Z dużej dyrektywy małe zmiany? Walka z luką płacową... z lukami

24 grudnia wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy (poz. 807), która z kolei stanowi częściową implementację unijnej dyrektywy ws. wzmocnienia stosowania zasady równości płac między kobietami i mężczyznami. Słowo „wzmocnienia” ma tutaj kluczowe znaczenie, gdyż już obecnie w polskim prawodawstwie są przepisy, które taką równość mają zapewniać. Jak prawo na papierze ma się do realiów rynku pracy? Czy jego „wzmocnienie” faktycznie położy kres stereotypom, które – jak wyliczono – mają wymierne skutki?

Dyrektywa wdrażana w kawałkach

Pierwszym fragmentem dyrektywy (UE 2023/970) jest zaledwie jednostronicowa nowela Kodeksu pracy. Ta została okrzyknięta ustawą o jawności płac i początkowo rozbudziła nadzieje wśród pracowników. Pierwotne jej zapisy mówiły o informowaniu o wynagrodzeniu lub tzw. widełkach już w ogłoszeniach o pracę. W toku konsultacji projekt przeszedł jednak „tuning”, przez który z pierwotnej wersji aktu niewiele zostało. Zgodnie z przyjętą ustawą pracodawca musi poinformować potencjalnego pracownika o wysokości pensji „z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami”. Jak dodano, kandydat na dane stanowisko musi mieć zapewnione pole do „świadomych i przejrzystych negocjacji”.

Przeczytaj: Pracodawcy w zmowie, pracownicy bez szans na zmianę pracy. „To zabetonowanie rynku”

W dalszej części czytamy, że pracodawca w związku z powyższym ma trzy opcje. Może poinformować o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub – ostatecznie – przed nawiązaniem stosunku pracy. Co w praktyce zmienią nowe przepisy? Pytamy ekspertki ds. prawa pracy.

Kiedy informować o oferowanym wynagrodzeniu

Kiedy w praktyce kandydat powinien dowiedzieć się, jaką pensję oferuje mu pracodawca? Irmina Gocan, dyrektorka działu HR Payroll Consulting wyjaśnia, co się zmieni.

– Zapis w Dyrektywie UE o równości i transparentności płac oraz opartych na niej polskich przepisach mówi o tym, że pracodawca musi zapewnić kandydatowi świadome negocjacje warunków placowych. Chodzi o to, by kandydat mógł się odnieść do propozycji pracodawcy – stawki lub przedziału płacowego wynagrodzenia początkowego. Teraz kandydaci często nie mają wiedzy o tym, jak kształtują się realne stawki na rynku i często automatycznie przyjmują propozycję strony, która ma tych negocjacjach przewagę. Bywa też, że podają albo zbyt wygórowane stawki, albo zaniżone, bo nie chcą być na wstępie wykluczeni. Od wejścia w życie przepisów, informacje o oferowanych wynagrodzeniach pracodawca powinien przekazywać w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową rekrutacyjną. To wyrówna siły w negocjacjach – mówi ekspertka.

Przeczytaj: Powrót do biura? „Prędzej rozstałbym się z pracodawcą”. Działy HR mają pełne ręce roboty

Dr Magdalena Rycak, radca prawny z Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR, mówi, że przepisy, które wejdą w życie 24 grudnia b.r., mogą niewiele zmienić w sytuacji kandydata do pracy.

– Jeśli pracodawca nie będzie chciał ujawnić wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu, to tego nie zrobi. Dyrektywa daje państwom członkowskim wolną rękę w tym zakresie. Zgodnie z nową ustawą pracodawca musi poinformować o proponowanym wynagrodzeniu czy też jego widełkach ostatecznie przed nawiązaniem stosunku pracy. Te przepisy mogą w praktyce nic nie zmienić – wyjaśnia nasza rozmówczyni.

Dlaczego nie chcemy ujawniać pensji?

W toku prac nad ustawą organizacje reprezentujące pracodawców zgłaszały, iż ujawnianie pensji na etapie ogłoszenia może naruszać tajemnicę przedsiębiorstwa. Innym powodem ostatecznego złagodzenia projektu był zarzut dotyczący możliwego zjawiska „podkupywania” pracowników. Firmy, które znałyby stawki konkurencyjnych przedsiębiorstw, mogłyby wówczas zabiegać o nowych pracowników, proponując wyższe wynagrodzenia.

Zdaniem Magdaleny Rycak zasadnym byłoby jednak wprowadzenie reguły informowania o płacy przed rozmową kwalifikacyjną. Ekspertka przyznała, że brak wiedzy o stawkach wynagradzania ze strony kandydatów to dla pracodawców pokusa, by zaniżać ostateczną płacę.

– Dość częstym problemem jest zatrudnianie nowych pracowników na wyższych stawkach niż w przypadku tych doświadczonych, dawniej zatrudnionych u tego samego pracodawcy. Zatrudniony z dłuższym stażem może nie wiedzieć, że nowy pracownik zarobi więcej. Na nieujawnianiu płac cierpią także – i chyba przede wszystkim – kobiety. Te statystycznie zarabiają mniej, także przez to, iż z obawy przed wykluczeniem podają często na rozmowach o pracę niższe stawki. Są firmy, które generują zyski z tytułu niższych płac swoich pracownic – stwierdza nasza rozmówczyni.

Ile zarabiałeś? Czy masz dzieci i jak często chorują? Lista pytań zakazanych

Ustawa, która wejdzie w życie w Wigilię, zakazuje pracodawcom pytania kandydatów o ich bieżące lub przeszłe wynagrodzenie.

– Bardzo często pracodawcy wykorzystują sytuację niższego wynagrodzenia kandydata w poprzednich lub obecnym miejscu pracy. W razie wyższych oczekiwań co do negocjowanych warunków płacy pojawia się wtedy ze strony pracodawcy argument, że i tak kandydatowi proponuje się wyższe wynagrodzenie niż w poprzedniej firmie. Dzieje się to też często wtedy, gdy stawka nie jest adekwatna do stanowiska, a pracodawca wcześniej planował wyższe wynagrodzenie na stanowisku. Zakaz pytań kierowanych do kandydata o jego wynagrodzenie w poprzednim i obecnym miejscu pracy ma go uchronić przed tą pułapką – mówi Irmina Gocan.

Przeczytaj: Najlepszy pracownik to „wolontariusz”? Będą nowe przepisy o stażach

Lista pytań „zakazanych” jest jednak dłuższa. Warto nadmienić, że już obecnie przepisy wyznaczają normy dla rozmów kwalifikacyjnych i nawiązywania stosunku pracy. Tu w grę wchodzi, chociażby art. 18 Kodeksu pracy, który mówi o zakazie dyskryminacji m.in. ze względu na płeć. W świetle tych przepisów pytanie np. o plany związane z macierzyństwem byłoby przejawem dyskryminacji.

– Takie pytania wciąż się zdarzają, a już w świetle aktualnych przepisów jest to zakazane. Dyrektywa wzmacnia już obowiązujące przepisy. Być może sama dyskusja na ten temat ma za zadanie uświadomić pracodawców, którzy nadal kierują się stereotypami – dodaje dr Magdalena Rycak.

„Zatrudnię ekspedientkę”

Unijna dyrektywa wskazuje, że niechlubną cegiełkę do budowy świata opartego na dyskryminacji dorzuca także język, którym się posługujemy. Dlaczego zakładamy, że kierownikiem magazynu jest mężczyzna, a sprzątaczką kobieta?

„Aby przerwać proces utrwalania się luki płacowej ze względu na płeć mającej wpływ na pracowników, pracodawcy powinni zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz, aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, tak, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia” – czytamy w dyrektywie.

Jak zatem w neutralny sposób pisać o wakatach? Dr hab. Monika Kresa z Wydziału Polonistyki Uniwersytetu Warszawskiego odpowiada, że polszczyzna jest wystarczająco „elastyczna”.

– Obserwacja polszczyzny na przestrzeni wieków pokazuje, że funkcjonują w niej zarówno nazwy zawodowe męskie, jak i żeńskie. Mamy zatem nauczyciela i nauczycielkę, magazyniera i magazynierkę, sprzedawcę i sprzedawczynię… Przykłady można mnożyć. Jedna możliwość to zatem „zatrudnię magazyniera lub magazynierkę" – wyjaśnia Monika Kresa.

Nie bójmy się feminatywów

Nasza rozmówczyni dodaje, że bez przeszkód możemy tworzyć feminatywy, choć te często mają utrwalone niekoniecznie pozytywne konotacje. Jak wyjaśnia, np. kierowniczka, kojarzy się z kierowniczką sklepu mięsnego, a nie osobą na kierowniczym stanowisku w ogóle. Niemniej jednak w myśl dyrektywy, jeśli w ogłoszeniu pada słowo „specjalista”, to obok może widnieć także słowo „specjalistka”.

– Ogłoszenia o pracę nie powinny sugerować, czy szukamy kobiety czy mężczyzny. W praktyce nie ma zawodów, które byłyby zarezerwowane dla jednej płci. Mamy co prawda wyjątki dotyczące zadań, których nie przydziela się matkom karmiącym i kobietom w ciąży, ale co do zasady nie ma takiego rozróżnienia. Nasze postrzeganie danych funkcji wynika ze stereotypów – wyjaśnia Magdalena Rycak.

Ekspertka dodaje, że ostatecznie to i tak przedsiębiorca decyduje, kogo zatrudni i to bez względu na nazwę stanowiska w ogłoszeniu.

– Ogłoszenia o pracę nie powinny sugerować, czy szukamy kobiety, czy mężczyzny. W praktyce nie ma zawodów, które byłyby zarezerwowane dla jednej płci. Mamy co prawda wyjątki dotyczące prac, których nie przydziela się matkom karmiącym i kobietom w ciąży, ale co do zasady nie ma takiego rozróżnienia. Nasze postrzeganie danych funkcji wynika najczęściej ze stereotypów – wyjaśnia dr Magdalena Rycak.

Ekspertka dodaje, że ostatecznie to i tak przedsiębiorca decyduje, kogo zatrudni i to bez względu na nazwę stanowiska w ogłoszeniu.

Wartościowanie stanowisk pracy

Specjalistki ds. HR nie mają wątpliwości, że najważniejsze zadanie dotyczy opracowania przez firmy zasad wynagradzania, które będą powiązane z charakterystyką danego stanowiska. Tzw. wartościowanie stanowisk może okazać się wyzwaniem tam, gdzie wysokość pensji jest pokłosiem relacji (poza) pracowych, „widzimisię” przełożonego czy też kwestią przypadku. Dyrektywa stanowi wprost: praca „o tej samej wartości” ma być tak samo wynagradzana.

– Dyrektywa, która w całości powinna być wdrożona do czerwca przyszłego roku, obejmuje także wymóg transparentnych zasad wynagradzania, oparty o obiektywne kryteria. Nie warto czekać na rządowe przepisy. Największe firmy już teraz powinny zacząć działać: przeprowadzić audyt płacowy, wartościować stanowiska, rozliczyć wymagane wskaźniki dotyczące luk płacowych i zaplanować budżet na ewentualne wyrównania płac. Wielu pracodawców nie ma też odpowiedniej bazy do tego projektu m.in. aktualnych i adekwatnych struktur stanowisk i opisów stanowisk pracy, to też będzie do wypracowania – mówi Irmina Gocan.

Przeczytaj: PIP zyska nowe uprawnienia? Firmy obawiają się fali pozwów i wzrostu kosztów

Zgodnie z dyrektywą firmy zatrudniające powyżej 250 osób będą sporządzały sprawozdania płacowe, w których będą musiały m.in. oszacować lukę płacową. Różnica wynagrodzeń kobiet i mężczyzn nie powinna przekraczać 5 proc. Największe firmy taki raport (począwszy od danych za 2026 r.) będą przygotowywać każdego roku. Firmy zatrudniające powyżej 100 osób, ale mniej niż 250 – co trzy lata.

– To ostatni dzwonek, by zająć się tym w dużych firmach. Dyrektywa narzuca na pracodawców obowiązki, którym nie sprostamy bez określonych siatek płac. Dobrze funkcjonująca organizacja już dawno powinna mieć to rozpisane. Przy sporach sądowych firmy często nie są w stanie uzasadnić, dlaczego jeden pracownik zarabia więcej od drugiego – mówi Magdalena Rycak.

Jawność płac. Co na to pracownicy?

Tu zdania są podzielone. Z raportu Manpower „Nastroje polskiego rynku pracy – perspektywa kandydatów 2025” wynika, że 75 proc. badanych popiera jawność płac. Przeciwko jest 13 proc. respondentów.

– Choć poparcie dla tego rozwiązania wśród kandydatów jest wysokie, podejście do transparentności różni się wyraźnie w zależności od wielu czynników. Największymi zwolennikami jawnych płac są przedstawiciele pokolenia z. To osoby wychowane w kulturze otwartości i transparentności, dla których wartości te są kluczowe w miejscu pracy. Z kolei osoby starsze wykazują większy sceptycyzm, co może wynikać z przywiązania do tradycyjnych norm, w których kwestie finansowe były tematem tabu – mówi Anna Tietianiec, liderka specjalizacji w Manpower.

Przeczytaj: Prawie 2 tys. firm chce krótszej pracy. Rusza kolejny etap pilotażu rządowego programu

Jak dodaje, nie bez znaczenia pozostaje także wysokość pensji. Osoby zarabiające powyżej 7 tys. zł netto częściej popierają jawność, co może świadczyć o większym poczuciu bezpieczeństwa i pewności siebie. Wśród osób o niskich dochodach wskaźnik ten znacznie spada, co może być efektem obaw przed stygmatyzacją i ujawnieniem nierówności.

Autorzy raportu sprawdzili także, czy pracownicy chcieliby, aby już na etapie rekrutacji podawane były widełki płacowe. Tu niemal jednogłośnie stwierdzono, że byłoby to pożądane rozwiązanie.

Firmy nie są gotowe na dyrektywę?

Co czwarta badana firma przedstawiała w 2023 r. widełki płacowe w ogłoszeniach. 56 proc. ankietowanych firm nigdy nie podaje informacji o wynagrodzeniu przed rozmową z kandydatem. To dane Grupy Pracuj, które zostały opublikowane w tegorocznym raporcie „Oferty pracy w czasach AI i jawności wynagrodzeń – czy pracodawcy i rekruterzy nadążają za zmianami?”

• 14 proc. firm deklaruje, że opracowało spójny plan.
• 46 proc. przedsiębiorstw nie podjęło w związku z dyrektywą nawet takich działań jak szkolenie zespołu HR.

Cytowany w opracowaniu Piotr Cwalina z HR & C&B Strategic Advisor wyjaśnia, jak krok po kroku sprostać wymogom dyrektywy.

– Firmy, które są na początku drogi, czyli np. nie mają gradingu, siatek płac, nie mają przemyślanej strategii wynagradzania – swojej koncepcji „Total Reward" – bądź mają fragmentaryczne rozwiązania – tutaj jest jedna rada. Trzeba jak najszybciej zacząć prace nad rozwiązaniami, inaczej zostaniemy zaskoczeni przez konkurencję. Minimum niezbędne to uporządkowanie stanowisk tak, żeby móc mówić o widełkach dla porównywalnej grupy – wyjaśnia ekspert.

Przeczytaj: Ani prestiżu, ani pieniędzy. „Nauczycielom wmawia się etos, żebyśmy przypadkiem nie mieli roszczeń”

W przypadku firm, w których polityka płacowa już oparta jest o konkretne, spisane zasady, ekspert radzi audyt wewnętrzny.

– Te firmy powinny zrobić ich przegląd pod kątem logiki, sprawiedliwości rozwiązań, wykonać analizę spójności wynagradzania, przeszkolić menedżerów, ale też swoich rekruterów. Warto pamiętać, że wygrają ci, którzy będą pierwsi gotowi do pełnej transparentności, bo kiedy stanie się ona standardem, nie będzie to już dawało nam takiej przewagi konkurencyjnej – podsumowuje Piotr Cwalina.

Główne wnioski

1. Dyrektywa równościowa – jak zaznaczają eksperci – nie jest HR-ową rewolucją, lecz jest wzmocnieniem już istniejącego prawa. 24 grudnia zacznie obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy, która realizuje zapis dyrektywy dotyczący jawności płac.
2. Do czerwca przyszłego roku w życie mają wejść przepisy dotyczące raportowania struktur płacowych w największych firmach. Różnica płac między pensjami kobiet a mężczyzn nie powinna przekraczać 5 proc.
3. Zdaniem naszych rozmówców przed przedsiębiorcami stoją wyzwania natury formalnej. W wielu firmach polityka płacowa w praktyce nie istnieje. Eksperci radzą, by już teraz przystąpić do wartościowania stanowisk i audytu płacowego.