Rewolucję AI będzie spowalniać ludzka mentalność. Tak się stało na rynku aut elektrycznych (WYWIAD)

Katarzyna Mokrzycka, XYZ: "Przestawiliśmy całą firmę na to narzędzie, a ludzie ścigają się w prezentacji zastosowań" - tym jednym zdaniem znany przedsiębiorca Rafał Brzoska wywołał ogromne zamieszanie. "Narzędziem" jest bowiem agent AI ClaudeCode. Kilka dni wcześniej właściciel Anthropic, do której należy Claude, powiedział, że jego zdaniem w ciągu 12 miesięcy sztuczna inteligencja wyeliminuje 50 proc. prawników, specjalistów od finansów i różnych konsultantów. W ten sam dzień założyciel platformy technologicznej Block jednym wpisem w internecie zwolnił 4 tys. pracowników. Jeszcze pod koniec ubiegłego r. Amazon ogłosił zwolnienie 30 tys. osób. Wszystkich tych ludzi mają zastąpić rozwiązania AI. Czy właśnie gwałtownie przyspieszył proces, przed którym nas ostrzegano przez ostatnich kilka lat?

Piotr Wielgomas, założyciel i prezes firmy BIGRAM: Tak, przyspieszył, ale te zapowiedzi, a nawet te zwolnienia, nie są wyrocznią dla rynku. Trend może zostać zweryfikowany. Tak się stało na przykład na rynku samochodów elektrycznych. Dwa-trzy lata temu świat ogłosił, że nadchodzi powszechna elektryfikacja aut i że to koniec silników spalinowych. Ostatni rok przyniósł jednak niemal bunt przeciwko takiemu podejściu – odwrót na wielu płaszczyznach. Firmy odpisują gigantyczne straty związane z przestawieniem się na produkcję elektryków, ponieważ rynek tego nie kupił.

Ogłaszając trend na elektromobilność, nie wzięto pod uwagę ludzkiej mentalności. Procesy społeczne nie zachodzą tylko dlatego, że twórca jakiejś technologii albo promotor jakiejś idei bardzo tego chce. Musi istnieć oddolna potrzeba.

Trend [AI] może zostać zweryfikowany. Tak się stało na przykład na rynku elektrycznych samochodów. Dwa-trzy lata temu świat ogłosił, że nadchodzi powszechna elektryfikacja aut i że to koniec silników spalinowych. Ostatni rok przyniósł jednak niemal bunt przeciwko takiemu podejściu.

Anthropic mówi o zmianach bardziej w kontekście własnych potrzeb, trochę projektując popyt. Rzeczywiście ma bardzo ciekawy projekt „Cobalt” – system nastawiony na wyeliminowanie firm zajmujących się serwisowaniem systemów bankowych. Mówiąc wprost, wyciągnęli stołek spod czterech liter IBM i Accenture, czyli wielkich firm doradczych, bo sztuczna inteligencja opanowała proces, który dotąd wydawał się nie do opanowania.

Mówi się oczywiście o tym, że w przyszłości będą zastępowane działy marketingu, produkcja reklam czy filmów, zawody prawnicze, praca audytorów czy księgowych. Oczywiście, to się może stać i pewnie się stanie. Nie sądzę jednak, żeby tempo przemian na rynku było aż tak duże, jak życzą sobie tego twórcy technologii. Tymi procesami w firmach zarządzają ludzie, którzy nie będą ich sztucznie przyspieszać. Będą to robić w miarę potrzeb i w ramach procesów biznesowych.

Anthropic wyciągnął stołek spod czterech liter IBM i Accenture, bo sztuczna inteligencja opanowała proces, który się wydawał nie do opanowania.

Dotąd zwalniały głównie firmy w kłopotach finansowych: komuś nie sprzedają się samochody, więc trzeba przyciąć zatrudnienie. Dzisiaj natomiast masowo zwalniają także firmy, które generują wysokie przychody i zyski. Czy ten trend wychodzi także poza obszar nowoczesnych technologii?

Oczywiście, ale wynika to po prostu z racjonalności biznesowej. Trudno to zaakceptować ze społecznego punktu widzenia, ale dla firm w czasach rozwiązań AI taka kalkulacja staje się normalna. Jeżeli są procesy, które może poprowadzić automat, to będą one automatyzowane.

Człowiek będzie musiał poprawiać swoje kompetencje – nie po to, by konkurować z AI, lecz żeby ją wykorzystywać. Albo żeby zająć się czymś innym. Czymś, co wymaga wkładu człowieka. Dziś wiadomo, że sztuczna inteligencja najpierw zabierze się za procesy powtarzalne, w których człowiek nie jest już niezbędny.

Mówi pan o powtarzalnych czynnościach – to hasło zresztą często się powtarza. Ale gdy mówimy o powtarzalnych czynnościach prawników, konsultantów czy specjalistów od finansów, zwykle mamy na myśli ludzi po studiach, uznawanych za wykształconych specjalistów i kadrę ekspercką.

Weźmy przykład prawników. To nie jest jednorodna grupa. Ich zadania to np. przygotowywanie opinii na bazie researchu danych – to proces powtarzalny i z łatwością wykona go AI. Inaczej jest natomiast, gdy mówimy o prawniku procesowym albo negocjacyjnym, czyli takim, który musi włączyć się do kreatywnego rozwiązywania problemów. Taki prawnik utrzyma swoje stanowisko, a nawet będzie się rozwijał, wykorzystując sztuczną inteligencję. Jego zadaniem będzie wykorzystywanie w materiale przygotowanym przez AI przewag, które są dostępne tylko ludziom – np. lokalnej specyfiki, wiedzy o mentalności danej społeczności czy znajomości barier. Pewne rzeczy ludzie wychwytują intuicyjnie, a sztuczna inteligencja nadal tego nie potrafi.

Człowiek będzie musiał poprawiać swoje kompetencje – nie po to, by konkurować z AI, lecz żeby ją wykorzystywać. Albo żeby zająć się czymś innym. Czymś, co wymaga wkładu człowieka.

Częściej te „powtarzalne czynności” przypadają jednak osobom młodym. Zwykle to juniorzy na początku drogi zawodowej zajmują się wprowadzaniem danych, podstawowymi analizami itp. To są zadania, które łatwo można zastąpić sztuczną inteligencją.

Tylko gdzie teraz mają zdobywać albo podwyższać swoje kwalifikacje ci juniorzy, najmłodsi pracownicy? Dotąd, wchodząc na rynek pracy, to właśnie oni w firmach wykonywali powtarzalne czynności. Teraz, wychodząc z uczelni, mogą nie mieć gdzie zdobyć doświadczenia, bo etap, w którym zdobywali praktykę, a firma jednocześnie na tym korzystała, może zostać w dużej mierze wyeliminowany.

To się jednak nie stanie szybko ani nagle – będzie czas na ustabilizowanie tych procesów w skali makro. Nakładają się tu bowiem bardzo ciekawe megatrendy, przede wszystkim problem demograficzny: będzie mniej pracy dla ludzi, ale też mniej ludzi na rynku pracy.

Niemniej cały czas trzeba pamiętać, że każdy musi znaleźć dla siebie niszę – jakiś obszar, w którym może się rozwijać. Żeby być atrakcyjnym dla firmy, trzeba pokazać, jaką wartość dodaną możemy wnieść do organizacji. W jakich obszarach firma może mieć korzyść z tego, że nas zatrudni albo pozostawi w zespole mimo wdrożenia narzędzi AI? Czasami może się wydawać, że działa tu prosta zasada: albo człowiek – albo AI. W praktyce często jest inaczej. AI potrzebuje uwiarygodnienia, sprawdzenia i dodania ludzkiego czynnika. Nawet młodzi ludzie w różnych badaniach opinii coraz częściej mówią, że mają przesyt AI w internecie. Umiejętności miękkie będą kluczowe – w tym obszarze sztuczna inteligencja nie ma szans konkurować z człowiekiem.

Przez życie z AI za rękę

Jak ważny jest wybór kierunku studiów?

Trzeba zdecydowanie bardziej zwracać uwagę na wybierany kierunek. Jeżeli ktoś kończy medycynę czy studia inżynieryjne, przez wiele lat nie będzie musiał martwić się o pracę ani o to, że AI go wyprze. Albo AI go nie zastąpi – jak w przypadku medyków – albo będzie dla niego narzędziem i partnerem, jak w przypadku rozwoju nowych technologii i produktów, budowy domów czy infrastruktury.

Młodym ludziom trudno jest oceniać trendy w perspektywie historycznej, ale warto pokazywać, że one przychodzą i odchodzą, a popularność żadnego zawodu nie jest gwarantowana na zawsze. Prowadzę BIGRAM od 30 lat i miałem okazję obserwować rynek pracy w wielu różnych momentach. W latach 90. był okres „nadprodukcji” socjologów, filozofów i archeologów – wszyscy zastanawiali się, gdzie oni znajdą pracę. Ostatecznie jednak rynek w dużej mierze ich wchłonął.

Jeszcze wcześniej był problem z inżynierami. Był moment deindustrializacji, kiedy wielu z nich musiało się przekwalifikować i trafiało np. do sprzedaży produktów technicznych. Później wracali do zawodu, bo rynek znów się zmieniał. To pokazuje, że zamiast kierować się modą lepiej wybrać kierunek zgodny z własnymi predyspozycjami. Jednocześnie warto zastanowić się, jak własne mocne strony można dopasować do potrzeb rynku.

Na przykład, jeżeli w naszym regionie są prowadzone albo planowane duże inwestycje związane z energetyką, warto rozważyć kierunek studiów powiązany z tym sektorem. No i oczywiście trzeba przyjąć do wiadomości, że jedna praca na całe życie staje się coraz mniej prawdopodobna. Mobilność będzie jedną z kluczowych cech nowoczesnego rynku pracy.

Zamiast kierować się modą lepiej wybrać kierunek zgodny z własnymi predyspozycjami. Jednocześnie warto zastanowić się, jak własne mocne strony można dopasować do potrzeb rynku.

„Kapitał ludzki to umiejętności – nie mgr przed nazwiskiem”

A studiowanie, jakie znamy od stu lat, będzie wciąż miało znaczenie?

Jakość kształcenia, czyli jakość uniwersytetu, ma i będzie mieć znaczenie. Jeśli nie z powodu samego wykształcenia, to z potrzeby budowania sieci kontaktów. Każdy młody człowiek w teorii studiuje z przyszłymi liderami społecznymi, politycznymi czy biznesowymi. Z osobami, które mają ambicje i będą się pięły w górę po drabinach w różnych obszarach, co może stać się bardzo cennym kapitałem relacyjnym.

Sądzę też, że dla przyszłych pracodawców będzie mieć znaczenie, jaki uniwersytet ukończył kandydat. Najlepsze uczelnie również będą tworzyły własne strategie rozwoju i przetrwania, czyli dostosowania się do rynku. Ich oferta dla studentów musi być poparta potrzebami rynku pracy. W przeciwnym razie będą ignorowane, a to im nie służy.

Oferta uczelni dla studenta musi być poparta potrzebami rynku pracy. W przeciwnym razie będą ignorowane.

Czy bardziej praktyczne nie byłoby systemowe wspieranie szkół zawodowych? Wyższych, ale i średnich, skupionych na konkretnych umiejętnościach przekazywanych uczniom? Narzędzia AI nie zawsze potrzebują magistrów i inżynierów, a techników w Polsce wciąż bardzo brakuje.

Pełna zgoda. Ambicja, którą mamy w społeczeństwie – przekonanie, że każdy powinien mieć studia wyższe – prowadzi w praktyce do pauperyzacji wyższego wykształcenia. Wiele uczelni kształci bardzo przeciętnie, co powoduje, że jakość takiego dyplomu nie ma większego znaczenia na rynku pracy. W wielu krajach Europy punkt ciężkości kształcenia zawodowego jest przesunięty właśnie na średni poziom edukacji – technicy obsługujący wiele urządzeń elektronicznych, pielęgniarze czy rehabilitanci nie zawsze muszą kończyć studiów wyższych.

Przeczytaj: Studia szyte na miarę z mentorem zamiast egzaminatora. Koniec ery studiów, jakie znamy?

Kiedyś działały w Polsce zawodowe szkoły przyzakładowe. I dzisiaj ten pomysł wraca w nowej odsłonie. Bardzo wiele największych zakładów przemysłowych czy wydobywczych, a także nowe branże – jak sektor kosmiczny czy energetyka jądrowa – inwestuje w budowę zaplecza kadrowego. Kształcą specjalistów pod własne potrzeby. Firmy współpracują ze szkołami zawodowymi, tworzą klasy o potrzebnych profilach, rozmawiają z uczelniami o nowych kierunkach.

Kapitał ludzki to umiejętności – nie „mgr” albo „inż.” przed nazwiskiem.

Rewolucję AI będzie spowalniać ludzka mentalność

Czy widział pan kiedyś jakieś badania dotyczące stricte polskiego rynku, które uwzględniając: zmianę kwalifikacji, emerytury, zgony, mniejszą liczbę urodzeń, no i fakt, że każdy może zostać każdym, czyli proces ciągłego uczenia się, pokazywałyby, ile osób może zostać bez pracy m po masowej robotyzacji procesów? Albo dementowały ten trend? GUS robi prognozy, ale jeszcze nie bierze pod uwagę trendów AI.

Nie słyszałem o takich kompleksowych badaniach. Kłopot polega na tym, że ten proces postępuje bardzo szybko i dziś jest dodatkowo nakręcany euforią związaną ze zmianami technologicznymi. Oglądamy filmiki pokazujące chińskie roboty i spodziewamy się, że za rok świat zmieni się nie do poznania. Tak jednak nie będzie. W pewnych obszarach rynek pracy zmieni się fundamentalnie, ale ja nie zakładałbym totalnej rewolucji. Jak już mówiłem, rewolucję AI będzie spowalniać ludzka mentalność. Każdy człowiek ma tzw. learning index, czyli współczynnik szybkości uczenia się. Nie wszyscy mamy taki sam. Może się okazać, że w skali masowej bardzo trudno będzie nam przestawić się na model funkcjonowania w społeczeństwie zdominowanym przez automaty.

W firmach często pojawia się opór, gdy trzeba przejść na całkowicie nowe systemy. Opór wobec nowości, które nie są wyborem pracownika, jest zjawiskiem normalnym. Cyfryzacja i robotyzacja to znacznie więcej niż używanie czatu wtedy, gdy jest nam wygodnie.

Ludziom trudno jest się przestawić. Trzeba wykonać jeszcze ogromną pracę, żeby dojść do etapu, w którym AI zacznie działać na naprawdę masową skalę.

W pewnych obszarach rynek pracy zmieni się fundamentalnie, ale ja bym jednak nie zakładał totalnej rewolucji. Każdy człowiek ma tzw. learning index, czyli współczynnik szybkości uczenia się. Może się okazać, że w skali masowej będzie nam bardzo trudno przestawić się na model działania w społeczeństwie zdominowany przez automaty.

To świetnie też widać w segmencie usług, gdy klienci wolą załatwiać sprawę na infolinii z człowiekiem, a nie z botem. Ze swojego podwórka mogę powiedzieć, że nasi klienci, którzy są w procesie wsparcia zwolnień, też wolą rozmowę z żywym konsultantem niż korzystanie z interaktywnego portalu. Chcą porozmawiać, zapytać, uzgodnić, rozwiać wątpliwości. Relacja z drugim człowiekiem jest zakodowana w naszym DNA.

Rynek pod presją, ale to jeszcze nie kryzys rynku pracy

Co panu przynosi teraz w firmie większe zyski – zatrudnianie ludzi czy pomoc w zwalnianiu ludzi? Które procesy są bardziej intensywne w Polsce?

Wciąż są to procesy rekrutacji i oceny kadry menedżerskiej. Ale udział procesu wsparcia zwolnień jest znaczący. W Polsce w dużej mierze są to procesy solidarnościowe z tym, co dzieje się w Europie Zachodniej. Gdy prezes dużej korporacji ogłasza w Amsterdamie czy w Londynie oszczędności 50 mln euro, które będą pochodną zwolnień pracowników, to polska firma jest w to także włączana albo dostaje rykoszetem jako element łańcucha dostaw. To system naczyń powiązanych. Niewiele jest w kraju branż w lokalnych kłopotach, ale są sektory pod większą presją, jak np. sprzedaż detaliczna. Tu panuje ogromna konkurencja, czego dowodzą zwolnienia w Makro w zeszłym roku, zapowiedzi Carrefoura o wycofywaniu się z Polski czy likwidacja sieci Delikatesy Centrum.

Gdy GUS podał dane za styczeń, media pisały o tąpnięciu na rynku pracy, wzroście bezrobocia, wstrząsie i największym kryzysie od lat. Minister finansów skomentował to jednak tak, że była to tylko korekta, bo ostra zima wstrzymała branżę budowlaną. Która wersja jest prawdziwa?

Prawdą jest to, co powiedział minister finansów. Budownictwo zimą nie działa. Ale jeżeli w tym roku zostaną uruchomione wszystkie zapowiadane inwestycje publiczne – budowa elektrowni jądrowej, CPK, koleje dużych prędkości czy Tarcza Wschód – to w tym samym czasie pojawi się ogromne zapotrzebowanie w branży budowlanej na pracowników. Może się okazać, że problem będzie dokładnie odwrotny niż bezrobocie.

Jest pan skłonny zbagatelizować te statystyki GUS-u?

Nie bagatelizować, ale też nie panikować. Polski rynek pracy jest dosyć szeroki i multibranżowy, co powoduje, że nawet gdy jakiś sektor jest w tarapatach, to inna branża jest w stanie wchłonąć te grupy pracowników. Jesteśmy w znacznie lepszej sytuacji niż Czechy czy Słowacja. Branża automotive, która przechodzi tam przez trudny okres, jest tak potężną częścią tych gospodarek, że zwalnianych ludzi trudno jest gdzie indziej przesunąć.

Nowy trend: przesuwani po cichu

Czasami firma wybiera inną drogę niż zwolnienie. Np. quiet hiring – ponowne zatrudnianie tych samych ludzi, ale na innych zasadach, na innym stanowisku, w innej formie, czasem na innym rynku. Kamil Sobolewski z Pracodawców RP nazwał pracę poniżej kwalifikacji „nową erą bezrobocia”. Czy pan się z tym zgodzi?

To nowe zjawisko – za wcześnie, by wyciągać jednoznaczne wnioski. Nie wiadomo, czy się utrwali i jakie skutki przyniesie. Zajmujemy się rekrutacją i zwolnieniami menedżerów i nie widziałem jeszcze w Polsce tego zjawiska w skali wyraźnie widocznej gołym okiem.

Na razie nie mamy też fali powstawania nowych zawodów i stanowisk wymuszonych przez AI. Trudno więc mówić, które zawody są lub będą likwidowane. Pewny jestem tylko tego, że AI będzie musiało być monitorowane i kontrolowane przez ludzi. Być może dla niektórych to praca poniżej kwalifikacji, ale nie ma sensu się na to obrażać, bo od technologii nie uciekniemy.

To, czego ja obawiałbym się bardziej, to konkurowanie poprzez obniżanie kosztów produkcji dzięki masowej robotyzacji przemysłu. Bardziej niż AI obawiam się dominacji chińskiego przemysłu na świecie, który będzie AI wykorzystywać. Jeśli Chiny postawią na tzw. dark factories, gdzie w ciemnościach, bez przerwy, pracują wyłącznie roboty, to żaden przemysł w Europie zatrudniający ludzi nie wytrzyma takiej konkurencji. Tu ważna jest polityka przemysłowa Unii Europejskiej. Jestem liberałem, ale uważam, że potrzebne jest ograniczanie dostępu do unijnego rynku dla towarów z Azji, z USA czy z Ameryki Południowej. Chodzi o cła, wymuszanie certyfikatów jakości i bezpieczeństwa, respektowanie zasad ESG w produkcji czy wykorzystywanie zielonej energii. Musimy zacząć chronić swój rynek.

Wcale nie mamy jeszcze fali powstawania nowych zawodów i stanowisk wymuszonych przez AI. Trudno więc też mówić, które zawody będą likwidowane. Pewny jestem tylko tego, że AI będzie musiało być monitorowane i kontrolowane przez ludzi.

Przyszłościowe zawody i branże

Kto dziś w Polsce zatrudnia? Jakie branże będą atrakcyjne w perspektywie 10–15 lat?

Rośnie szeroko rozumiany e-commerce. Również sektor energetyki odnawialnej i jądrowej – produkcji, przesyłu oraz technologii usprawniających tę branżę – będzie wchłaniał nowych pracowników. Na pewno ważne będą kierunki inżynierskie, wszystko, co jest związane z cyberbezpieczeństwem, a także technologie kosmiczne.

Bardzo zyskuje na atrakcyjności szeroko rozumiany sektor medycyny – od diagnostyki po biotechnologię. Plus te zawody, w których człowiek będzie trudny do zastąpienia – pielęgniarki, opiekunowie osób starszych, zwierząt czy nauczyciele.

Zatwierdzenie programu SAFE spowoduje zaś wysyp inwestycji, a więc i produkcji w przemyśle zbrojeniowym.

Zwracały się już do pana firmy przedsiębiorstwa zbrojeniowe poszukujące nowych menedżerów, specjalistów od cyberbezpieczeństwa czy IT właśnie pod kątem rozwijania produkcji w związku z SAFE?

Mieliśmy takie rozmowy. I mielibyśmy dla nich wielu świetnych specjalistów z branży automotive, która z kolei zwalnia pracowników. Tam jest bardzo dużo dobrej kadry inżynierskiej, dyrektorów produkcji i tak dalej. Łatwo mogliby się przenieść do sektora obronnego, bo obowiązują tam bardzo porównywalne procedury i procesy jakościowe.

Menedżer po przejściach – nowe otwarcie

Skarżą się menedżerowie 50+, że nikt nie chce ich zatrudniać, że wpadają do zawodowego czyśćca. Dlaczego we wciąż rosnącej 20. gospodarce świata rynek nie chce doświadczonych ludzi?

Rynek ich po prostu nie zna. Ten problem nie dotyczy tylko Polski, ale dużej części Europy.

W Polsce stanowiska menedżerów najwyższego szczebla zajmują najczęściej właśnie 50-latkowie. To bowiem pokolenie pierwszego polskiego sukcesu – ludzie, którzy wchodzili na rynek w latach 90. W Niemczech na tych samych stanowiskach zasiadają osoby 60+, co pozwala na naturalną rotację – w tym wieku wielu z nich odchodzi po prostu na emeryturę, zwalniając miejsca kolejnemu pokoleniu. U nas jest to dość zabetonowane. Jeżeli ktoś wypada z poziomu zarządu, to niżej czeka już długa kolejka młodszych, przygotowanych, wykształconych 40-latków, którzy mają naturalne przewagi. Oni też już długo czekali, bo pokolenie 50+ (do emerytury wciąż daleko) blokowało im drogę do awansu. Dlatego gdy menedżer 50+ wypada z rynku, trudno mu wrócić na ten sam poziom.

Przeczytaj: To nie jest kraj dla menedżerów przed emeryturą. Dlaczego pięćdziesięcioletni dyrektorzy nie mogą znaleźć pracy?

Ale wielu menedżerów po prostu nie poprowadziło swojej kariery tak, jak należało. Nie zbudowali kapitału relacyjnego, nie zbudowali też reputacji osobistej – czyli swojej marki osobistej. Byli tak skupieni na zadaniach i pracy, że przez 15 czy 20 lat funkcjonowali w trybie: praca, dom, praca. Rynek ich nie poznał. W momencie utraty pracy nie mają na kim się oprzeć. Gdy nagle trafia ich „zatruta strzała” w postaci restrukturyzacji, przejęcia czy zwolnień, nie potrafią odnaleźć się na rynku. Po pierwsze, konfrontują się z rynkiem, który płaci mniej niż wcześniej zarabiali – co jest dla nich pierwszym dyskomfortem. Po drugie, krzywa biologiczna działa przeciwko nim – najlepsze lata kariery mają już za sobą.

Czy to jest dobry moment, żeby jeszcze założyć własną działalność i zaryzykować?

Tacy menedżerowie bez wątpienia mają bardzo duże umiejętności, ale niekoniecznie w prowadzeniu własnego przedsiębiorstwa. A to jednak ogromna różnica. To rozwiązanie jest ryzykowne i bardzo indywidualne, bo trzeba mieć naturę przedsiębiorcy – umieć poradzić sobie nie tyle z zarządzaniem ludźmi, ile z zarządzaniem samym sobą.

To może lepiej jednak siedzieć na niższej pensji i uznać, że najlepsze lata już minęły?

Najważniejsze to nie być pasywnym. Trzeba wziąć kartkę i najpierw zrobić bilans swojej kariery. Spisać mocne strony i atuty, określić następny kierunek i zastanowić się nad możliwościami rynku. Później warto rozpisać możliwe scenariusze, nawiązać kontakty z osobami, z którymi było się na szkoleniach czy kongresach, porozmawiać z dawnymi klientami. Wiele osób popełnia błąd, szukając wyłącznie nowego etatu, a rynek daje wiele możliwości pracy projektowej. To może prowadzić do zupełnie nowych ścieżek zawodowych.

Wiele osób popełnia błąd, szukając wyłącznie nowego etatu, a rynek daje wiele możliwości pracy projektowej.

Problem ego

Czasami główny problem menedżera wynika z jego ego. Ja bardzo często słyszę od zwalnianych ludzi, którzy piastowali najwyższe stanowiska: „Ale pan mi mówi, żebym ja się umówił na kawę z tymi osobami, które znam, a to w większości są moi podwładni. To co – ja będę się ich prosił o pracę?” Dorosłym ludziom trzeba tłumaczyć, że to żadna ujma na honorze. A jeżeli okazuje się, że wszyscy się od nas odwracają plecami, to najczęściej świadczy o tym, jakim było się liderem przez te wszystkie lata.

Ja sam często wskazuję jako opcję do rozważenia sektor publiczny. To duży obszar firm samorządowych, spółek zależnych od Skarbu Państwa, różnych instytutów i instytucji. Nie zarabia się tam tyle, ile w sektorze prywatnym. Praca też jest trochę inna niż w korporacjach czy firmach międzynarodowych, ale doświadczenie jest tam bardzo doceniane. Pytanie więc, jaką elastycznością w poszukiwaniu nowej pracy chce się wykazać kandydat 50+.

Często wskazuję jako opcję do rozważenia sektor publiczny – to duży sektor firm samorządowych, skarbu państwa, różnych instytutów, instytucji. Nie zarabia się tam tyle, ile w sektorze prywatnym, ale doświadczenie jest bardzo doceniane.

Jak kontrole PIP zmienią rynek

Czy, pana zdaniem, nowe przepisy dotyczące kontroli zatrudnienia przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP) zmienią rynek pracy? Ograniczą zatrudnianie na umowach cywilnoprawnych? Według Eurostatu w Polsce odsetek zatrudnionych na umowach czasowych (ang. temporary contract) wynosi 11,8 proc., przy średniej unijnej 10 proc. Dla porównania, w Holandii pracuje w ten sposób 18,9 proc. osób – najwięcej. A najmniej w Litwie – zaledwie 1,4 proc.

Na pewno będzie to wpływać na zachowania pracodawców i ograniczy najbardziej typowe patologie. Nie uważam, żeby nowe przepisy były groźne – myślę, że raczej zweryfikują nieuczciwych pracodawców. Bo jeżeli jedna firma w branży zatrudnia wszystkich na umowę o pracę, a druga w tej samej branży tego nie robi, to trudno mówić o zasadach fair play. Myślę więc, że te zmiany w pewnym stopniu ustabilizują rynek.

Nowe przepisy zweryfikują nieuczciwych pracodawców. Zmiany trochę ustabilizują rynek. Mając rosnącą dziurę demograficzną musimy zadbać o zasoby ludzkie.

Poza tym, przy rosnącej dziurze demograficznej musimy zadbać o zasoby ludzkie – żeby ludzie od nas nie migrowali, żeby mogli zakładać rodziny i mieć dzieci. Z punktu widzenia makro jest to więc rozwiązanie właściwe, tylko musi być wdrażane w rozsądny sposób, żeby nie wylać dziecka z kąpielą.

Ale cieszę się, że inspektorzy z PIP jednak nie dostaną tak szerokich uprawnień, o jakich była mowa na początku. Bardzo często nie są to osoby o wysokich kompetencjach biznesowych. Mogłoby to spowodować wiele szkód w firmach, których modele biznesowe opierają się na pracy kontraktowej.

Przeczytaj: Reforma PIP wraca, lecz nadal dzieli. „To pozorne zmiany, skutki reformy są takie same”

Główne wnioski

1. AI zmienia rynek pracy wolniej niż chcą tego big techy: AI przyspiesza zwolnienia – nawet w zyskownych firmach (np. Block, Amazon, Anthropic), zastępując zadania powtarzalne. Tempo zmian będzie jednak wolniejsze niż zapowiadają twórcy technologii. Ostatecznie decyduje ludzka mentalność, a opór przed nowościami spowolni rewolucję AI. Czynnik ludzki w pracy z AI jeszcze długo pozostanie niezbędny. Jak mówi Piotr Wielgomas z firmy BIGRAM, na razie wciąż nie widać fali nowych zawodów ani masowej likwidacji starych.
2. Jak przygotować się do pracy w najbliższej dekadzie: Nie warto kierować się wyłącznie modą przy wyborze studiów – mówi nasz rozmówca. Ważne są również jakość uczelni i budowa sieci kontaktów z przyszłymi liderami. Warto także rozważyć szkoły zawodowe (technicy, zawody usługowe). „Kapitał ludzki to umiejętności, nie tylko dyplom” – podkreśla Piotr Wielgomas. Wśród kierunków bardziej odpornych na AI wymienia zawody opiekuńcze, inżynierię, energetykę i cyberbezpieczeństwo. Rosną potrzeby zatrudnienia w e-commerce, energetyce, obronności i medycynie.
3. Pielęgnowanie ścieżki zawodowej: Praca na całe życie odchodzi do przeszłości – liczą się mobilność, ciągłe uczenie się i kapitał relacyjny. Buduj markę osobistą, sieć kontaktów i umiejętności miękkie – doradza prezes BIGRAM zarówno młodym pracownikom, jak i menedżerom, którzy mogą zostać zmuszeni do zmiany pracy. Dla osób 50+ kluczowa jest elastyczność (np. gotowość do pracy projektowej czy przejście do sektora publicznego). Rynek pracy wciąż będzie w stanie wchłonąć ludzi, jeśli będą gotowi się dostosować.