Polski rynek pracy ślepy na neuroróżnorodność. Praktycznie ignoruje całą grupę pracowników

Mamy olbrzymie niedobory na rynku pracy, tymczasem – jak potwierdzają wyniki ankiety przeprowadzonej przez projekt Altera – olbrzymia pula potencjalnych pracowników jest przez nasz rynek pracy praktycznie ignorowana. Tylko 5 proc. polskich organizacji w ocenach pracowniczych uwzględnia specyfikę funkcjonowania osób neuroatypowych. Tylko 8 proc. stwierdza, że ma dostosowany onboarding do indywidualnych potrzeb takich osób.

Na 5‑stopniowej skali zaledwie kilka procent pracowników, którzy wzięli udział w ankiecie przeprowadzonej przez projekt Altera w serwisie LinkedIn, ocenia, że ich środowisko pracy jest dostosowane do potrzeb poznawczych osób neuroatypowych.

50 proc. pracowników nigdy nie słyszało, żeby temat neuroróżnorodności był poruszony w ich organizacji, 25 proc. słyszało o neuroróżnorodności w swoim miejscu pracy sporadycznie.

Bardzo niski poziom wiedzy o neuróżnorodności w polskich miejscach pracy

– Z neuroróżnorodnością jesteśmy obecnie mniej więcej w tym samym miejscu, co z niepełnosprawnością ruchową w latach dziewięćdziesiątych. Jest po prostu fatalnie – podkreśla terapeutka i pedagożka pracy Izabela Lipińska.

Taki obraz polskiego rynku pracy sugerują też inne dane. W szacowanej na ok. 400 tys. osób społeczności osób ze spektrum autyzmu brak zatrudnienia może dotykać nawet do 98 proc. (raport „Autyzm w Pracy” portalu Aplikuj.pl z 2025 r.). To 5 razy gorszy rezultat, niż wynosi średnia dla całej Unii Europejskiej.

Jak podkreśla projekt Altera, w sytuacji, gdy na polskim rynku pracy pracowników coraz bardziej brakuje, praktycznie ignoruje on potrzeby gigantycznej grupy osób.

Czytaj także: Raport: demografia negatywnie wpływa na rynek pracy, kluczowe wykorzystanie istniejących zasobów

Osób neuroatypowych (w spektrum autyzmu i ADHD) jest w Polsce coraz więcej – to efekt lepszej diagnostyki i większej świadomości. Dodatkowo jest też cała rzesza, szczególnie starszych osób, które nigdy nie zostały zdiagnozowane, a zyskałyby na zmianach dostosowujących ich miejsce pracy do różnych neurologicznych potrzeb.

– Już same procesy rekrutacyjne są organizowane według określonego stylu komunikacji, w którym premiowana jest pewność siebie czy umiejętność autoprezentacji. Gdy się tę pracę dostanie, środowisko pracy często nie pozwala działać efektywnie osobie neuroatypowej, która może nie radzić sobie na przykład z nadmiarem bodźców, poziomem naświetlenia czy stylem komunikacji charakterystycznym dla typowego openspace’a – zauważa Filip Didiuk z projektu Altera.

U źródeł problemu, jak sugerują wyniki ankiety, może leżeć elementarny brak wiedzy o tym, że ludzie różnią się między sobą pod względem tego, w jaki sposób funkcjonują ich mózgi, także jeśli chodzi o sposób przetwarzania bodźców, informacji czy komunikacji ze światem zewnętrznym.

Samo w sobie jest to odkrycie relatywnie nowe. Sam diagnozujący ten fakt termin – neuroróżnorodność – został ukuty pod koniec lat dziewięćdziesiątych. Tradycyjny rynek pracy – jak podkreśla Lipińska – jeszcze tego odkrycia najwyraźniej nie przetrawił i oczekuje od wszystkich, że będą pasować pod jeden szablon.

– Rozmowa rekrutacyjna oparta na small talku dla osoby neuroatypowej może nie być wcale postrzegana jako naturalna sytuacja, tylko realna przeszkoda. Takie bodźce jak hałas, światło, ruch, to wszystko przecież wpływa na efektywność pracy każdego. W przypadku osoby neuroatypowej może jednak nawet uniemożliwiać jakąkolwiek wydajność. Podobnie multitasking czy ciągłe zmiany, niejasne polecenia czy brak decyzyjności w komunikacji, nadmiar spotkań, które tak naprawdę mogłyby być tekstowym komunikatem – wymienia Didiuk.

– Nie każdy funkcjonuje dobrze w takim środowisku pracy – podkreśla.

Osoby neuroatypowe czują, że muszą to przed wspólpracownikami ukrywać

– Mamy teraz całe pokolenie wchodzące na rynek pracy przebodźcowane, mamy coraz więcej diagnoz, prawie połowa młodego pokolenia identyfikuje się jako osoby z różnicami w przetwarzaniu informacji – zauważa Lipińska.

– Nie znaczy to jednak, że ktoś problem sobie wymyślił. Czy fakt, że teraz wiemy, że rzeczywistość dzieli się na atomy, świadczy o tym, że ich wcześniej nie było? No oczywiście, że nie. Osoby w spektrum były zawsze, nie było metod diagnozy i świadomości – podkreśla ekspertka.

Jak dodaje, pytanie, przed którym stoją pracodawcy, nie brzmi, czy warto. Pytanie brzmi, czy wiedzą, jaki jest aktualny profil rzeczywistości i czy potrafią nim zarządzać, czy tylko zarządzają jakimś swoim wyobrażeniem o nim.

Zaakceptuj pliki cookies, żeby obejrzeć wideo.

– Wyobraźmy sobie ogrodnika, który podlewa wszystkie rośliny tak samo i daje im tyle samo nasłonecznienia i nawozów. Połowa roślin w tym ogrodzie umrze. No i tak wygląda mniej więcej aktualnie nasz rynek pracy – zauważa.

Wyobraźmy sobie ogrodnika, który podlewa wszystkie rośliny tak samo i daje im tyle samo nasłonecznienia i nawozów. Połowa roślin w tym ogrodzie umrze. No i tak wygląda mniej więcej aktualnie nasz rynek pracy.

– Równe traktowanie ludzi o różnych potrzebach to nie jest neutralność, to jest przeoczenie realnych różnic – cytuje noblistę z ekonomii Amartya Sena.

– Pół biedy, gdyby to było równe traktowanie. Mamy badania, które sugerują, że 80 proc. osób neuroróżnorodnych ukrywa to w miejscu pracy. Czyli mamy sytuację, gdy czują one, że za swoją inność byłyby dyskryminowane – stwierdza.

– Trzeba to normalizować. 15–20 lat temu było u nas postrzegane jako nowina, że będziemy dostosowywać naszą rzeczywistość do potrzeb osób z niepełnosprawnością. Teraz raczej za nienormalną sytuację weźmiemy, że na parkingu nie ma miejsca dla osoby niepełnosprawnej. Wydaje mi się, że jesteśmy aktualnie dokładnie w tym samym miejscu, jeżeli chodzi o neurotypowość, jak w latach dziewięćdziesiątych, jeśli chodzi o niepełnosprawność – podkreśla.

Jak dział HR-u może wdrożyć dostosowanie organizacji do potrzeb osób neuroatypowych? – Jest wiele szkoleń organizowanych w całej Polsce, które przygotowują menadżerów do pracy w neuroróżnorodnym środowisku. Sama rozmowa z osobą neuroatypową jest też jedną z rzeczy, którą można zrobić właściwie bezkosztowo. Proste rozwiązania, jak na przykład miejsce, gdzie można się zamknąć, wyizolować, może w konkretnym przypadku wystarczyć – zauważa Didiuk.

– Inne osoby mogą mieć trudność z harmonogramem, gdy wszystkie spotkania są rano, gdy ich leki zadziałają dopiero w południe. Nie jest to też wbrew stereotypowemu mniemaniu problem pracowników niskiego szczebla. Prawdopodobnie ok. 70 proc. kadry zarządzającej wykazuje neuroatypowość, są to osoby, które ze swoją odmiennością nauczyły się dobrze funkcjonować, często kosztem zdrowia psychicznego – dodaje Lipińska.

Projekt Altera to projekt społeczny dążący do ograniczenia dyskryminacji wśród pracodawców wobec osób doświadczających traum lub z zaburzeniami, takimi jak np. ADHD czy Asperger.

Czytaj także: Co piąty Polak ma cechy neuroatypowości. Językoznawcy ustalili, jak do nich mówić, żeby łatwiej zrozumieli komunikat