzielania uzasadnionej krytyki. Wymaga jednak od organizacji jasnego rozróżnienia między dopuszczalnym działaniem menedżera a przekroczeniem granic, co – zdaniem ekspertów – może stać się jednym z większych wyzwań dla działów HR.
