Polscy pracownicy coraz rzadziej czują się doceniani. Ile kosztuje brak prostego „dziękuję”?

Z trzeciej edycji raportu „Czy czujesz się doceniany?” opublikowanego przez Nais i Enpulse wynika, że polscy pracownicy coraz rzadziej czują się doceniani. Odsetek osób, które czują się doceniane w pracy, spadł do 29 proc. w 2026 roku z 36 proc. w ub. roku i 37 proc. dwa lata temu.

– Z jednej strony wydaje się, że odnosimy ogromny sukces rynkowy, a przecież za tym sukcesem stoją ludzie. Biznesu nie ma bez ludzi. To ludzie tworzą biznes, dla ludzi i dzięki ludziom, więc można by oczekiwać, że przekłada się to także na ich siłę, zaangażowanie i poczucie docenienia. Okazuje się jednak, że jest trochę inaczej. Nasz raport potwierdza również obserwacje organizacji Gallup, która bada poziom zaangażowania pracowników na świecie. Dzięki temu mamy punkt odniesienia, który pozwala zobaczyć, jak na tym tle wypada Polska – mówi Tomasz Józefacki, CEO Nais.

Czy Polacy czują się doceniani

Od kilku lat obserwujemy wyraźny trend, z roku na rok poziom zaangażowania i doceniania spada.

– Te dwa zjawiska są ze sobą powiązane, dlatego mówię o nich jako o dwóch współgrających elementach, a nie używam tych pojęć zamiennie. Jeśli spojrzymy na efekt, czyli poziom zaangażowania, to dziś Polska znajduje się na najniższym poziomie w Europie. Zaangażowanych jest 7 proc. pracowników. To także jeden z najniższych wyników na świecie – dodaje Tomasz Józefacki.

Co sprawiło, że znaleźliśmy się w takim miejscu?

– Jeszcze dziesięć lat temu, poziom zaangażowania w Polsce był dwukrotnie wyższy. Średnia światowa od lat utrzymuje się na poziomie ok. 20–21 proc. Często brak zaangażowania tłumaczy się wypaleniem zawodowym lub stresem. W przypadku Polski dane nie potwierdzają jednak takiej interpretacji. Pokazują, że mamy jedno z najmniej stresujących środowisk pracy na świecie. Około 20 proc. Polaków deklaruje, że odczuwa stres w pracy. Dla porównania, w Japonii odsetek ten wynosi około 50 proc. Tam rzeczywiście mówi się o powszechnym wypaleniu zawodowym. W obu krajach można obserwować podobny poziom braku zaangażowania, ale jego przyczyny są zupełnie inne. Nasze niskie zaangażowanie wynika z braku doceniania – zapewnia Tomasz Józefacki.

Dlaczego nie doceniamy?

Dlaczego Polscy liderzy i liderki nie

– Posłużę się pewną analogią. Wyobraźmy sobie ognisko. Żeby mogło się palić, muszą zostać spełnione określone warunki, na przykład musi być sucho. To właśnie dobrostan, czyli odpowiednie warunki. W Polsce dobrostan również jest na relatywnie wysokim poziomie. Badania pokazują, że około 40 proc. pracowników dobrze ocenia swoje samopoczucie i warunki związane z pracą. Sam ogień symbolizuje zaangażowanie energię i sprawczość. Natomiast osobą, która rozpala ognisko i dba o to, by płonęło, jest menedżer. To on odpowiada za stworzenie warunków, dzięki którym pojawia się zaangażowanie i utrzymuje się ono w zespole – mówi Tomasz Józefacki.

W Polsce ognisko jest przygotowane, ale często brakuje iskry, która je rozpali.

Kadra menedżerska zapomina o tak ważnym aspekcie, jakim jest docenianie w pracy? Czy nie wie, że to istotne?

– Przede wszystkim nie jest odpowiednio przygotowana. Na pewno wiele osób nie zdaje sobie sprawy z tego, jak duże ma to znaczenie. Gallup od wielu dekad bardzo dokładnie bada wpływ menedżerów na zaangażowanie pracowników. Chodzi nie tylko o prezesów, ale przede wszystkim o osoby zarządzające kilku- czy kilkunastoosobowymi zespołami. Badania pokazują, że menedżer ma aż 70 proc. wpływu na to, czy pracownik będzie zaangażowany. Pozostałe 30 proc. wynika z relacji ze współpracownikami. To pokazuje, że znaczenie ma nie tylko bezpośredni przełożony, ale także cały zespół. Zaskakujące jest to, że tak proste gesty, jak powiedzenie „dziękuję”, wskazanie, co ktoś robi dobrze, co może robić lepiej i pokazanie, jak jego praca wpływa na zespół, mają tak ogromne znaczenie – przyznaje CEO Nais.

Dziękuję, jak to łatwo powiedzieć?

Czyli proste słowa: „dziękuję", „widzę to", „doceniam",„ dobra robota” wystarczą?

– Dokładnie. To nie muszą być długie komunikaty. Wystarczy krótka informacja i zauważenie drugiej osoby. Jeśli spojrzymy na to z perspektywy psychologii uważności, chodzi właśnie o obecność i dostrzeganie ludzi w miejscu, w którym spędzamy osiem godzin dziennie przez pięć dni w tygodniu. Uważność wobec współpracowników, ale także wobec osób, za które odpowiadamy jako menedżerowie. To wydaje się oczywiste, a mimo to bardzo często tego po prostu nie robimy – dodaje Tomasz Józefacki.

Dlaczego tego nie robimy?

– Myślę, że jest kilka powodów. Na pewno jednym jest sposób, czym nasiąkliśmy. Czy mieliśmy takie doświadczenia, czy powielamy pewne doświadczenia. Jesteśmy wychowani w takiej kulturze dość zimnego chowu. Bardzo często dostajemy negatywny feedback. Nasi mentorzy na wczesnym etapie życia raczej nas instruują, czego nie powinniśmy robić. Rzadko mówią, co robimy dobrze i czego powinniśmy robić więcej – wylicza Tomasz Józefacki.

Drugi element dotyczy tego, kto zostaje szefem w polskich organizacjach. Mamy tendencję do wynagradzania przede wszystkim twardych wyników.

– Bardzo często to specjaliści stają się menedżerami. Nie są to osoby, które widzą siebie w roli mentora, coacha czy trenera pomagającego innym osiągać sukces, lecz ludzie, którzy sami odnieśli sukces dzięki metodyczności i skupieniu na konkretnych zadaniach. Oczekujemy później, że będą po prostu powielać z zespołem to, co sami robili dobrze. Bardzo często są więc to osoby, które nie są przygotowane do tej roli. I nie ma w tym nic złego, że są specjalistami. Problemem jest trzeci element, czyli przygotowanie do zarządzania. Tego można się nauczyć – zapewnia prezes Nais.

M jak motywacja

Co najbardziej motywuje pracowników?

– To pytanie od lat intryguje wiele osób. Nie bez przyczyny amerykańskie organizacje tak dużo zainwestowały w zmianę swojego podejścia, przede wszystkim poprzez szkolenia. Uświadamiały swoim menedżerom, że ich rolą jest być trenerem, coachem i mentorem, ale przede wszystkim człowiekiem. Kiedy jesteśmy coachem czy trenerem, zamiast wydawać polecenia, częściej dzielimy się własnym doświadczeniem. Nie jesteśmy dyrektywni, tylko pokazujemy, czego sami się nauczyliśmy. Dzięki temu jesteśmy bardziej otwarci i autentyczni. Mówimy również o swoich niepowodzeniach: dlaczego coś się nie udało i co można zrobić lepiej – mówi Tomasz Józefacki.

To jest znacznie bardziej przekonujące niż ocenianie drugiej osoby. Zamiast oceniać, pomagamy jej samodzielnie znaleźć rozwiązanie. Innymi słowy, angażujemy. Jeżeli motywacja wychodzi z wnętrza człowieka, to właśnie wtedy pojawia się wewnętrzny impuls do działania.

– Wracając do pytania o motywację, badania z zakresu neurobiologii, wykorzystujące obrazowanie aktywności mózgu, pokazują, że podziękowanie i doceniający feedback aktywują ten sam obszar mózgu co podwyżka czy bonus finansowy. Z punktu widzenia organizmu, mimo że są to różne formy nagrody, wywołują tę samą reakcję biochemiczną. Oznacza to, że mamy do dyspozycji wiele narzędzi motywowania. O jednym z nich po prostu często zapominamy. Nie uczymy naszych podstawowych liderów, czyli menedżerów pierwszej linii, jak z niego korzystać. A to właśnie oni na co dzień pracują z zespołami – dodaje Tomasz Józefacki.

Koszty braku doceniania

Jakie są społeczne i finansowe koszty braku zaangażowania pracowników?

– Są one ogromne. W wielu organizacjach wciąż się ich nie liczy, ale są firmy, z którymi współpracujemy, które takie analizy prowadzą. Jednym z najbardziej wymiernych wskaźników związanych z zaangażowaniem jest rotacja pracowników. To właśnie niezaangażowany pracownik jako pierwszy zaczyna myśleć o odejściu z organizacji. Nie ma tego płomienia, który sprawia, że człowiek chce być częścią zespołu i ma poczucie, że uczestniczy w czymś ważnym. Że tworzy coś, co ma znaczenie i na coś realnie wpływa – dodaje prezes Nais.

Nie musi to oznaczać zmieniania całego świata. Wystarczy świadomość, że zmieniamy choćby jego niewielki fragment. Wielu z nas miało w życiu taki moment, kiedy czuliśmy, że nasza praca ma sens i przynosi realny efekt. To właśnie daje ludziom skrzydła.

– Zaangażowanie można porównać do płomienia lub skrzydeł. Aby je podtrzymać, potrzebna jest iskra. Często tą iskrą są bardzo proste słowa: „dziękuję”, „doceniam”, „jesteś ważny”, „to, co robisz, ma znaczenie”. Takie gesty pokazują pracownikowi, że jego praca jest ważna i ma związek z celami całej organizacji. To nie są skomplikowane działania. Tym bardziej, że polski rynek pracy bardzo się zmienia. Jako społeczeństwo starzejemy się, osób aktywnych zawodowo jest coraz mniej, a Polska nie jest już krajem taniej siły roboczej. Dziś mamy wykwalifikowanych pracowników, którzy są dobrze wykształceni i mają konkretne oczekiwania wobec swojej pracy – wskazuje Tomasz Józefacki.

Jeszcze kilkanaście czy kilkadziesiąt lat temu koszt odejścia pracownika był znacznie niższy.

– Dzisiaj, w przypadku statystycznego pracownika, nie kadry menedżerskiej, może sięgać nawet 300 tys. zł. Na ten koszt składa się nie tylko samo odejście, ale również konieczność znalezienia nowej osoby, co staje się coraz trudniejsze, zwłaszcza gdy potrzebne są określone kompetencje. Dochodzi do tego czas wdrożenia i szkolenia nowego pracownika. To wszystko sprawia, że organizacje wolniej realizują swoje cele. Gdy zapytamy prezesów o największe bariery rozwoju, wielu z nich odpowiada: brakuje wykwalifikowanych pracowników. Zanim uda się znaleźć odpowiednią osobę, przeszkolić ją i przygotować do samodzielnej pracy, mija wiele miesięcy. To również jest koszt, choć często pozostaje niewidoczny – przyznaje prezes Nais.

Łatwo uznać rotację za coś naturalnego. Ludzie odchodzą, inni przychodzą. Jednak gdy policzymy jej rzeczywiste konsekwencje, okazuje się, że nawet niewielkie ograniczenie wskaźnika rotacji może przynieść znaczące oszczędności i jednocześnie zwiększyć skuteczność organizacji.

Główne wnioski

1. Polscy pracownicy coraz rzadziej czują się doceniani. Odsetek osób, które czują się doceniane w pracy, spadł do 29 proc. w 2026 roku z 36 proc. w ub. roku i 37 proc. dwa lata temu.
2. Od kilku lat obserwujemy wyraźny trend, z roku na rok poziom zaangażowania i doceniania spada. Te dwa zjawiska są ze sobą powiązane. Jeśli spojrzymy na efekt, czyli poziom zaangażowania, to dziś Polska znajduje się na najniższym poziomie w Europie. Zaangażowanych jest 7 proc. pracowników. To także jeden z najniższych wyników na świecie.
3. Jesteśmy wychowani w kulturze zimnego chowu. Bardzo często dostajemy negatywny feedback. Nasi mentorzy na wczesnym etapie życia nas instruują, czego nie powinniśmy robić. Rzadko mówią, co robimy dobrze i czego powinniśmy robić więcej. Z tego może wynikać brak doceniania w pracy.