Ekspertka prawa pracy: pracodawcy nie będą mogli zabronić pracownikom informowania o wynagrodzeniu

Po wejściu w życie przepisów unijnej dyrektywy pracodawcy będą musieli zweryfikować wzory umów i zrezygnować z zapisów zakazujących pracownikom ujawniania informacji o wysokości wynagrodzenia – powiedziała w środę w Studiu PAP ekspertka prawa pracy dr Monika Wieczorek.

Do 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie UE mają obowiązek wdrożyć dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącą równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (tzw. dyrektywę gender pay gap).

Jest dużo mitów dotyczących jawności wynagrodzeń

Radca prawny dr Monika Wieczorek podkreśliła w Studiu PAP, że Polska nie wdrożyła jeszcze w pełni przepisów dyrektywy, mimo że 24 grudnia 2025 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę.

– Na podstawie tych przepisów pracodawcy mają obowiązek poinformować kandydatów przed zawarciem umowy o pracę o wysokości wynagrodzenia. (...) Ponadto w trakcie rekrutacji zabronione jest pytanie kandydatów o ich dotychczasowe zarobki – wskazała Wieczorek.

Zaznaczyła jednocześnie, że nie jest prawdą, iż istnieje obowiązek podawania widełek płacowych w ogłoszeniach.

– Pracodawca może przekazać te informacje nawet tuż przed podpisaniem umowy o pracę, co budzi duże społeczne niezadowolenie – dodała.

Ekspertka przypomniała, że obecne przepisy nie realizują głównych założeń unijnej dyrektywy, którą Polska powinna wdrożyć do 7 czerwca.

– Jako kraj członkowski UE nie wywiązaliśmy się z tego obowiązku, choć nie jesteśmy w tym osamotnieni. (...) Ostatnio zrobiła to Słowacja – właśnie 7 czerwca, gdy przepisy powinny obowiązywać w całej Europie. Można więc powiedzieć, że Europa ma problem z wdrożeniem tej dyrektywy – oceniła.

Wieczorek odniosła się także do mitów dotyczących jawności wynagrodzeń. Podkreśliła, że – wbrew obiegowym opiniom – pracownik nie uzyska informacji o zarobkach konkretnego kolegi z pracy.

– To nie jest dyrektywa o jawności wynagrodzeń, lecz o ich równości i transparentności – zaznaczyła. Wyjaśniła, że pracodawcy będą zobowiązani do ustalania płac na podstawie obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów.

Jak dodała, pracownik będzie mógł poznać poziom swojego wynagrodzenia w zestawieniu z kategorią osób wykonujących pracę tej samej lub podobnej wartości.

– Nie oznacza to jednak obowiązku ujawniania list płac ani wskazywania, ile zarabiają konkretni współpracownicy – podkreśliła.

Ekspertka zwróciła uwagę, że dyrektywa zakazuje stosowania klauzul zabraniających ujawniania informacji o wynagrodzeniu.

– Takie zapisy są dziś w Polsce bardzo powszechne. Pracodawcy będą musieli przeanalizować swoje dokumenty, w tym wzory umów, i z nich zrezygnować – wyjaśniła.

Dodała, że informacja o wynagrodzeniu jest dobrem osobistym pracownika, którym może on swobodnie dysponować.

Pod koniec listopada 2025 r. resort pracy opublikował założenia projektu ustawy mającej wzmocnić zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Na początku maja 2026 r. projekt trafił do konsultacji społecznych. Zakłada się, że nowe przepisy wejdą w życie po upływie sześciu miesięcy od ogłoszenia.

Zgodnie z projektem pracodawcy będą zobowiązani m.in. do tworzenia struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę porównywalności sytuacji pracowników. Wprowadzono również minimalne wymogi dotyczące oceny wartości pracy – oparte na czterech kryteriach: umiejętnościach, wysiłku, odpowiedzialności i warunkach pracy. Kryteria te mają być stosowane w sposób obiektywny, neutralny płciowo i wykluczający wszelką dyskryminację – zarówno bezpośrednią, jak i pośrednią.

Źródło: PAP