Pracownicy popierają jawność wynagrodzeń. Poparcie rośnie też wśród pracodawców

Podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę ma duże znaczenie dla prawie trzech czwartych pracowników. Tymczasem stawki we wszystkich ofertach publikuje mniej niż co trzecia firma – wynika z najnowszego badania „Barometr Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service.

Jak wynika z badania, publikowanie widełek ma duże znaczenie dla 72 proc. respondentów. 63 proc. pracowników popiera też większą jawność płac w firmach.

Praktyka pracodawców nie nadąża jednak za tymi oczekiwaniami – wskazują autorzy badania. Stawki we wszystkich ofertach pracy publikuje tylko 30 proc. firm. Mniej więcej co czwarta (24 proc.) robi to wyłącznie przy wybranych rekrutacjach.

Jawność płac jest ważniejsza dla kobiet

Z najnowszego „Barometru Polskiego Rynku Pracy” wynika, że jawność wynagrodzeń popiera 67 proc. osób z wyższym wykształceniem w porównaniu z 57 proc. respondentów z wykształceniem podstawowym.

Na etapie rekrutacji znaczenie podawania widełek podkreślają zwłaszcza kobiety. Ich podawania oczekuje ponad trzy czwarte respondentek (76 proc.) i dwie trzecie respondentów (68 proc.).

Różnice widać również między mieszkańcami miast różnej wielkości. Widełki płacowe za mało istotne uznaje 18 proc. osób mieszkających w średnich miastach liczących od 20 do 99 tys. mieszkańców, wobec 11 proc. mieszkańców największych aglomeracji (powyżej 500 tys. mieszkańców).

– Pracownicy coraz wyraźniej oczekują przejrzystości w kwestii wynagrodzeń. Chcą wiedzieć nie tylko, ile mogą zarobić, zanim zdecydują się aplikować, ale również rozumieć, od czego zależy wysokość ich pensji i możliwości jej wzrostu. To zmiana, która wykracza poza samą rekrutację i wpisuje się w szerszy kierunek porządkowania polityki płacowej w firmach – mówi Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy, założyciel Personnel Service.

Jawność wynagrodzeń popiera już ponad połowa ankietowanych pracodawców

Wśród pracodawców jawność wynagrodzeń popiera obecnie 57 proc. pracodawców. Rok wcześniej takie stanowisko deklarowało 43 proc. firm. Przeciwnych jest 20 proc. przedsiębiorstw. To o 4 pkt proc. mniej niż w 2025 r. 23 proc. pracodawców nadal nie ma jednoznacznego zdania.

Poparcie rośnie wraz z wielkością organizacji. Wśród mikrofirm zatrudniających od 1 do 9 pracowników jawność wynagrodzeń popiera 51 proc. badanych. W firmach zatrudniających od 50 do 249 osób odsetek ten sięga już 66 proc.

Jeszcze większe różnice widać w podziale na branże. Zdecydowanym liderem jest sektor TSL (transport, spedycja i logistyka), w którym jawność wynagrodzeń popiera aż 80 proc. pracodawców. Kolejne miejsca zajmują sektor publiczny (68 proc.) oraz nowoczesne technologie i IT (63 proc.). Na drugim biegunie znajdują się usługi, gdzie jawność wynagrodzeń popiera jedynie 46 proc. pracodawców.

– Widać wyraźną zmianę podejścia pracodawców do jawności wynagrodzeń. Jeszcze rok temu popierało ją 43 proc. firm, dziś już 57 proc. To duży wzrost, choć między deklaracją a praktyką nadal pozostaje luka. Niemal co trzecia firma wciąż nie publikuje widełek płacowych, a tylko 30 proc. robi to we wszystkich rekrutacjach. TSL pokazuje jednak, w jakim kierunku może zmierzać cały rynek – komentuje Krzysztof Inglot.

Nowe przepisy mogą zwiększyć transparentność

Impulsem do większej transparentności płacowej może być unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń – wskazuje Personnel Service. Dyrektywa miała zostać wdrożona do 7 czerwca 2026 r. Pracodawcy zyskali jednak dodatkowy czas na przygotowanie się do zmian. Zgodnie z aktualnym projektem nowe regulacje mają zacząć obowiązywać po sześciu miesiącach od publikacji ustawy, najprawdopodobniej na początku 2027 r.

Polecamy: Dyrektywa równościowa w praktyce. Neutralność staje się normą, gorzej z jawnością płac

Regulacje mają zwiększyć transparentność nie tylko na etapie rekrutacji, ale również wewnątrz organizacji. Zakładają m.in. prawo pracowników do poznania kryteriów ustalania wynagrodzeń i podwyżek, dostęp do informacji o średnich płacach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości oraz obowiązek raportowania luki płacowej przez firmy zatrudniające co najmniej 100 osób. Pracodawcy będą też musieli oprzeć systemy wynagrodzeń na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach, takich jak kompetencje, odpowiedzialność, wysiłek i warunki pracy.

Gotowość przedsiębiorstw do wdrożenia nowych regulacji pozostaje zróżnicowana. 26 proc. pracodawców deklaruje, że posiada uporządkowane siatki płac i spójną politykę wynagrodzeń. Kolejne 27 proc. jest częściowo przygotowanych i prowadzi prace porządkujące. 14 proc. firm znajduje się dopiero na wczesnym etapie działań. 21 proc. nie potrafi jednoznacznie ocenić swojego poziomu gotowości.