W funduszach PE i VC kobiet jest jeszcze mniej niż w zarządach spółek. Jak to zmienić?

Udział kobiet wśród inwestorek venture capital (VC) w Europie wynosi 14 proc. – opisywaliśmy w lutym w XYZ. Tak wynika z najnowszej edycji raportu o europejskim systemie VC Europejskiego Funduszu Inwestycyjnego (EFI) i organizacji branżowej Invest Europe. Raport organizacji European Women in VC z 2024 r. wskazuje na podobny odsetek kobiet, wynoszący 15 proc. Jak wynika z danych przedstawionych nam przez PFR Ventures, Polska nie wyróżnia się pozytywnie na tym tle. Dysproporcja jest nawet nieco większa.

PFR Ventures to największy w naszym regionie zarządzający funduszami funduszy. Uczestniczył w 82 ze 183 ubiegłorocznych transakcji VC na polskim rynku. Jego dane oddają więc obraz dużej części prywatnego rynku kapitałowego w Polsce. PFR Ventures przeanalizował skład tzw. kluczowego personelu zespołów zarządzających funduszami venture capital, private equity oraz private debt. Analiza objęła 60 polskich zespołów w funduszach, w których spółka jest inwestorem. To łącznie 170 osób. Wśród nich jest 20 kobiet. Ich udział wynosi więc niecałe 12 proc., a więc mniej, niż wynosi średnia europejska.

Polski prywatny rynek kapitałowy jest jeszcze młody

– Musimy wziąć pod uwagę, że europejski ekosystem venture capital to co najmniej 30 lat doświadczenia w Zachodniej Europie. Na niektórych rynkach nawet więcej. Tymczasem polski rynek funkcjonuje od kilkunastu lat. Poza tym w Polsce mamy kilkadziesiąt funduszy. W samej Francji jest ich sto kilkadziesiąt. Różnica może więc wynikać z mniej dojrzałego rynku oraz mniejszej próby – mówi o danych Rozalia Urbanek, członkini zarządu i pełniąca obowiązki prezeski PFR Ventures.

PFR Ventures przeanalizowało także dane dotyczące inwestorów prywatnych w polskich funduszach (z analizy wyłączono fundacje rodzinne). Na ponad 1 tys. inwestorów indywidualnych jest w tym przypadku ok. 100 kobiet. Podobny odsetek jest szacowany wśród aniołów biznesu. Starsze dane Polskiego Stowarzyszenia Inwestorów Kapitałowych (PSIK), obejmujące 32 firmy należące do stowarzyszenia, wskazują na jeszcze niższy odsetek. Kobiety stanowiły 8 proc. kadry najwyższego szczebla w funduszach private equity w 2021 r. W funduszach venture capital było to 9 proc. – wynika z danych PSIK.

Przeczytaj: W Brukseli powstaje program zrównujący szanse kobiet w innowacjach. „Wolałabym nie komentować tego tematu”

W zarządach półek giełdowych zaczną obowiązywać parytety

Dla porównania – udział kobiet w zarządach spółek notowanych na głównym rynku GPW w 2024 r. wynosił 13,6 proc. W radach nadzorczych było to 18,7 proc. – wynika z analizy Fundacji Liderek Biznesu. Udział kobiet wśród inwestorów indywidualnych i wśród zespołów zarządzających funduszami jest więc jeszcze niższy niż w zarządach giełdowych spółek.

Ale w tym drugim przypadku sytuacja będzie musiała się zmienić. Jak wskazuje Fundacja Liderek Biznesu, 107 spółek notowanych na warszawskiej giełdzie podlega wymogom dyrektywy Women on Boards. To unijna dyrektywa o równowadze płci w organach firm. Obejmie duże spółki notowane na unijnych giełdach. Udział przedstawicieli niedostatecznie reprezentowanej płci w gronie dyrektorów niewykonawczych będzie musiał wynieść co najmniej 40 proc. W przypadku dyrektorów wykonawczych będzie to 33 proc.

Po co kobiety w funduszach? To po prostu się opłaca

Celem dyrektywy Women on Board jest zwiększanie reprezentacji kobiet, bo społeczeństwo UE opowiada się za większą równością – wskazuje Komisja Europejska. Ale za udziałem kobiet w procesie decyzyjnym przemawiają nie tylko względy społeczne.

– Statystyki pokazują, że zdywersyfikowane zespoły podejmują lepsze decyzje inwestycyjne. Ma to zastosowanie także do branży venture capital i private equity To założenie można przyjąć jako fundament – mówi Rozalia Urbanek.

– Kobiety często patrzą na rzeczywistość z nieco innej perspektywy, co może prowadzić do różnorodnych ocen ryzyka i bardziej zróżnicowanych decyzji. Inwestorki mogą być bardziej skłonne wybierać projekty, które mają na celu oprócz osiągnięcia zysku także poprawę sytuacji społecznej, zdrowotnej czy środowiskowej. Ponadto, zróżnicowanie w zespole decyzyjnym pozwala na lepsze wyważenie decyzji– zauważa z kolei Elżbieta Kujawa, dyrektorka inwestycyjna funduszu private equity zarządzanego przez Vinci z Grupy BGK.

Z tym, że w zespołach zarządzających funduszami powinno być więcej kobiet, zgadza się Karolina Kukiełka. To jedna z trzech założycielek – poza Zuzanną Brzosko oraz Aleksandrą Pędraszewską – funduszu venture capital Vastpoint.

– Kobiet powinno być więcej i to nie dlatego, że to słuszne ideologicznie. To po prostu dobra alokacja talentów. Jeśli połowa populacji jest systemowo niedoreprezentowana w branży zarządzającej kapitałem, to tracimy analityczne perspektywy. A przez to – prawdopodobnie – zwroty z inwestycji – mówi współzałożycielka Vastpoint.

Branżę przez lata tworzyli mężczyźni

Jej zdaniem powodem nierównowagi jest fakt, że VC to branża zbudowana na sieciach kontaktów – a te historycznie były męskie.

– Rekrutacja odbywa się przez polecenia, awans przez mentoring, a przepływ transakcji przez zaufanie budowane latami w środowiskach, do których kobiety miały ograniczony dostęp – mówi Karolina Kukiełka.

Jeśli połowa populacji jest systemowo niedoreprezentowana w branży zarządzającej kapitałem, to tracimy analityczne perspektywy, a przez to – prawdopodobnie – zwroty z inwestycji.

Elżbieta Kujawa wskazuje, że podobnie jest w private equity. To także branża oparta na sieci kontaktów i mentorów.

– Fundusze private equity od lat były zdominowane przez mężczyzn. To skutkuje brakiem odpowiednich wzorców dla kobiet, które chciałyby rozwijać się w tym sektorze – mówi menedżerka.

Sytuacji nie ułatwiają społeczne uwarunkowania podziału pracy opiekuńczej. Częste wyjazdy, długie godziny pracy oraz duże natężenie stresu to codzienność pracy w funduszu. W takich warunkach trudno utrzymać work-life balance – wskazują nasze rozmówczynie. Oczywiście te same wyzwania czekają na mężczyzn pracujących w funduszach. Ale to kobiety wciąż wykonują więcej nieodpłatnej pracy w domu, nawet jeśli równolegle pracują zawodowo. Jasno pokazują to i polskie, i europejskie statystyki.

Kobiety muszą wciąż udowadniać, że się nadają do swojej roli

Kolejnym wyzwaniem dla kobiet jest przełamywanie stereotypów – wskazują nasze rozmówczynie.

– Kobiety często napotykają na trudności związane z przebiciem się w męskim świecie, zwłaszcza gdy chodzi o podejmowanie decyzji. Są postrzegane jako mniej kompetentne, kierujące się emocjami – mówi Monika Prokopowicz, dyrektorka inwestycyjna funduszu VC zarządzanego przez Vinci.

To przekłada się na jedną z głównych płaszczyzn pracy w funduszu, czyli pozyskiwanie finansowania.

– Dane pokazują, że kobiety, które pełnią rolę general partners pozyskują kapitał wolniej i od mniejszej liczby limited partners – zwraca uwagę Karolina Kukiełka.

Jak podkreśla, wynika to z percepcji ryzyka inwestorów. Dlatego w środowisku, gdzie już jest duża konkurencja oraz presja na wyniki, kobiety muszą często wykazywać się jeszcze bardziej niż mężczyźni.

– Od kobiet częściej oczekuje się udowodnienia kompetencji, które u mężczyzn przyjmowane są jako domyślne – wskazuje współzałożycielka Vastpoint.

Kobiety do funduszy trzeba ściągać już na studiach

Jednocześnie parytety, które wprowadza dla spółek dyrektywa Women on Board, mogłyby nie sprawdzić się w świecie funduszy. Po pierwsze w przypadku spółek skład zarządu może reprezentować dużo szersze spektrum kompetencji i dziedzin działalności. Tymczasem osoby zarządzające w funduszach VC i PE działają w wąskim, wyspecjalizowanym sektorze.

– Muszą mieć doświadczenie inwestycyjne, także związane z inwestowaniem własnych pieniędzy, z osiąganiem zwrotu, ze współpracą ze spółkami, w skalowaniu biznesu. To wyspecjalizowana wiedza. Wprowadzenie wymogów dotyczących reprezentacji kobiet w zarządach funduszy podobnych jak w przypadku spółek w krótkim terminie nie ma szans na realizację. Nie ma tylu kobiet z takim doświadczeniem – wskazuje Rozalia Urbanek.

Uważa, że jeśli chcemy zwiększyć odsetek kobiet w funduszach, trzeba więc zaczynać od oddolnych inicjatyw.

– Wręcz od momentu, kiedy młode kobiety kończą studia. Trzeba je zachęcić do podjęcia kariery na prywatnych rynkach kapitałowych. I muszą przejść tę ścieżkę, która jest niezbędna do zdobycia doświadczenia. Nie zmienimy magicznie liczb regulaminami. Potrzeba oddolnych działań, które od razu po studiach będą ściągały kobiety do sektora – dodaje Rozalia Urbanek.

Nie zmienimy magicznie liczb regulaminami. Potrzeba oddolnych działań, które od razu po studiach będą ściągały kobiety do sektora.

Rynki prywatne wciąż owiane tajemnicą

Na to, że kobiety do sektora trzeba ściągać jak najwcześniej, zwraca uwagę także Elżbieta Winnik, menedżerka w firmie inwestycyjnej CVI.

– W przeciwieństwie do wielu innych obszarów finansów, takich jak doradztwo, księgowość czy konsulting, branża inwestycyjna już na poziomie początkowych szczebli kariery charakteryzuje się wyraźnie niższym udziałem kobiet. Wraz z kolejnymi szczeblami awansu ta luka się pogłębia – zauważa Elżbieta Winnik.

Jej zdaniem jednym z powodów jest ograniczony dostęp do praktycznej wiedzy o tym, jak wygląda praca w funduszu inwestycyjnym.

– Dla wielu studentek – a także studentów – jest to środowisko dość zamknięte. Wyobrażenia o pracy w private debt czy private equity często są owiane pewną tajemnicą. Opierają się bardziej na stereotypach niż realnym doświadczeniu. Wynika to m.in. z faktu, że fundusze inwestycyjne są znacznie mniej obecne na uczelniach niż firmy doradcze czy konsultingowe. Jest to bezpośrednio związane z ich modelem rekrutacji. Branża private debt i private equity rzadziej zatrudnia osoby bezpośrednio po studiach, częściej poszukując kandydatów z kilkuletnim doświadczeniem – dodaje menedżerka.

Właśnie z tej obserwacji wzięła się idea programu CVI Pathfinder. To inicjatywa CVI, która ma służyć ściąganiu kobiet do sektora funduszy. Firma obecnie prowadzi rekrutację do czwartej edycji tego programu.

Studentkom warto pokazywać branżę od kuchni

– Zależy nam, żeby nie był to tylko program edukacyjny dla studentek, ale realny pierwszy krok do kariery w branży inwestycyjnej. Od początku zależało nam na stworzeniu takiej formuły programu, który pokaże branżę inwestycyjną od kuchni. Takie doświadczenie ma zdecydowanie większy wpływ niż tradycyjne formy edukacyjne – mówi przedstawicielka CVI.

Jak wskazuje, organizatorzy programu Pathfinder po trzech edycjach programu wyraźnie dostrzegają, że jest zapotrzebowanie na tego typu inicjatywy.

Czy fundusze chcą inwestować w projekty kobiet?

Problem dysproporcji między kobietami a mężczyznami w świecie rynków prywatnych to nie tylko kwestia tego, kto podejmuje decyzje. Drugą stroną medalu jest to, w co inwestują fundusze. Jak podaje Światowe Forum Ekonomiczne, w 2022 r. kobiety otrzymały jedynie 2 proc. całego finansowania venture capital na świecie. W Europie startupy, w których większość zespołu tworzą kobiety, otrzymują średnio o 700 tys. euro mniej na każdą rundę finansowania. Tę lukę jedynie w części tłumaczą czynniki obiektywne, jak wielkość startupu czy etap inwestycji – wynika z analizy Invest Europe.

PFR Ventures przedstawiło nam dane obejmujące startupy i firmy działające na polskim rynku, które otrzymały finansowanie z funduszy. Z 900 spółek w 200 w zespole założycielskim były kobiety. Daje to 22,2 proc.

– Na polskim rynku jedna czwarta startupów, które dostają finansowania z funduszy, to startupy, w których założycielkami są kobiety. To statystyka zbieżna z danymi globalnymi. Ale zdecydowanie nie powiedziałabym, że mężczyźni zarządzający funduszami venture capital mają preferencje do inwestowania w zespoły, wśród których są tylko mężczyźni – komentuje Rozalia Urbanek.

Jak wskazuje, z doświadczenia PFR Ventures wynika raczej, że i polskie, i regionalne fundusze VC chętniej inwestowałyby w zespoły o zdywersyfikowanym składzie. Ale bywa trudno im znaleźć spółkę, która spełnia oczekiwane kryteria merytoryczne i biznesowe, a jednocześnie ma zróżnicowany zespół.

Polskie uczelnie muszą pokazywać, że z innowacji można zrobić biznes

– To z kolei może wynikać z tego, że wciąż za mało kobiet angażuje się w takie przedsięwzięcia, jak startupy – które jednak wiążą się z wysokim ryzykiem i wymagają dużej determinacji – wskazuje Rozalia Urbanek.

Jej zdaniem zwiększenie udziału kobiet w zespołach tworzących startupy także musi nastąpić na wczesnym etapie kariery.

Przeczytaj: 340 proc. wzrostu i tylko 22 rektorki. Dlaczego kobiety wciąż rzadko rządzą uczelniami

Na rolę wczesnego zachęcania studentek do wybrania biznesu jako ścieżki rozwoju zwraca uwagę Joanna Lipner, współzałożycielka i dyrektor zarządzająca startupu Pikralida. Spółka działa w sektorze biotechnologii i zajmuje się rozwojem innowacyjnych leków. W listopadzie 2025 r. Pikralida zamknęła rundę finansowania o wartości 13,3 mln zł.

– Nie sądzę, żeby problemem był brak kompetencji kobiet. Na uczelniach – zwłaszcza na kierunkach ścisłych – jest bardzo wiele świetnie wykształconych kobiet. Problem polega na tym, że w trakcie studiów rzadko pokazuje się kobietom ścieżkę przedsiębiorczą jako naturalne rozwinięcie pracy naukowej – wskazuje Joanna Lipner.

Jej zdaniem na polskich uczelniach brakuje silniejszego akcentu na przedsiębiorczość. Studentom powinno się też pokazywać, jak przekuwać wyniki badań naukowych w realne przedsięwzięcia biznesowe.

– Z kontaktu, jaki mam z obecnymi studentami, widzę, że szukają tej wiedzy o prowadzeniu biznesu samodzielnie. Powinniśmy w tym pomóc. Zwłaszcza że mamy ciekawe wzorce i ludzi, którzy potrafią o tym opowiadać – mówi współzałożycielka Pikralidy.

Miniwywiad

Różnorodny zespół to większa szansa, że odkryjemy potencjał pomijany przez innych

XYZ: Czy kobietom trudniej założyć startup lub zrobić w nim karierę niż mężczyznom?

Edyta Kocyk, prezeska i założycielka medtechu SiDLY: Moim zdaniem dobry projekt broni się niezależnie od płci założyciela, choć nie oznacza to, że kobiety nie napotykają realnych barier. Częściej zmagają się ze stereotypami czy zadaniem łączenia ról rodzinnych z zawodowymi, a to wymaga wysokiej odporności mentalnej, świetnej organizacji i dobrego zespołu – zawodowo i prywatnie.

Czy dostrzega pani jakiekolwiek bariery w pozyskiwaniu finansowania lub trudności w innych aspektach funkcjonowania firmy związane z podziałem kobiety/mężczyźni?

Na przykładzie SiDLY uważam, że zachowanie parytetów w startupie jest jednym z kluczowych elementów rozwoju i skalowania. W kwestii pozyskania finansowania – liczą się wyniki, pomysł na rozwój, potencjał rynku. Jeśli ktoś ocenia szanse wyłącznie przez pryzmat płci, ryzykuje, że przegapi wiele możliwości i rynkowych okazji – to ograniczenie nie rynku, lecz danej osoby.

Co pani zdaniem przesądziło o pozyskaniu finansowania przez SiDLY – dlaczego inwestorzy zdecydowali się wesprzeć akurat tę spółkę?

To kilka kluczowych czynników. Po pierwsze – mamy bardzo dobry produkt technologiczny, medyczny, odpowiadający na realną i rosnącą potrzebę społeczną. Po drugie – działamy na dynamicznie rozwijającym się rynku. W samej Europie populacja osób powyżej 65. roku życia to już około 100 mln potencjalnych użytkowników. Jednocześnie rośnie dostępność kapitału zarówno po stronie klientów publicznych, jak i prywatnych, co wzmacnia potencjał tego segmentu. Myślę, że inwestorów przekonała również skuteczność i determinacja naszego zespołu. Przeszliśmy pełną drogę – od pomysłu, przez budowę własnej technologii i certyfikację medyczną, aż po komercjalizację, osiągając blisko 100 mln zł przychodu.

Czy większa liczba kobiet wśród inwestorów miałaby pani zdaniem przełożenie na to, jakie firmy i jakie technologie mogą liczyć na finansowanie?

Tak jak wspominałam, inwestujemy nie w płeć, a w projekt. Z perspektywy własnych doświadczeń uważam jednak, że większy udział kobiet po stronie inwestorskiej może prowadzić do bardziej zrównoważonego i efektywnego alokowania kapitału, szczególnie w obszarach innowacyjnych i społecznie odpowiedzialnych technologii. Większa różnorodność perspektyw i doświadczeń w procesie decyzyjnym zawsze wzbogaca portfele inwestycyjne i sprzyja lepszemu wychwytywaniu potencjału tam, gdzie inni go nie dostrzegają.

Jako założycielka SiDLY wierzę, że dobry projekt powinien bronić się niezależnie od płci. Praktyka pokazuje jednak, że ograniczenia często funkcjonują w sposobie myślenia decydentów, a nie w jakości samych przedsięwzięć. Dlatego większa obecność kobiet wśród inwestorów może być korzystna nie tylko z perspektywy równości, ale także dla szerszego dostrzegania potencjału i nowych możliwości rynkowych.

Edyta Kocyk

prezeska i założycielka SiDLY

Dla inwestora liczy się zwrot

W spółce współtworzonej przez Joannę Lipner dużą część zespołu stanowią kobiety. Ale, jak podkreśla przedsiębiorczyni, nie było to kryterium rekrutacji.

– Najważniejsze w biznesie są kompetencje. Podział na kobiety i mężczyzn nie powinien mieć znaczenia przy ocenie ludzi i ich pracy. Dobrze byłoby móc skoncentrować się tylko na kompetencjach, na nauce, na biznesie, na przekuwaniu odkrycia naukowego na realny produkt. Niestety, świat funkcjonuje tak, że pewnie rzeczywiście daje się odczuć skutki tego podziału – dodaje przedsiębiorczyni.

Pytana o to, co jej zdaniem przesądziło o pozyskaniu finansowania przez spółkę, Joanna Lipner także wskazuje na czynniki merytoryczne.

– W Pikralidzie pracujemy nad projektami, które są na stosunkowo wysokim stopniu zaawansowania jak na sektor biotechnologiczny. Część z naszych projektów ma także relatywnie bliski horyzont komercjalizacji. Nasze projekty mają już dobrze zdefiniowany koncept produktu, potwierdzony mechanizm działania oraz jasno określoną ścieżkę dalszego rozwoju klinicznego i komercyjnego. Atrakcyjny jest też fakt, że leki, nad którym pracujemy, mają potencjał użycia dual-use – mówi współzałożycielka Pikralidy.

Przeczytaj: Popularne mity o kobietach i mężczyznach w Polsce. Co pokazują dane?

Kobiety trzeba wspierać. Ale muszą mieć kompetencje

O tym, że płeć nie powinna być w biznesie na pierwszym miejscu, mówią także nasze rozmówczynie z funduszy. Karolina Kukiełka podkreśla, że chociaż Vastpoint został stworzony przez trzy kobiety, to nie to przesądziło, że wystartował właśnie w takim składzie.

– Vastpoint powstało z konkretnego powodu: trzy osoby z komplementarnym doświadczeniem zdecydowały, że razem zbudują lepszy fundusz niż każda z osobna. To, że jesteśmy wszystkie kobietami, jest faktem, nie programem. Nie zakładałyśmy Vastpoint po to, żeby stworzyć kobiecy fundusz. Zakładałyśmy go, bo miałyśmy wizję, sieć kontaktów i chęć do działania – wskazuje inwestorka.

Jak dodaje, płeć nie jest czynnikiem decydującym także w przypadku decyzji inwestycyjnych funduszu.

– Skład założycielski startupów nie jest dla nas kryterium inwestycyjnym. Interesuje nas problem, rynek, model i zespół. Jeśli zróżnicowanie jest dowodem na szerszą perspektywę i mniejsze ryzyko blind spotów, to jest to sygnał jakości, nie polityki – mówi współzałożycielka funduszu.

Podobnie uważa Monika Prokopowicz. Jej zdaniem, wspierając kobiety na ich ścieżkach kariery na rynkach prywatnych, nie można „przesadzić w drugą stronę”.

– Zespoły powinno się dobierać przede wszystkim według kompetencji, a nie płci. Dobrze dobrany zespół powinien podejmować odpowiednie decyzje bez względu na to, jaki jest jego skład. Może też pokutować przeświadczenie, że kobiety mogą być bardziej skłonne do wspierania projektów, które odpowiadają na konkretne potrzeby społeczne, jak innowacje w obszarze zdrowia, edukacji, czy inicjatywy społeczne. Natomiast skupiłabym się jednak na realizacji strategii inwestycyjnej danego funduszu i dopasowaniu odpowiednich spółek do strategii – mówi dyrektorka.

Nie można sprzedawać wizji, która się nie spełni

– Mówimy o sektorze, który cechuje się dużą konkurencyjnością. Możemy wspierać kobiety, ale ostatecznie najbardziej liczą się kompetencje. To one zawsze będą głównym kryterium decyzyjnym po stronie zatrudniających – uważa z kolei Rozalia Urbanek.

Jak zaznacza, wyzwania stojące przed kobietami w sektorze nie są dla nich barierą nie do przejścia. Ale osoby, które zdecydują się na tę ścieżkę, muszą wiedzieć, na co się piszą.

– To bardzo wymagająca praca. Sama wiem, jak trudna była to ścieżka, naznaczona wieloma wyzwaniami. Nie można też ukrywać, że pracę w funduszu trudno połączyć z typowym rodzinnym work-life balance. Po prostu nie można sprzedawać kobietom wizji, która nie spełni się w prawdziwym życiu. To jest praca z kategorii tych trudnych i wymagających. Z drugiej, bardziej pozytywnej strony – nie znam żadnej kobiety, która miała marzenie o karierze na rynku prywatnym, była naprawdę zdeterminowana i nie odniosła sukcesu – podsumowuje Rozalia Urbanek.

Główne wnioski

1. Kobiety stanowią mniejszość wśród inwestorów indywidualnych i w zespołach zarządzających w funduszach private equity czy venture capital. Dysproporcja w Polsce jest na podobnym poziomie jak w Europie. Jest także większa niż w przypadku udziału kobiet w organach spółek giełdowych.
2. Brak kobiet w funduszach inwestycyjnych w dużym stopniu wynika z tego, jak wyglądają procedury rekrutacyjne w branży – oparte na osobistych kontaktach oraz nastawione na osoby z konkretnym doświadczeniem, które ma niewiele kobiet. Barierami dla kobiet są także stereotypy i oczekiwania społeczne dotyczące podziału pracy w domu.
3. Żeby zmienić ten stan rzeczy, trzeba wspierać ścieżki kariery kobiet na prywatnych rynkach od najwcześniejszych etapów, żeby miały szansę zdobyć niezbędne kontakty i doświadczenie.