Zaloguj się 
Dzieje się!
Jawność wynagrodzeń
Co luka płacowa mówi o naszych pensjach? „Czas nadrobić wieloletnie zaległości”
W czerwcu 2026 r. ma wejść w życie ustawa, która w pełni wdraża unijną dyrektywę równościową. Pracodawcy będą musieli zadbać o większą transparentność i raportować różnice w wynagrodzeniach. Czy nowe przepisy będą w stanie położyć kres utrwalanym przez lata praktykom polskiego biznesu, które pogłębiały nierówności płacowe?
Z tego artykułu dowiesz się…
- Czym jest luka płacowa i czy jest wiarygodnym miernikiem nierówności wynagrodzeń.
- Jakie są główne przyczyny różnic płacowych między kobietami a mężczyznami.
- Czy i w jakim stopniu nowe regulacje prawne mogą ograniczyć lukę płacową.
Gdzie kończy się uznaniowość, a zaczyna się nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń? Kiedy nadreprezentacja mężczyzn w zarządach i feminizacja gorzej opłacanych zawodów mogą być uznane za przejaw dyskryminacji? Na ile prawo będzie w stanie ograniczyć lukę płacową, na którą składa się wiele czynników – od kulturowych po utrwalone stereotypy? O zderzeniu ideowego celu dyrektywy równościowej z realiami polskiego rynku pracy rozmawiamy z ekspertami. Zacznijmy od wyjaśnienia, czym jest luka płacowa i czy rzeczywiście stanowi ona dobry miernik naszych pensji.
Luka płacowa niejedno ma imię
Luka płacowa ze względu na płeć to – najogólniej – różnica między średnimi stawkami godzinowymi brutto kobiet i mężczyzn. Eurostat szacuje ją na podstawie danych z firm zatrudniających co najmniej 10 osób. Istnieje jednak wiele sposobów jej liczenia, ponieważ na poziom wynagrodzeń wpływa szereg zmiennych.
Znaczenie mają m.in. poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe, praca w niepełnym wymiarze godzin, a także sektor gospodarki czy zajmowane stanowisko. Nie sposób więc „wrzucić do jednego worka” wszystkich pracowników i pracownic w UE i na tej podstawie wyciągać prostych wniosków o skali różnic płacowych między płciami.
Olga Szczepańska, analityczka biznesowa w obszarze kadr i płac w Symfonii, wyjaśnia, że sam „wzór na lukę płacową” jest prosty, lecz nie oddaje pełnego obrazu.
– Od wynagrodzeń mężczyzn odejmuje się wynagrodzenia kobiet, wynik dzieli przez wynagrodzenia mężczyzn i mnoży przez 100 proc. Natomiast podejść do obliczeń może być kilka. Jeśli chcemy porównać pensje „na szybko”, warto zestawić miesięczne wynagrodzenia zasadnicze brutto. Kiedy chcemy podejść do tematu bardziej kompleksowo, uwzględniamy zarówno wynagrodzenie podstawowe, jak i składniki zmienne otrzymane w ciągu ostatniego roku. A gdybyśmy chcieli zejść na bardziej szczegółowy poziom, analizujemy lukę osobno dla poszczególnych kategorii pracowników – np. w podziale na działy, stanowiska czy poziomy w strukturze organizacji – wyjaśnia ekspertka.
Gdzie różnice są największe?
W najszerszym ujęciu, w którym Eurostat porównuje wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, luka płacowa w UE wynosi 11,1 proc. (dane za 2024 r.). Najwyższe wartości – powyżej 18 proc. – odnotowano w Estonii, a najniższe – (-0,8 proc.) – w Luksemburgu. Ujemna wartość oznacza, że w analizowanym okresie mężczyźni zarabiali średnio mniej niż kobiety (bez uwzględnienia sektorów czy kwalifikacji). Luksemburg pozostaje jedynym krajem z „ujemną” luką płacową.
Wykres interaktywny Jak na tym tle wypada Polska? Nasz wynik pozostaje poniżej średniej i wynosi około 4 proc. Warto jednak spojrzeć na bardziej szczegółowe dane Eurostatu i uwzględnić m.in. czas pracy czy wiek pracowników.
Luka płacowa a (nie)równa opieka nad dziećmi
Jeśli przeanalizujemy dane dla osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin, luka wzrasta do 7,5 proc. Z kolei uwzględnienie wieku pokazuje, że na początku kariery zawodowej różnice płacowe są zwykle mniejsze niż na jej późniejszych etapach.
W Polsce luka dla osób poniżej 25. roku życia wynosi około 4 proc., w grupie 25–34 lata – 5 proc., natomiast w przedziale 35–44 lat rośnie do 8,5 proc. Jednym z powodów jest najprawdopodobniej opieka nad dziećmi i związane z nią przerwy w karierze zawodowej kobiet, które statystycznie częściej korzystają z urlopów wychowawczych.
W kolejnych grupach wiekowych luka płacowa ponownie się zmniejsza.
Równie ciekawe jest zestawienie, w którym Eurostat uwzględnia sektor zatrudnienia. W sektorze publicznym luka płacowa wynosi (-1,2 proc.), podczas gdy w prywatnym sięga aż 11,9 proc. Wniosek? W budżetówce kobiety zarabiają średnio więcej niż mężczyźni. Eurostat wskazuje, że różnica ta może wynikać z faktu, iż stanowiska w sektorze publicznym są regulowane ustawowo siatkami płac, co ogranicza uznaniowość wynagrodzeń.
Jednocześnie dane pokazują wyraźne różnice w modelu pracy kobiet i mężczyzn. Eurostat szacuje, że niemal 30 proc. kobiet w UE pracuje w niepełnym wymiarze godzin, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten wynosi zaledwie 8 proc. Co więcej, aż jedna trzecia kobiet miała przerwę w pracy związaną z opieką nad dziećmi. Dla porównania – w 2018 r. dotyczyło to tylko 1,3 proc. mężczyzn. To jednak tylko część czynników wpływających na nierówności płacowe.
„Mój mąż jest z zawodu dyrektorem”, czyli skąd bierze się luka płacowa
Źródła luki płacowej są złożone i mają różnorodne podłoże – od specyfiki rynku pracy, przez uwarunkowania kulturowe, po historię i utrwalone role społeczne. Skoro funkcja opiekuńcza przez lata była przypisywana kobietom, naturalną konsekwencją jest ich nadreprezentacja w takich sektorach jak edukacja czy opieka. Z kolei stanowiska kierownicze – prezesów czy dyrektorów – były przez dekady postrzegane jako domena mężczyzn, co utrwaliło się również w kulturze i przekazach społecznych.
To właśnie te wieloletnie wzorce sprawiły, że polityka płacowa zaczęła reprodukować nierówności, często także na poziomie stanowisk o podobnym zakresie obowiązków. W odpowiedzi na to nowe regulacje mają wprowadzić większą przejrzystość: jasne zasady wynagradzania, widełki płacowe i wartościowanie stanowisk mają ograniczyć dowolność w ustalaniu pensji.
– Pod tym kątem zmieniające się przepisy rzeczywiście mogą przynieść efekt. Nie będzie już możliwe pytanie kandydatów o historię ich wynagrodzeń i dostosowywanie do niej ofert, a firmy będą musiały opracować przejrzyste kryteria ustalania poziomu płac – wyjaśnia Olga Szczepańska.
Nie będzie już możliwe pytanie kandydatów o historię ich wynagrodzeń i dostosowywanie do niej ofert, a firmy będą musiały opracować przejrzyste kryteria ustalania poziomu płac.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 weszła w życie w czerwcu 2023 r. Dokument dotyczy wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Wszystkie państwa członkowskie, w tym Polska, są zobowiązane do wdrożenia przepisów krajowych do 7 czerwca 2026 r.
W grudniu 2024 r. weszły w życie przepisy dotyczące jawności płac (nowelizacja Kodeksu pracy). Stanowią one jednak jedynie częściową implementację unijnej dyrektywy. Obecnie w parlamencie trwają prace nad ustawą, która ma wzmocnić stosowanie prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Dyrektywa równościowa w dwóch aktach
Część pierwsza to wspomniana nowela Kodeksu pracy, która weszła w życie 24 grudnia 2025 roku. Wprowadziła na pierwszy rzut oka symboliczne, aczkolwiek ważne zmiany. Mowa m.in. o widełkach płacowych i neutralnym płciowo języku przy tworzeniu ogłoszeń o pracę.
Zacznijmy od widełek. Pierwotnie w pracach nad nowelą ustawodawca wskazywał na obowiązek informowania o pensjach lub ich przedziale na etapie ogłoszenia o prace. Ostatecznie jednak przyjęto, że pracownik ma dowiedzieć się o proponowanej pensji przed podjęciem zatrudnienia. W praktyce jednak – jak sprawdzaliśmy już na łamach XYZ – już sama zapowiedź obowiązku udostępniania widełek płacowych sprawiła, że wzrósł odsetek ogłoszeń o pracę z odgórnie określoną stawką lub przedziałem płacowym.
Dyrektywa, której część weszła w życie w grudniu, zakazuje pracodawcom pytać kandydata o stawkę u bieżącego lub byłego pracodawcy. Taka informacja bywała dotąd wykorzystywana jako pretekst do tego, by nowemu pracownikowi zapłacić mniej, niż przewidywał plan budżetowy.
Dyrektywa równościowa a język
Trzymanie się widełek płacowych i ustalonej siatki wynagrodzeń to jedno. Dyrektywa kładzie jednak nacisk także na język, który może utrwalać szkodliwe stereotypy. W ogłoszeniach o pracę wciąż często pojawiają się określenia takie jak „kierownik”, „sprzątaczka”, „prawnik” czy „opiekunka”, co wzmacnia przekonanie, że dany zawód ma przypisaną „płeć”.
Ustawodawca chce przeciwdziałać takiemu schematycznemu myśleniu. Zgodnie z dyrektywą pracodawcy zostali zobowiązani do stosowania nazw stanowisk neutralnych płciowo. Nie chodzi o językowe eksperymenty ani forsowanie feminatywów, lecz o realną inkluzywność przekazu. W praktyce oznacza to uwzględnianie obu płci – np. poprzez formułę „poszukujemy pracowniczki/pracownika magazynu” lub zapis „social media specialist (k/m)”.
Decydujący etap wdrożenia dyrektywy przypadnie na czerwiec 2026 r. Wówczas mają wejść w życie przepisy dotyczące tzw. wartościowania stanowisk, które mają uporządkować sposób określania wynagrodzeń i ograniczyć uznaniowość w tym obszarze.
Luka płacowa pod kontrolą
W uzasadnieniu procedowanej ustawy czytamy, że jedną z głównych barier w ograniczaniu luki płacowej jest brak transparentności. Nie chodzi jednak wyłącznie o jawność wynagrodzeń, lecz przede wszystkim o wprowadzenie neutralnych, obiektywnych kryteriów ich ustalania.
„Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia, w szczególności informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości” – czytamy w projekcie.
Projektowana ustawa wprowadza nowe obowiązki raportowe dla firm liczących powyżej 100 pracowników.
– Raporty dotyczące wynagrodzeń i luk płacowych, składane zarówno do organu monitorującego, jak i do pracowników, staną się obowiązkiem największych organizacji. W przypadku wykazania nieuzasadnionej luki płacowej na poziomie co najmniej 5 proc. pojawi się konieczność przeprowadzenia tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń oraz przygotowania i wdrożenia planów działań naprawczych. Celem jest poprawa struktury płacowej, a w konsekwencji – systemowe ograniczenie nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach – wyjaśnia dr Irmina Gocan, dyrektor Biura HR w HRK Payroll Consulting.
Skuteczne plany naprawcze, czyli co?
– Wprost nasuwa się rozwiązanie związane z korektami wynagrodzeń. Czyli podnosimy wynagrodzenia osobom, których poziom wynagrodzenia powoduje lukę, i temat załatwiony. Ale która organizacja może sobie na to pozwolić? Który budżet jest tak elastyczny, aby mógł być zmieniony w trakcie roku? Przecież takie ruchy są ustalane ze znacznym wyprzedzeniem. Akcja „wielka podwyżka” nie do końca rozwiązuje istotę problemu. Jeśli nie zmienimy procesu rekrutacji, nie ustanowimy spójnej siatki płac i nie podejdziemy do tego tematu systemowo – takie wyrównania będą konieczne po każdym cyklu raportowania – dodaje Olga Szczepańska.
Wprost nasuwa się rozwiązanie związane z korektami wynagrodzeń. Czyli podnosimy wynagrodzenia osobom, których poziom wynagrodzenia powoduje lukę i temat załatwiony. Ale która organizacja może sobie na to pozwolić?
W świetle dyrektywy firmy zatrudniające powyżej 250 osób zaczną raportować od czerwca 2027 r. raz w roku. Mniejsze firmy, ale liczące powyżej 150 pracowników, będą miały taki obowiązek co trzy lata, począwszy od czerwca 2027 r. Firmy liczące od 100 do 149 pracowników będą składać raporty co trzy lata od 7 czerwca 2031 r. Pozostałe firmy mogą to robić dobrowolnie.
Jasna polityka wynagrodzeń
Nowelizacja prawa wdrażająca zapisy dyrektywy nakłada na wszystkich pracodawców (bez względu na ich wielkość) zobowiązania do posiadania jasnych struktur wynagrodzeń. Nie powinno być zatem mowy o uznaniowości czy przypadkowości.
Chodzi także o uzasadnianie różnicowania płac, które umożliwiałoby analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Wyróżniono tu cztery podstawowe kryteria oceny: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. To wymóg minimalny, pracodawcy będą mogli rozszerzać listę kryteriów. Warunek jest jeden: te mają być neutralne pod względem płci i obiektywne.
W zakresie jawności płac pracownicy powinni mieć prawo do informacji na temat swojego własnego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę.
Przepisy równościowe już istnieją
– W debacie publicznej dominuje przekaz, że mamy do czynienia z nową, daleko idącą zmianą zasad wynagradzania. Tymczasem analiza pokazuje, że choć zakres obowiązków formalnych znacząco się rozszerza, to trzon tych regulacji od lat funkcjonuje już w polskim prawie pracy – podkreśla Irmina Gocan.
W tym kontekście warto przywołać art. 18(3)c Kodeksu pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami „pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości”. Dalej doprecyzowano, że chodzi o prace wymagające porównywalnych kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych dokumentami lub doświadczeniem), a także podobnej odpowiedzialności i wysiłku. To kryteria zbliżone do tych, które wskazuje unijna dyrektywa.
Kodeks pracy zawiera również przepisy dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji oraz obowiązek posiadania regulaminu wynagradzania.
– Mniejsi pracodawcy, choć mogą regulować zasady wynagradzania bezpośrednio w umowach o pracę, również powinni robić to w sposób obiektywny, przejrzysty i niedyskryminujący. Nowe przepisy rozszerzają zakres wymaganych zasad i zmieniają sposób ich egzekwowania, ale nie zmieniają ich istoty – podsumowuje ekspertka.
Nie warto odkładać przygotowań
Eksperci rynku pracy są zgodni, że duże firmy w większości są już na te zmiany przygotowane. Wynika to z faktu, że transparentność wynagrodzeń coraz częściej staje się wymogiem rynkowym, a nie wyłącznie prawnym.
Takie organizacje zwykle posiadają już systemy wartościowania stanowisk, siatki płacowe, polityki równościowe oraz narzędzia analityczne, które pozwalają monitorować i ograniczać różnice w wynagrodzeniach.
Szczególne wyzwania będą miały organizacje, które dotychczas nie posiadały spójnych regulaminów wynagradzania ani przejrzystych kryteriów płacowych. Dla nich nowe przepisy oznaczają konieczność nadrabiania wieloletnich zaległości organizacyjnych i niezgodności z obecnym prawem pracy
– Istnieje także duża grupa pracodawców, którzy dotąd opierali się na praktykach nieformalnych – historycznych stawkach, indywidualnych decyzjach podwyżkowych czy tzw. „rynkowych wyjątkach”. To właśnie dla nich nowe regulacje będą największym wyzwaniem – nie dlatego, że wprowadzają nową filozofię, lecz dlatego, że wymuszają większą przejrzystość – ocenia Irmina Gocan.
Szczególne trudności mogą pojawić się w organizacjach, które dotychczas nie posiadały spójnych regulaminów wynagradzania ani jasnych kryteriów płacowych.
– Dla nich nowe przepisy oznaczają konieczność nadrabiania wieloletnich zaległości organizacyjnych – a często także dostosowania się do już obowiązującego prawa pracy – podsumowuje Irmina Gocan.
Wniosek? Nie warto odkładać przygotowań. Już teraz warto uporządkować formalności i zidentyfikować potencjalne błędy, które mogą okazać się kosztowne w świetle nowych regulacji. Uderzą one nie tylko w budżety firm, ale także w poziom transparentności całego rynku pracy. A wszystko zaczyna się już na etapie rekrutacji.
Na koniec: 5 błędów na drodze do równości
Pierwszy dotyczy samego procesu rekrutacyjnego.
– Obecnie prawo nie pozwala na pytanie kandydata o wcześniejsze wynagrodzenie. Ma to przerwać mechanizm uzależniania nowej pensji od poprzednich zarobków i powielania istniejących nierówności. Kandydat powinien otrzymać pełną informację o proponowanym wynagrodzeniu na jednym z etapów przed podpisaniem umowy, tak aby mógł prowadzić świadome negocjacje – wyjaśnia Olga Szczepańska.
Ekspertka podkreśla jednak, że walka z luką płacową nie będzie skuteczna bez skupienia się na realnej wartości stanowiska i obiektywnych kryteriach wynagradzania.
– Ustalanie pensji w sposób uznaniowy – „bo tak zdecydował zarząd” albo „bo tyle udało się wynegocjować” – odsuwa uwagę od kompetencji kandydata. Może już na starcie prowadzić do powstawania nierówności – dodaje ekspertka.
Firmy „zapominają" o wyrównaniu pensji
Kolejnym obszarem ryzyka są zmienne składniki wynagrodzenia – premie, dodatki i bonusy.
– Warto przeanalizować regulaminy premiowe. Na przykład premia frekwencyjna może w praktyce faworyzować jedną grupę pracowników. Ze względu na obowiązki opiekuńcze kobiety mogą mieć do niej ograniczony dostęp – wskazuje ekspertka.
Problem pojawia się także przy powrotach z urlopów macierzyńskich czy wychowawczych. W wielu organizacjach przeglądy wynagrodzeń odbywają się w nieobecności pracownic. Po powrocie nie następuje wyrównanie ich pensji do poziomu innych pracowników.
Ostatnim istotnym obszarem są awanse. Często przebiegają one bez jasno określonych kryteriów – lub według zasad, które mogą prowadzić do dyskryminacji. Brak transparentnych reguł rozwoju zawodowego sprzyja utrwalaniu nierówności także na wyższych szczeblach organizacji.
Zdaniem eksperta
Jawność płac nowym standardem rynkowym?
Potwierdzają to dane: podczas gdy pracodawcy nadal prowadzili intensywne rekrutacje w sektorze produkcyjnym, liczba ogłoszeń kierowanych do pracowników biurowych spadała. Mimo to, choć zatrudnienie w tym sektorze zmniejszyło się o 0,8 proc., wynagrodzenia nadal rosły – o 6,1 proc. Tempo wzrostu zaczęło się stabilizować, ale kierunek zmian pozostaje czytelny.
Rynek pracy staje się coraz bardziej wyspecjalizowany i dojrzały. Firmy poszukują przede wszystkim ekspertów, a nie pracowników o podstawowych kompetencjach. Jednocześnie rosnąca płaca minimalna wypycha najniższe stawki w górę – udział ofert w przedziale 3–5 tys. zł spadł z 19 proc. w 2025 r. do 13 proc. w 2026 r.
Dzięki rosnącej transparentności wynagrodzeń widać również, że aż 68 proc. ogłoszeń z podanymi widełkami mieści się w przedziale 5–10 tys. zł. Porównywanie płac staje się możliwe właśnie dzięki ich jawności, do której zobowiązują pracodawców nowe przepisy.
Jednocześnie analiza danych OLX pokazuje, że wdrożenie dyrektywy przyniosło raczej stopniową, a nie gwałtowną zmianę. Trend transparentności był widoczny już wcześniej: w kwietniu 2018 r. wynagrodzenie podawano w 34 proc. ogłoszeń, w 2020 r. – w 41 proc.
Po wprowadzeniu nowych regulacji dynamika wzrostu przyspieszyła: w grudniu 2025 r. odsetek ogłoszeń z informacją o wynagrodzeniu wyniósł 55 proc., w styczniu 2026 r. – 59 proc., a w lutym – już 60 proc.
To pokazuje, że polscy pracodawcy zaczęli wdrażać zasadę jawności płac na długo przed zmianami prawa, a nowe przepisy jedynie przyspieszyły ten proces. Na długofalowe efekty tych regulacji trzeba jeszcze poczekać, jednak wszystko wskazuje na to, że będą one prowadzić do dalszej standaryzacji wynagrodzeń na rynku pracy.
Główne wnioski
- Luka płacowa nie pozwala jednoznacznie określić, ile faktycznie zarabiamy, ponieważ składa się na nią wiele czynników. Należą do nich m.in. struktura zatrudnienia, forma pracy, przerwy w karierze zawodowej, doświadczenie, wiek, a także – niestety – utrwalone stereotypy wpływające na decyzje pracodawców.
- Na drodze do ograniczenia nierówności płacowych stoją przede wszystkim brak transparentności, uznaniowość w ustalaniu wynagrodzeń oraz asymetria informacji. Pracownik nie zawsze ma możliwość zweryfikowania, czy jego pensja – względem osób wykonujących pracę o tej samej wartości – jest adekwatna.
- Ten stan rzeczy ma zmienić wdrożenie unijnej dyrektywy równościowej. Procedowany projekt zakłada m.in. obowiązek raportowania luki płacowej przez największe przedsiębiorstwa. Jednocześnie warto podkreślić, że już dziś – niezależnie od wielkości firmy – obowiązują przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji i równego wynagradzania za taką samą pracę. Dyrektywa nie tworzy więc całkowicie nowych zasad, lecz przede wszystkim wzmacnia i uszczegóławia już istniejące regulacje Kodeksu pracy, wprowadzając mechanizmy, które mają zwiększyć ich skuteczność w praktyce.
Artykuł powstał na zlecenie OLX
